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人力资源管理论文-东北地区中小型民用机场人才流失问题的浅析[摘要]人才是企业持续发展的源动力,加强人力资源管理是提升企业核心竞争优势的保证。本文针对东北地区中小型民用机场特点,分析当前东北地区民用机场人才流失的主要成因,并提出加强中小型国有民用机场的人才流失管理的对策。[关键词]民用机场人才流失以人为本近几年来,中国民用航空市场竞争日趋激烈,东北地区中小型民用机场人才“孔雀东南飞”的问题越发严重,尤其一些偏远地区的机场,几乎使安全生产难以为继。以东北小型民用机场A为例,该机场1993年建成,隶属当地政府的事业单位,至2005年底,一直处于亏损状态,靠当地政府财政补贴得以维持。该企业每年都有关键性业务精英人才流出,据调查,80%流失人才是因工资待遇低、没有公平用人机制、冗员现象严重、管理模式粗放造成的。企业根本没有认识到大量的企业人力资本正在流失。一、东北地区中小型民航机场人力资源管理的误区1.缺乏人本管理理念。东北地区的A机场在企业的运营过程中,不存在“人力资源管理、人力资本管理、以人为本”的概念,人力资源管理还停留在人事管理的层面上,强调个人要服从分配,否定了个人的需求和个性。把人看成是一种成本的投资。人事管理只是对人才的简单的管进、管出,没有充分开发人的潜能。在战略的角度上讲,企业人力资源管理缺乏全局性、长远性;在管理的形式上是静态的管理;在管理的方式上是传统的、僵化的;在管理的技术上缺乏科学性和艺术性;在管理的手段上陈旧落伍;在管理体制上仅仅是被动的事后管理。2.缺乏有效的公平竞争机制。在日常工作中以人际关系为前提,而不是以工作需要和企业利益为出发点。在绩效考核、人员提拔、职称评定、工作变动上经常出现缺乏客观性、中心化倾向、晕圈错位及个人偏见。“干好干坏一个样,干与不干一个样”,冗员现象严重挫伤一些优秀人才的进取心。在企业中出现派系现象,“军转干部派”和“学院派”,到2004年止,A机场的一正三副的老总中全是军转干部,近15名科级以上干部仅有2人是学院毕业生。这是个不正常的现象,外行管内行的现象严重的阻碍了企业的发展。缺乏公平的竞争机会成为人才流失的一大主要原因。3.缺乏有效的薪酬管理体系。在东北地区该行业相对于华北及东南沿海地区的同行业的薪酬福利相对比较低。根据马斯洛需要层次理论进行分析,企业的工资只能满足生存和安全的需要,不能满足高层次的精神需求。想留的人
编号:201312121033232736    类型:共享资源    大小:12.89KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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