浅论农村职业学校教师专业成长问题与解决策略.doc

浅论农村职业学校教师专业成长问题与解决策略-职业杂志论文浅论农村职业学校教师专业成长问题与解决策略 文/曹福祥 摘 要：抓教师队伍建设就抓住了学校工作的关键，这是学校管理者的共识。随着国家和社会对农村职业教育提出的更高要求，农村职业教育的教师队伍专业成长工作显得尤为重要。本文从当前的政策环境、存在的主要问题分析着手，针对存在的问题和矛盾提出了完善管理制度、建立培养平台、创设成长活动载体和提前介入职教师资培养等四大方面解决教师队伍专业成长问题的策略。 关键词：农村职业教育 教师队伍 专业成长 作为解决“三农”等国家重大问题，实现增加农民收入和改善民生等目标具有基础工作地位的农村职业教育，应把提高教育质量摆到学校工作的首要位置上。提高质量的关键是要有一支高质量的教师队伍，所以促进教师专业成长，提高教师整体的师德师能是农村职业学校要抓紧抓好的一项主要工作。 一、当前职业学校教师专业成长的政策环境 2011年12月教育部发出了关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见。该文件分析了中等职业学校教师队伍建设面临的新形势，提出了建设工作的指导思想和工作目标，确定了建设工作的重点和政策措施，明确了建设工作的组织领导和条件保障。为贯彻党的十八大关于加快建设现代教育体制的重大部署，2012年8月国务院出台了关于加强教师队伍建设的意见（国发201241号）。2013年9月教育部又发出了关于印发中等职业学校教师专业标准（试行）的通知，公布了中等职业学校教师专业标准（试行），对中等职业学校教师专业标准的基本理念、基本内容和实施要求做出了具体的部署。 为使国家在中等职业学校教师队伍建设上的各项政策得以全面落实，各省市等地方政府和教育主管部门也先后相应出台了一系列组织和指导学校教师专业发展培训、专业课教师下企业实践培养等的规定和办法，为农村中等职业学校做好教师专业培养成长工作明确了指导思想，确定了目标任务，搭建培养平台，提出了培养措施。 二、对制约农村职业学校教师队伍成长主要问题的认识 为满足不断增长的中职学校办学规模和不断提高的人才培养质量的要求，近几年来，农村中职学校教师队伍建设在人才引进、培训培养等方面的政策和资金上得到了各级政府和相关部门的大力支持，无论是教师队伍总规模还是教师的教育教学素质和能力上都有长足的发展。但与农村职业教育要提高教育质量、实现创新驱动和服务经济社会科学和谐发展等方面的要求相比，教师队伍的成长仍然存在问题和困难，主要表现在如下几方面。 1.内部结构不合理 经过21世纪以来十多年的大力建设，目前桐乡市（县）职业教育的教师总量已经基本达到省一级重点职业学校的要求。据本地教育主管部门提供的2013年教育统计年报显示，2013年秋季全市（县）中等职业教育在校生为10795人，专任教师为609名，生师比约为17.7:1，虽只略低于省一级重点职业学校的16:1的标准，但仍存在一些结构上不合理的情形。 （1）专业课与文化基础课教师比例不合理。桐乡本市（县）中职学校专业课“双师型”教师占专任教师比例不足45%。按照目前学校试行的本省专业人才培养指导方案的要求，专业课的课时约占到总学时的约三分之二，专业教学工作量与专业教师数量的占比不匹配，专业课教师的人数尚不能较好地满足实际开展专业实训实践教学的需要。 （2）各专业之间专业课教师配备不均衡。少部分专业现有专业课教师比较充裕，如商务英语专业班均专业课教师达到约1.8人，工艺美术专业专业班均专业课教师达1.5人，能较好地满足专业实践教学的工作需要。部分专业能基本满足正常开展专业教学的要求，如机电专业、服装专业、会计专业、计算机技术应用专业等，班均专业课教师约1.2人。但有一些专业教师显得十分紧缺，如汽车维修专业、旅游管理与服务专业、烹饪专业等，班均专业课教师约为0.8人左右；园艺专业的核心技能课目前无专任教师，尽管每年招生只有一个班，却一直长期依靠外聘教师。因为专业课教师紧缺，因而一大批专业课教师的周课时量少则15课时，多的达18课时，个别教师甚至更多。在这样的工作量下，教师无心也无力进行反思调整、外出进修、下企业实践等。 （3）专业课教师知识能力结构不能很好地适应技能教学的要求。桐乡市的中职学校专业课教师来源中只有极少部分是从企事业单位引进吸收来的。除了这一小部分人外，大多数专业教师是从基础教育学校继承或选调而来，前者从高等技术师范或工程技术高等学校毕业分配、考试录用而来，大批教师都没有企业生产实践的经历。尽管桐乡市（县）早已启动专业课教师下企业锻炼的工作，但总体来讲，他们还是相当缺乏企业的生产实践知识技能和生产实践的组织管理能力。 2.教师专业成长的内在动力不足，个人成长目标不明确 不同年龄、不同阶段的教师对自身的要求不一样。但由于受到教师职务晋升机等的制约，教师实现专业成长的内在动力不足，目标不清。据市（县）教育局的统计数据，桐乡市职业学校专业教师的中级及以上职务人数的比例已经超过69%，高级职务比例已经超过30%。尽管今年国家已经开放了中学教师晋升正高级职务的评审通道，桐乡市也已于去年首次开展了试点评审工作，但由于晋升名额十分有限，评审要求又与当前在职的副高级职务教师能达到要求的能力和实际可能相去甚远，造成大多副高职务的中职教师对此没有表现出很高的热情。 由于职务晋升中论资排辈、向上通道基本不通的情况的存在，阻碍了部分有能力、有潜力的优秀中青年教师的脱颖而出。除部分学校行政领导外，大批已经达到中、高级职务的中老年教师在专业成长上基本失去了主动性，并且这样的心态向下传递，也已经深入地影响到中青年教师的成长。因而在专业成长上，教师们普遍表现为缺乏热情，目标盲目。一个显著的表现是，浙江省统一开展的中小学教师“360学时培训”的选课中，学段不对口、专业不对号、项目不对所任教学科等情况在小部分教师自主选课上经常出现；有的教师也很少关心自己在专业发展培训上的有关政策和完成情况，参加选课和培训等还需要主管机构经常提醒和催促。另外，不少人在其他诸如参与教育教学设计竞赛、课堂教学展示、教育教学科研项目等方面也表现出明显的懈怠心理。 3.校内外现有评价、分配制度的激励性明显已无法得以发挥 管理学的激励理论认为，管理者需要利用外部诱因来调动人的积极性和创造性。从马斯洛的需要激励“五层次”理论看，人的需求分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现依次从低到高的五个层级。尽管生理需要这一层级的满足已经不是教师队伍重点关心的问题了，但是由于房价、物价不断上涨，环境恶化、食品安全对健康影响等造成的身心压力越来越大，教师的安全感和幸福感并没有随着收入绝对数的增长而增加，甚至反而越来越感不安。 在这种情形下，尽管学校都建立有比较完备的考核评价机制、内部分配制度，但在教师成长方面的激励性一直在慢慢下降，并且这一矛盾变得又重新回到收入分配这一个焦点问题上。虽然本地地方政府统一调节的地方性奖励每年有所增长，但这样的增长却正好使多年不增的单位内部有分配权的奖励性工资的激励作用迅速失去。另一方面随着地方性财政奖励“轻职重普”现象导致的普、职高教师收入差距失衡，对职校教师成长的主动性、积极性的制约也越来越明显。在学校不断抓紧抓好师德师能教育、晋升表彰等工作的前提下，对教师在经济方面的正常诉求不能不给予正视。 三、解决制约农村职业学校教师成长问题的策略思考 1.建构利于教师成长的制度体系策略 完善的制度体系是开展各项工作的依据，教师培养与成长工作也同样。完备的制度可以将教师成长的目标、任务、途径、方法等加以细化，利于学校有方向、分阶段地开展好各项工作。 （1）编制和修订学校三（五）年的事业发展规划和师资队伍建设规划。在客观分析学校工作的基础条件的基础上，结合上级有关职业教育发展的指导方针，本着服务地方经济社会发展的要求，合理制订学校的事业发展规划，并以此为指导，进一步制订出教师队伍成长与培养的规划，以指导学校进一步做好队伍建设工作。用规划的形式来明确涉及教师引进、培养等的目标任务和建设措施，并相应地制订出年度工作计划来加以实施。 （2）编制和修订评价、考核制度。学校的评价考核是教师成长的“指挥棒”。恰当的评价考核工作不仅是对教师现有素质、能力及工作绩效的评估鉴定，更具有诊断和指导的功能。因此评价考核制度一定要内容完备、指标体系科学（大部分指标应可测可量）、具有开放性和公平性，这样才可能让绝大多数教师认可学校的评价考核结果，借以实现对教师队伍成长的引导和促进。 涉及相关工作的制度主要应包括对如下内容的考核评价，教师学期（学年）基本教学工作量及完成情况、班主任（行政管理）工作完成情况、教育教学科研任务完成情况、进修培训与下企业锻炼完成情况、承担学生技能大赛辅导、教师教学能力竞赛和承接企业生产设计技改任务完成情况。也包括教师职务晋升评价推荐办法、各类校级及以上荣誉教师评选推荐办法、学历进修与出国（境）培训推荐办法、校内干部选聘办法等。 （3）编制和修订内部奖励性工资分配制度。学校在用足用好外部收入分配政策的前提下，做好内部分配方案的编制与修订工作，在保证和谐稳定的前提下，做好不同岗位的分类和不同内容的分解，以确定相应的分配比例等，最大限度地用经济杠杆来调动教师成长的主动性。学校管理者要在教师收入总平均水平既定的情况下，充分利用精神激励的手段把杠杆加得更长，并找到一个合理的支点，以最大的效率去撬动教师成长。 2.建构利于教师成长的培养基地策略 用“学校主导、教师主体、校企合作”的思想建立教师成长的培养平台，是促进教师成长的基础工作。学校在努力建设好校内培养平台的同时，积极构建好两类校外培养平台。 （1）建立高校、名职校的进修、交流学习基地。高校、名职校因其地理、人文、名师等方面的优势，在教育教学理念、队伍建设思路与实践等方面对农村学校具有引领作用。根据学校工作的具体需求，与高校、名职校开展校校合作，通过委托培养、挂职锻炼、项目指导、交流互动等方式，让更多的教师开眼界、拓思路，强素质、提能力。 （2）建立企业实践培训基地。学校要选择以当地规模企业为主的一批企业开展校企合作，拓展合作渠道、深化合作内容。在企业设立教师实践培养基地，通过定培养对象和指导师傅、定培养周期时间、定实践目标任务、定考核评价办法的“四定”形式来组织开展专业教师下企业实践培养。 3.建构成长活动载体的策略 教师的成长过程，除了在完成日常教学指导工作的岗位上实现探索和提高之外，学校还可以通过设计和开展各种专项的学习、实践和展示活动，有针对性地引导教师完成学科知识的新增与重构、教学技能和信息化教学手段应用能力的提升、生产实践知识和能力的检验和提高以收创新意识和培养和创新潜能的开发挖掘，实现教师更好地成长。这样的活动载体主要有：省教师专业发展培训和国家、省级骨干专业教师培训；集体备课与外出参观访问活动；新老结对互助活动；校内外“赛课”竞赛展示活动；辅导学生开展社团活动、技能大赛等的以赛促训活动；承接和开展企业生产、设计和技术革新活动；教育教学研究项目；高校进修和名校、名企挂职锻炼。 4.探索职教师资培养的提前介入策略 为更好地引进适合学校实际需要的新教师，以实现数量上增加与结构上优化的目的。本市的职业学校均与省内外的一些优质高等师范院校建立了长期合作关系，有的学校也与有关高校签订了建立职教师资学生实习基地协议，接收高校应届毕业生参加岗前实习。 学校在承担高校职教师范生实习辅导任务时，安排好班主任、指导教师和学科指导教师