小微企业劳资纠纷调处路径管理探析.docx

小微企业劳资纠纷调处路径管理探析 摘要：小微企业的劳资纠纷事关2亿多农民工的切身利益，如何融入城市生活，事关社会的安定、稳定及和谐劳动关系的创建，是社会管理者和企业管理者必须时刻面对的话题。 下载 关键词：小微企业 劳资纠纷 调处 化解 小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。中国的改革开放首先从农村开始，而鼓励发展乡镇企业是中国的一大特色，大多乡镇企业都以小微企业的形式存在。城厢区东海镇共有大小工业企业173家，小微企业就有153家，加上餐饮业、销售业、个体工商户则有421家。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。在这种严峻的形势下，认真分析小微企业劳资纠纷形成的原因、诱发的因素、表现的形式、化解的方法，对构建和谐的劳资关系、增强企业凝聚力、适应市场经济环境和劳动力市场环境显得尤为重要。 一、小微企业劳资纠纷产生的原因 小微企业的创办主体十分庞杂，他们或者是某一方面的专长或者具有在资金、技术、人力、厂房、配套、资源、销路等某一方面的优势，而因势利导创办了小微企业，企业所有者、管理者能力、经历、经验等方面存在明显差异，无法拥有一个企业家的综合素质；小微企业的社会知名度不高，不为劳动者所熟悉，在劳动力市场无法与大中型企业竞争高素质员工；微企业无法进行大量的人力资源管理投入，在缺员认定、岗位发布、应聘信息收集、人员面试、入职登记、岗位考核、绩效管理、薪酬制定等方面存在明显不足，没能形成一套完整的人事管理制度；由于小微企业的规模小，各岗位的岗位工作量少，因此一岗多职、跨岗兼职的情况普遍存在，难以进行精确的岗位需求分析，岗位设置、匹配度考量，制定的岗位工作职责和岗位操作规程也流于形式；大多小微企业在招聘员工时，只注重应聘人员的实际技能和工作经验，而忽略他们的过往记录，没有签订合法的劳动合同，而单凭口头协议，责任、义务不明确，制定的厂规、厂纪也不够完善，管理的方式则倚重于人情、人际、血缘关系，随意性较大；相当一部分进入小微企业的从业人员抱有短期思想，他们或者是对一个地方不熟悉，对那里的就业环境、薪酬水平、服务配套不了解，等过一段时间，找到了更好从业职位就想跳槽。 二、小微企业劳资纠纷引发的因素 因合同、协议约定不明确，员工的理解和业主的理解存在偏差，员工入职后，业主没能兑现约定的全部承诺，与员工的预期存在差距而引发的纠纷；员工入职后，因发现业主提供的劳动条件、劳动报酬与同企业、同岗位其他员工存在差距、同工不同酬、存在用工歧视而引发的纠纷；员工因病假、产假、事假等较长时间请假，假期界满，而原有岗位已被人顶替无法返岗，企业没能安排其他合适岗位，又没有为解除劳动合同做出合理补偿而引发的纠纷；因员工发生伤及人身的安全生产事故，企业又没有为员工投保工伤保险，双方在责任认定、赔偿标准、赔偿金额、工资补偿、岗位调整等方面存在歧义而引发的纠纷；因员工的技术水平不足、操作不当或企业的劳动条件缺陷而引起的机械设备损坏、废品率增加，给企业造成损失，由赔偿问题而引发的纠纷；因企业的技术改造、产品升级、生产调整等需要调整员工的工作岗位，双方因岗位调整、工资报酬、福利待遇等产生歧义而引发的纠纷；因企业发现员工的知识水平、技能素质不符合企业的招聘条件、岗位要求，企业需要调整员工的工作岗位、工资报酬而引发的纠纷；因员工找到了更好的就业岗位，还没到约定的服务期限即想辞职而引发的纠纷；因企业的高级管理人员、技术人员泄露企业的商业秘密、技术专利，双方由损失赔偿、培训补偿而引发的纠纷。 三、小微企业劳资纠纷的表现形式 （一）潜伏期 在一名员工刚进入一家企业之时，由于对工作环境、岗位性质、人际关系的不熟悉，即使感受到自身利益受到伤害、企业厚此薄彼、对自己不公平，也大多会选择隐忍不发。希望通过自己的努力和工作表现来改变业方对自己的看法，他会更细心、更敏感，力求给自己一个恰当的定位。业方也希望通过一段时间的磨合，来正面考核员工的真实素质、实际能力和岗位胜任度。因此这一时期的劳资纠纷一般没有外在表现形式，也不会产生危害性，对生产秩序、工作效率不会造成影响。 （二）发展期 磨合时期过后，一般员工都会对自己有一个基本的定位，业方对员工也会有一个自己的评判。这时候如果员工感觉到自身利益受到了伤害，业方给自己提供的工作条件、劳动报酬、福利待遇不符合自己的预期、合同（协议）的约定，在日常工作中，业方对关系到自己切身利益的事情的处理方式、态度、标准，适用厂规、厂纪的档次如果发生分歧，这时候员工就会产生不满和抱怨情绪。这一时期的劳资纠纷呈现出一种螺旋式不断升级的状态，降低了员工的工作质量和工作效率，给企业正常的生产秩序也会产生负面影响，还会影响到其他员工的正常工作，甚至企业的外部形象。 （三）爆发期 如果业方已存在的劳资纠纷久拖不决，员工的负面情绪就会不断积累，一是在工作中会表现出怠工、注意力不集中，故意迟到、早退，工作消极、效率低下。二是对工作中出现的失误无动于衷，对发现的安全、损失、过失隐患视而不见。三是在外散布有损企业形象、信誉的言论。员工与业主的矛盾纠纷将不断激化，言行逐渐偏离理性，引发对对方的报复性行为，给企业的正常生产秩序和社会安定、稳定造成极大的不良影响。这一时期的劳资纠纷具有极大的破坏性，如果处置不当将造成严重后果。 四、小微企业劳资纠纷的调处化解 （一）企业内部化解 企业的工会、调委会跟员工、厂方的关系最为密切，也是员工投诉的第一渠道，收集信息最为全面、迅速，容易收集第一手资料，也容易发现纠纷苗头，可以及时介入，分清是非曲直，调处成本最低，成功率也最高，给企业造成的负面影响最小。因此企业的工会、调委会组织要始终参与企业的员工招聘与后勤、生产管理，做好跟踪服务和沟通桥梁作用，为企业创建和谐劳动关系履职尽责。 （二）镇（街）劳动保障事务所化解 员工一旦在企业投诉无果，或者得不到满意的解决方案，即会向所在地的镇（街）劳动保障事务所进行投诉。这时候劳动保障事务所就要及时介入，一是收取员工的投诉书，提取员工的身份信息、劳动合同。二是认真听取并记录员工的情况诉说，态度要热情、和蔼、认真、细致。三是对员工反映的情况对照劳动合同法、未成年人保护法、工伤管理条例等有关法律、法规进行认真分析，解除员工心头的疑惑，把员工引导到愿意接受调处的轨道上来。四是及时联系企业，了解员工的入职情况、出勤记录、岗位表现，并提取员工的工资发放情况、奖惩记录。五是听取企业方对员工的情况反映，厂规、厂纪的执行情况，劳资纠纷在企业内部的调处过程，双方存在的差距，了解企业方对纠纷的处理意见，可能的处理结果。六是通过向企业其他员工的走访调查，全面掌握劳资纠纷的全部内情，理清是非曲直，明确调处方向，预判调处结果。七是召集纠纷双方进行当面调解，通过排事实、讲道理和有关法律、法规、方针政策的讲解、宣传，拉近双方的诉求距离。八是在充分听取双方意见的基础上，适时提出合理化建议，为劳资纠纷的最终化解创造条件。如果纠纷能得以最终化解，要及时订立调解协议书，并跟踪协议的落实情况，做到善始善终。如果无法最终化解，要及时向镇（街）有关领导和区劳动监察大队汇报，做好下情上传、上情下达，尽量稳控双方情绪，以免纠纷进一步激化。 小微企业的劳资纠纷具有自身的特点，调处、化解涉及面广、工作繁锁复杂，需要有极强的细心、耐心和工作热情。由于经营者劳动法律法规意识薄弱、风险规避能力差、用工管理不规范，而从业人员文化素质提高、维权意识增强，因此劳资纠纷又呈高发状态。为了及时、有效地调解、化解小微企业的劳资纠纷，一要成立多部门联动调处工作中心，并与企业做好沟通、对接。二要建立健全劳资纠纷预警和应急机制、排查预防和处置机制、工资支付保证金和欠薪垫付制度。三要建立、健全三方（工会、企业、政府）机制、工资集体协商、区域