管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式.ppt

组员： 黄雅珠、杨绵绵 张阿玲、董云云,人性假设与人力资源管理,目录,一、什么是人性假设 二、人性假设理论基本观点及管理思想 三、管理中人性假设理论的演进 四、人性假设理论对管理工作的启示,一、什么是人性假设,人性假设（assumption about human nature）是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。,2 人性假设的理论与人力资源管理的模式,美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas M. McGregor，1906-1964）认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将这一套基本假设命名为“理论X”或“理论Y”。1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作管理理论X或Y的抉择-企业的人性面。,二、人性假设理论基本观点及管理思想,X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在： （1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 （2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。,1 .1 X理论的基本观点,2.1.1 人性假设的X理论,1.2 X理论的管理思想,（1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。 （2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。 （3）由X理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即通过权威的运用以执行督导与控制。 （4）从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。,2.1 Y理论的基本观点,2.1.2 人性假设的Y理论,Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在： （1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。 （2）人为了达成承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。 （3）目标达成后自我实现需要的满足可使人朝组织目标而努力。 （4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。 （5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力。 （6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用。,2.2 Y理论的管理思想,（1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （2）人是依靠资自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。 （3）由Y理论推导出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，使组织成员在此环境中既能达成个人目标、又能实现组织目标。 （4）由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。,超Y理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超Y理论以权变论的观点指出：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。,2.2 人性假设的超Y理论,3、超Y理论,（1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。 （2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 （4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。,3 雪恩对人性的另一种假设,美国管理心理学家艾德佳雪恩（Edgar H. Schein）在其1965年出版的名著组织心理学一书中，对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。,三、管理中人性假设理论的演进,马斯洛需求层次示意图,1.1 经济人假设的基本观点,3.1 经济人假设,经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。 （1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。 （2）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 （3）感情必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。 （4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计。,1.2 经济人假设的管理策略任务管理,（1）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。 （2）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。 （3）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。,2.1 社会人假设的基本观点,3.2 社会人假设,社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 （2）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。 （3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的社交因素作出反应。 （4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程度而定。,2.2 社会人假设的管理策略参与管理,（1）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作的那些人的需要上。 （2）管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位感。 （3）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。 （4）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、提供方便、富有同情心的支持者。,3.1 自我实现人假设的基本观点,3.3 自我实现人假设,自我实现人强调的是，要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。 （1）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价值观是追求挑战性的和有意义的工作。 （2）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是低层次的需求尚未满足。 （3）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们的期望。,3.2 自我实现人假设的管理策略 民主管理,（1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。 （2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在奖励更重要。 （4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的自主权，参与组织决策的实施。,4.1 复杂人假设的基本观点,3.4 复杂人假设,复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。,（1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。 （2）人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。 （4）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要来。 （5）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。 （6）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。,4.2 复杂人假设的管理策略权变管理,（1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为基础作出可变的或灵活的行为反应。 （2）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。 （3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。,四、人性假设理论对管理工作的启示,（1）全面、系统地理解和把握人性