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企业人力资源配置的原则、存在的问题及对策 运用当下最流行的一句话来说就是，21世纪最缺的是什么，最缺的是人才。现如今，市场竞争日益激烈，面对同样水平的竞争公司，不能在财力、物力方面压倒对方，那就用人才，每个人都有适合他的岗位，只有把他放到适合的岗位才能大放异彩，全面地提高企业的核心竞争力提高企业的发展水平。 1 人力资源配置中存在的问题 (1)浪费人才。许多公司都存在浪费人才的现象，就是常说的大材小用，盲目地追求学历，往往使一些有学历、没能力的人身居高层，而真正有能力的人没能用到大处，只是在一些价值较偏低的岗位工作，造成了资源的极大浪费。 (2)人才不足。随着经济形势的一片大好，各类私有企业如同雨后春笋争先冒出，造成了人才难求的局面，再加上生存环境较差，经济效益不高，很难招收到真正的人才。另外，有的领导本身就没有很好的文化底蕴，将一些真正的人才埋没在普通的岗位。 (3)专业不对口。本身就不熟悉自己岗位的情况，再加上公司不能够定期地给职员进行培训，不能很好地学习最新的知识，这就造成了职员一直不能很好地熟悉本职位的工作要求。 2 管理人员管理理念落后 (1)东西方有着很大的文化差异，这是毋庸置疑的，但在企业管理上核心的观念都是相同的。都需要制定长远的发展规划。其中最主要的就是人力资源方面的规划。在经济快速发展的大环境下，私营企业迅速占领了国内经济的半壁江山，各企业求贤若渴，但面对人才市场的人才也只能望梅止渴。因为一些企业家只相信自己的经验，管理理念落后，不能笼络人才。缺乏对人才重要性的认识。公司就是他的一言堂，不能听取他人的意见，不让职员去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。 (2)人才配置不合理，企业内部不够团结，内耗严重，这在我国是普遍存在的现象。人才配置不合理，职员之间相互拆台。各部门之间互相推诿，处理事务的速度无法恭维。尤其是家族企业，任人唯亲，缺乏人才，缺少长期规划。 (3)职员利益无法保障。很多民营企业无法保障职工的利益，为吸引人才，有些私营企业制定了一系列的福利发放制度和工薪奖励制度。但是缺少相对应的绩效考核制度。为防止员工跳槽，有些企业故意克扣职员的工资。 (4)员工前途不明朗。有的企业因留不住人才，辛苦培养出的人才流出，就放弃了人才的培养。职员缺乏培养，不能够很好地发展。 企业文化不够浓厚，公司老总只是单纯地认为企业文化就是建设一些活动设施，建立职工活动中心，缺乏对人才的认可。 3 企业中人事部门存在的问题 (1)忽略开发。在我国劳动力剩余一直是一个很大的问题，但整体素质不高。大量潜在的人才等着各企业去发现、去挖掘。许多大型跨国公司的CEO很注重员工的培训,重视对在职员工的定期培训。而在我国许多企业则不注重员工的培养，许多工作不能传达下去，即使交由员工处理，也有很大的可能不能完成，最后导致了公司的经济效益不大。 (2)对管理者的素质要求不高。国内的管理还不成熟，在很大程度上我们要借鉴国外的先进经验，在国外，首先要对管理者进行培训，接着才是对员工的培训。而在国内，我们的许多企业只注重对员工进行培训，管理者的素质和知识储备总体来说跟员工相差无几。管理者的好坏直接影响着公司的正常运转，关系到企业能否在日益激烈的竞争环境中生存与发展。 4 企业人力资源配置的原则 人力资源管理要做到，人尽其才、物尽其用，要想将人的才能完全发挥出来应遵循以下几种原则。 (1)动态调节原则。动态原则是指当人员发生变动时，要对人员配备进行适当的调整，保证每个人都能待在最适合的岗位上。岗位对员工的要求随时都在发生着变化，人员也应该随着变化进行适当的改变。因此，一次定位、终身定位是极不科学的。 (2)优势定位原则。每个人都是独一无二的，具有别人不具备的优点，管理者应了解员工的长处，将员工放置在合理的位置，放出独属于他的光芒。另外，职员也应毛遂自荐，将自己擅长的方面展示出来，获得表现的机会，在适合自己的岗位上大放异彩。 (3)能级对应原则。相同的岗位也有级别的区分，就像会计证书、计算机证书、英语四六级等不同的级别对应不同的位置，不同的待遇。人力资源的配置应当做到能级对应，若将低等级放置在高等级的位置必将造成损失。 (4)内部为主原则。总的来说，企业总是说自己人才不足。其实每个人都是人才，只是他们擅长的领域不同。俗话说，千里马常有，而伯乐不常有，就是这个意思。管理者要善于发掘本公司职员的优点，而不是一味地从外界招收人才。给真正有才能的人提供一个机会。当然，我们也不能一味地排斥从外界挑选人才，必要时，我们也应积极地广纳贤士。 5 建立人事配置管理制度 为满足公司对人才的需求，应当制定相应的人力资源管理制度，确定岗位编制。 (1)职务调动。由于业务上的需要，公司会不时地进行人员上的调整，被调动的人员应按时按指定地点续职。两个部门之间的人员调动，须经两个部门的经理和人事部的书面批准。公司的调动应最大限度地适应员工能力的发挥。 (2)内部回避制度。这个制度只适用于本公司的成员，公司员工中有亲属关系的不得在同一公司担任直接上下级领导关系的职务。 有新人员调入时，应如实汇报亲属关系并自觉回避。 (3)审批与管理。由于某些特殊的情况，在国家法定的公休日或节假日时，公司可安排职员正常上班。委托他人打卡或借故不到的按旷工论处，不发薪资以及奖金。员工请假按请假天数向不同的领导递交请假申请，未经批准，不得离岗，否则以旷工论处。 12下一页 (4)员工入职培训，新的员工入职后对业务内容不太熟悉，需要公司对员工进行入职前的简单培训，培训的时间大约为一周，合格的员工才能够上岗。考试不合格的将不再继续录用。员工调职时也应接受专门的培训，进一步熟悉将要调往岗位的业务。 (5)辞职。当员工不能在公司继续工作时要提前七天向公司提交书面申请，经相关领导批准之后方可办理手续，并由人事部开具离职证明。主管以上的员工需要提前两个月提交书面申请，经总经理批准后方可离职。 6 企业人力资源合理配置的有效对策 6.1 着手于激励机制的创新，提升员工价值 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒，作为一个合格的领导者，应当懂得如何赞美、激励员工，而不是以严格的制度、条例来约束员工。所以从这个角度来说，在公司里建立一个合理有效的激励机制是十分必要的，只有公司做到尊重、保护员工的权益，员工才会竭尽全力为公司做事，也才能真正地留住员工，致力于公司的发展。促进公司进一步发展，建立有效的员工激励机制可以做到以下几点：(1)实行员工入股分红制度。即多种元素入股制，鼓励员工以自身的技能及知识等入股公司，这样使员工与公司牢牢地拴在了一起，公司的利益即员工的利益，公司利润多了也就意味着员工的可得利润多了，这不仅是对人才的激励，从另一方面来说，更是对人才的一种压力，使人才在竞争的环境下发挥最大的潜力。(2)制定最低工资保障制度。不仅要对人才进行奖励，更要保障基层员工的基本利益，把各项能力，技能、职责、贡献等与工资直接挂钩，使那些真正有能力的人发挥自己的特长，将发明专利等高级生产要素深入到企业效益分配中去，这既解决了分配不公平的问题，也促进了公司效益的提升。 6.2 营造良好的企业环境，为员工的发展指明方向 现在的很多公司都有年终奖、股利分红，甚至教育培训，而员工将教育培训视为企业提供的高级福利，因为通过这个途径，员工还有晋升的空间，还有可能加快晋升速度，教育培训的不只是员工的知识还有实际操作的技能、智力资源的开发及持续学习的能力，这样既充分调动了员工的积极性，同时也为企业效益融入社会奠定了坚实的人才基础，只有员工的素质提高了，企业才能稳步发展。 6.3 因才施工，将合适的人放在合适的岗位 想要得到高质量的工作成果就必须合理地分工配置，对每个岗位做到全面而细致的分工，这是人力资源管理的基础工作，同时也是重中之重，只有合理的分工合作才能达到高效的工作水平，使企业对员工考察时也能更有效地得到有效信息，以便于日后的日常工作，如果分工不明确，就会使有些人滥竽充数，大材小用，或小材大用的现象层出不穷，这些问题的存在会大大降低员工的工作积极性，这就对人力资源管理部门提出了更高的要求，应及时地发现工作中存在的问题，并想办法解决，真正做到人尽其才，物尽其用。 6.4 重视企业文化的发展，传播正能量 积极引导员工树立切合实际的计划，不定期提升开展有利于企业发展的文化交流会，这不仅可以加强员工之间的交流，更可以使员工的能力在不知不觉中得到提升，同时，企业还要对员工进行培训，使其能根据自身的素质与能力，对自己的职业生涯有一个明确的规划，如果全体员工都能做到，则企业发展指日可待，团结力量大终究不会只是一句空话。 7 结语 企业人力资源管理的核心是对人才的管理，现代管理要求发挥人的主动性和创造性，不仅领导是企业的管理者，员工同样也是企业资源的拥有者，对企业资源同