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从管理心理学角度分析企业人才管理问题及对策 一、某企业的现状某企业始于 2008 年的一家医药科技公司，于 2010 年变更为现在的公司，是一家典型的民营家族企业，主要从事中间体、原料药的研发、生产、销售。 公司销售额每年均保持快速增长。在销售每年翻番的情况下，员工也每年成倍增长，由此带来的人才管理问题也非常突出和显着。 二、人才管理存在的问题1. 人员流失严重目前公司已有员工 215 人，研发人员约 40 人，其中博士共 3 名，硕士 9 名，大中专以上学历人员 98 名。从公司员工过百之后，人员开始流失。2011 年共招 24 人，流失率为 0；2012年招 113 人，离职 16 人；2013 年共招 168 人，离职 98 人，离职率达 34%。 2012 年离职的人员中主要集中学历低的操作工人，且大部分均在试用期阶段离职。 2013 年的离职 98 人中：按学历分类，可分为博士 2 人，硕士 2 人，本科及大专 45 人，中专 13 人，其他 36 人。按部门分质量控制共有 24 人，除部门经理和两名主管之外，人员全部为新员工；车间 28 人，制剂 5 人，工程 12 人，EHS 5 人，上述部门人员包括部门负责人无乎全部为新人。研发 10 人，离职率也高达 50%。 2. 人才失衡，人才错用大多数部门的人才与公司的规模及发展不成比例。除研发部门外，其他人员严重不足，同时专业也与从事的岗位不匹配，专长与职业不对口，兴趣与岗位不匹配。比较典型的部门为研发和质量控制。 研发全部为大专以上学历，同时所学专业均与目前所从事的岗位相匹配，目前总人数有 40 人。而与研发相匹配的质量控制部门，人员总数为 22 人，也基本为大专以上学历，但是所学的专业或工作之后从事的岗位与检测相关却只有 5 人。同时 11人工作时间不足 1 年。一般同行业公司的常规人数配置为研发部门：质量控制部门为 1：1.5。 而其他部门同样面临着人才不足，人才专业与岗位不匹配，工作经验少等两难的境地。 3. 过分集权随着公司的发展，公司已由几十人的公司变成了几百人的公司，而总经理的管理思维仍停留在几十人的状态，所有事情第一负责人均为自己，所有事情均事无巨细的过问，但因公司变大，往往出现顾此失彼。另外，经常出现管理错位，总经理在履行部门经理的权利，而部门经理做一般员工的事。 4. 任人唯亲在用人和做事时往往任人唯亲，任人唯熟，选人用人时不问人的人品和才能，只以同自己感情好坏、关系亲疏为标准，选拔使用跟自己关系亲密的人。造成了大多数员工对于企业认同感不强。 5. 人力资源管理不足2013 年及以前，没有设置专门的人力资源管理机构，其职能由一业务副总经理兼职承担，2013 年下半年由一专职的人员负责，但所学专业与人力资源无关，仅仅局限于员工招聘和员工档案管理等浅层次的工作，缺乏有效的招聘体系，缺乏完整的人才规划，无法正确估计公司未来发展对人才的需求，一般采取现缺现招的办法。 目前的人力资源管理无法适应企业对人才的需求及管理，也无法为企业的长期发展提供良好的人才基础与人才储备。 三、从管理心理学角度的原因分析上述存在的人才管理问题实际上是相互影响。人力资源管理不足导致人才失衡人才错用；过分集权，任人唯亲导致人才流失严重。人才流失反过来又影响到人力资源管理。从管理心理学的角度来看，上述问题可认为由以下原因产生： 1. 缺乏有效的激励，员工难于自我实现激励问题是管理心理学诞生的基础，仍是目前研究的核心问题。激励就是通过唤起人的需要，引发、维持和强化人的动机的过程。也就是说，激励就是通过激励手段调动人的工作积极性。而目前该企业几乎没有激励措施，事实上，很多岗位设计和薪酬设计等诸多不合理，对员工缺乏公平性和针对性，导致员工能力提升受阻和薪酬增长停滞，同时压制了员工的工作积极性，员工的需要得不到满足，不能有效地激发员工的积极性，必然导致员工流失。 2. 缺乏差异化管理，员工没有归属感在复杂的社会关系和成长环境的影响下，每个个体在实践活动中所表现出的个体能力和个性特征也有着明显的不同。人才错用完全忽视了这种不同，从而导致了员工的特长无法发挥，特别是不善长管理的人用在管理岗位上，对其管理的部门造成致命的伤害。同时任人唯亲，使员工有一种局外人的感觉，这些都使员工产生一种离心力，会严重挫伤员工的积极性。 3. 缺乏领导者的魄力和心胸，员工没有主人翁精神虽然，大多数场合声称员工是企业的主人，但实际始终摆脱不了我出钱，你干活的狭隘思想，不能真正把员工放在与企业平等的位置上。 四、解决的对策1. 制订公平合理的激励政策，帮助员工自我实现马斯洛的需要层次理论：人有五种需要：生存、安全、归属与爱、尊重、自我实现。调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。同时在执行这些激励政策时，一视同仁。 2. 实行差异化管理，使得每个员工人尽其才每个人的心理特点千差万别，从而表现在个体能力和性格等方面也会存在巨大的差异，这些差异会随着时间的推移而不断变化。在人力资源管理的过程中，需要发挥个人的优势，回避劣势，制造出与员工相匹配的胜任力模型，使其在工作中发挥最大效用。在用人时，特别是在一些对公司具有重大影响的职务上，不仅要考虑到职员的性格，知识水平等要素，还要考虑员工对所任的职位是否具有相应的工作能力、技能，这样考虑的目的是为了使员工的职责与他的能力相匹配。逐步减少任人唯亲和裙带关系等对人才任用的影响，逐步向任人唯贤的现代人力资源制度转变。 3. 树立以人为本的思想，建立和谐人际关系真正树立以人为本和人高于一切的价值观，把员工看成是企业最宝贵的财富，尊重其个性和才能的发挥，鼓励员工参与决策，使员工在心理上对企业产生归属感。同时总经理真正实现由管理者到领导者的转变，适度放权给相应的责任人，由集权管理向民主管理的转变，建立起和谐的人际关系，最大限度地调动员工的积极性、创造性。 最后，建立强有力的现代人力资源管理体系，及时引进现代化的管理理念，公司治理由人治向法治转变，最终达到企业和员工的双赢。 参考文献 闫戈 . 当代管理心理学研究的热点与重心 J. 河南师范大学学报 ( 哲学社会科学版 ), 2005(32): 179-181. 陈关英 . 基于管理心理学视角的企业员工忠诚度研究 J. 石家庄经济学院学报 . 2010(33):93-95. 何玲玲等 . 浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用 J. 当代经理人 , 2006(10): 178-179. 邹火英等 . 浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发 J.中小企业管理与科技 , 2013(3):57-58. 王春茹 . 知识型员工激励的管理心理学分析 J. 天津商学院学报 , 2005(2): 33-35. 蔡韦龄 . 管理心理学激励理论综述 J. 江西金融职工大学学报 , 2006(19): 86-88. 边仕英 . 论激励是现代管理心理学