我国家族企业人力资源管理问题研究.docx

我国家族企业人力资源管理问题研究我国家族企业人力资源管理问题研究 一、家族式企业 （一）家族式企业的概念 所谓的家族式企业，本质上就是由某一个家族在企业中拥有超过企业一半的资产和股份，同时家族成员一直是企业领导层的核心，而血缘纽带和体系在企业的生产经营活动中发挥着极为重要作用的企业。 在判别一个企业是否属于家族式企业也就是基于上述的本质。一个家族式的企业一般是由一个有创业想法的家族成员来启动的。拥有康师傅、德克士等诸多著名品牌的顶新国际集团就是由彰化永靖出身的魏家四兄弟魏应州、魏应充、魏应交、魏应行四兄弟共同创立的。因此上来说，企业是由个人或者同一家族的人创办的，与一般合伙人创办的有明显不同，当然不排除一些合伙人创办的企业最后会因为合伙人的逐渐退出变为家族式企业。 此外，并不是说一个上市公司就不能是家族式企业。一般认为企业的上市会稀释股权，从而改变企业的性质。任天堂就是一个上市企业，但是这并未改变它家族式企业的本质，因为山内家的人仍然持有任天堂的最大股份，且其它股东无力撼动他们的地位。关于这一点有正反两面的例子可以分享一下。 （二）家族式企业的特点 1.利益一致性 家族式的企业将家族与企业紧密地联系在一起了，家族的利益与企业的利益休戚与共，使得家族的目标与企业的目标也就趋于一致了，正是这种目标的一致性驱使家族成员作为管理者的尽心尽力。 2.血缘继承 家族式企业之所以是家族的企业而非个人的企业就是因为企业的所有权是按照血缘在家族中传承的。一般来说，对亲人的了解较外人为多，特别是对下一代的培养可以按照企业的需要进行。随着企业规模的扩大，创始人及其直系后代仍旧会是企业的核心，而关系远近、家族地位等和其职位成正相关。同时，无论西方还是东方，子承父业的理念深入人心，旧时的宗法关系既是由此而生的。 3.人文管理 梅奥在工业文明的一般问题中说明了企业中广泛存在的非正式组织，这些组织是依托情感而非行政关系产生的，对组织的运行有着及其重要的影响力。而家族式企业在很大程度上将这两种组织进行了融合。 二、家族式企业人力资源管理存在的弊端 人力资源管理理论主要强调人的核心作用和地位，在处理具体人、事、物关系的时候一定要将人放在首位，因此也被称为人本管理。将组织战略计划与人力资源管理结合起来成为了目前人力资源管理的主流也就是战略人力资源，其突出特征是人力的战略性；人力的系统性；管理的战略性和管理的目标导向。再具体的说是实践过程中发现人力资源的管理是服务于组织的战略目标，因此会受到多方因素的干预；同时，优良的人力资源管理也是组织战略目标实现的重要基础。在了解了娃哈哈等我国家族式企业的代表以及其他学者关于人力资源管理问题的研究成果之后，结合上述国际公认的人力资源管理理论之后，不难发现我国家族式企业人力资源管理存在的弊端主要集中在以下四个方面： （一）管理理念的落后 虽然目前我国的家族式企业都兴起于近三十年来改革开放的浪潮，但是我国企业家的管理理念都有陈腐的成分在其中。 1.部门管理理念 很多企业家都把人力资源管理部门看作单纯的行政人事管理部门，造成了很多人力资源管理的功能都无法实现的状况。现代企业中，人力资源部门除了传统的行政人事管理外，特别突出的职能是员工培训、薪酬福利以及人力资源规划三大部分。在战略人力资源管理理论中，人力资源的成功是整个企业战略成功的基础性保障，而按照现代管理理念，人力资源部门也是可以创造利润的部门，因为人力资源部门可以用小费换大收益，因此按照会计学利润=（资产+收益）（负债+费用）的公式，人力资源部门的实际作用远超部分企业家的想象。 2.个人管理理念 人力资源管理理论的本质是人本管理，但是目前诸多我国的民营企业家却将员工视为企业的成本负担，甚至将员工视为机器，也就不难理解富士康跳楼事件的发生了。现代管理学早就论证了员工的利益与企业的利益在实质上是可以达到一致的结论，由此世界目前管理学的潮流就是以人为本，实现双赢。 （二）人力资源管理制度缺失 制度缺失不仅仅是人力资源管理的问题，可以说是我国目前整个家族式企业的个方面的通病。我国家族式企业正处在家族式企业发展的初级阶段，很多企业还是创业者作为企业的管理者。这种企业的创始人具有很强的控制欲和随意性，因此在人力资源管理上，为了迎合管理者的这一特性，人力资源管理制度在制定和执行上都广泛存在着不规范性和随意性，由此导致了企业的人力资源政策缺乏本文由收集整理长期性和固定性的特点。在这个条件下，员工对于企业的信任和归属感实际上是对公司创始人的信任和归属感，一旦管理者出现错误决策可能就对整个人力资源管理部门甚至整个企业造成巨大的损失。史玉柱巨人集团在那么优良的环境下，依然难免倾颓的命运就是因为史玉柱的一个决策失误将巨人大厦推入了深渊。 （三）激励机制的不健全 1.马斯洛需求层次理论 又叫基本需求层次理论，是目前最为广泛接受的激励理论。其将需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个大类，并强调需求之间有层次划分，满足一个层次后才会进入到下个层次的需求 2.激励保健双因素法 本理论由赫兹伯格提出，其中的保健因素是人际关系、工作环境、政策、监督和工资等一旦不具备肯定会导致员工不满意的因素，但是这些因素具备之后员工又不一定会满意，不会发挥激励的作用；而将认可、晋升、成就及责任等能够使员工愿意发奋工作的因素，称为激励因素。 （四）人才流失 人才流失除了制度上的原因外，更多的是因为家族的排他性。在我国传统文化观念中，家庭、氏族是一个被十分强调的观念，因此在很多家族式企业中的重要岗位都由掌握所有权的家族内部人员掌握。因为产权和经营权的混合，企业的主要收入都进入了家族的腰包。优秀的人才无法进入企业的高级管理层，在很多情况下无法充分发挥自己的才能，也无法获得理想的报酬，最终选择了离开。 创始人家长式作风严重，在很大程度上压制了优秀人才的创新热情，将企业文化不加区别地强行灌输给人才，造成了很压抑的工作环境。这种软条件也是造成优秀人才流失的重要原因。 三、家族式企业人力资源管理问题的解决措施 （一）加强企业家教育 针对家族式企业创业者专业能力不足的问题，在传承过程中必须加强继承者的企业家教育，或者直接雇佣职业经理人来进行管理。在目前中国的第二代们即将掌权的时候，我们可以从他们身上看到家族式企业的未来，比如即将接管娃哈哈公司的宗馥莉，就和传统认为败家子的富二代是完全不一样的。在家族式企业中，继承者是家族式企业最重要的人力资源，也是传统研究中最忽略的一块研究。 （二）打破任人唯亲现象 家庭式企业的管理者在人力资源的管理中或多或少的存在任人唯亲现象，会明显的区分内部人和外人。在市场经济的环境下，企业为了留住人才必须要采用公平、公正、公开的原则来聘用和奖惩人才，并建立相关的制度。顶新集团目前的人才政策相对是成功的，已然为任天堂的发展贡献了诸多的人才，也吸引了很多人才进入顶新集团的怀抱。 （三）重视员工培训 人才是企业最为重要的资源。我国家族式企业的管理者要将员工是企业成本负担的观念转变为企业资源的核心。对比征召优秀的人才而言，企业自主培训人才是性价比高且操作性高的一项措施。员工培训是人力资源部门的主要职责之一，只有做好员工培训才能促使员工顺应时代的潮流，形成企业自己的人才宝库，也能够提供员工的归属感和忠诚度。 （四）保障制度的建立 激励与保障双因素法中明确而系统地阐释了保障因素的基础性与重要性。因此在具体构建人力资源管理制度的时候，应当先进行保障性制度的建立，比如对员工工作环境保护的措施规定办公室的面积、设施等等。这也是我国企业比较缺失的部分，需要重点构建和完善。上文提到了保障性制度主要包括组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素。同时，双因素法存在着一定的弊端。 （五）激励措施的构建 上文的主要部分都是用来说明激励理论的，激励是员工士气的重要来源，而士气决定了企业的工作效率。而激励措施主要分为两个部分，二者的要求和作用不尽相同，因此需要分别进行说明。 1.常规性激励措施 常规性激励措施要求的重要特点是长期性和公平性。常规性激励措施的内容是多方面，既包括工资、职务等经济性要素，也包括认可、成就、自我实现等其他因素。也就是需要囊括马斯洛需求层次理