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人力资源管理论文-中小企业知识型员工的激励机制研究.doc人力资源管理论文-中小企业知识型员工的激励机制研究.doc

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人力资源管理论文-中小企业知识型员工的激励机制研究[摘要]激励是现代企业管理活动最重要、最基本的职能之一。随着管理学、信息经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。发展中的中小企业要以知识资本持续获得竞争优势,就需要发挥掌握知识的人的作用,故如何做好人力资源管理工作成为发展中的中小企业在激烈的市场竞争中所必须面临和值得研究的重要课题。因此,加强该领域的研究,具有重要的现实意义。[关键词]中小企业知识型员工激励机制一、激励理论著名管理大师哈罗德德鲁克首先提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”今天,知识型员工及其工作具有如下特征:高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、强烈的自我价值实现愿望等。可见,这里所指的知识型员工是广义的。就发展中的中小企业而言,本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。三、知识型员工的激励1.知识型员工动力体系(1)“本我分析”。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量,它在任何时候都会直接或间接的影响人的行为。生物性本我决定了知识型员工有利己本性,但知识型员工在接受教育的过程中,吸收、发展了人类文明发展过程中利他的、向善的人性特质。(2)“自我分析”。自我是在本我基础上,通过后天学习而发展起来的人格要素。知识员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。知识型员工后天学习可以提高自我的强度,使个体掌握了更多的知识。学习水平越高,提高也越多,“自我”意识也就越强。(3)“超我分析”。超我是个体与社会接触和相互适应过程中,通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。人的行为主要受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统,即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统则称为“超我动力”,即个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合,构成了知识型员工的主要动力体系。2.发展中中小企业知识型员工激励的注意事项根据上述对知识型员工需求机理的分析,企业在设计知识员工的激励机制时,应考虑以下事宜:
编号:201312121035562823    类型:共享资源    大小:9.44KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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