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人力资源管理论文-人力资本参与分享企业剩余的理论依据.doc人力资源管理论文-人力资本参与分享企业剩余的理论依据.doc -- 2 元

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人力资源管理论文人力资本参与分享企业剩余的理论依据企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约,企业收益是双方合作的结果。但是,人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利,它是企业发展到一定阶段的产物。随着知识经济的发展,劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素,人力资本在价值创造中的作用越来越大,在这样的大背景下,人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人,进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。人力资本广义的资本范畴在市场经济体制下,基础性的生产力要素可以分为劳动力、资本、土地三大类。这就是说,狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。然而,劳动力与土地作为生产要素,也需要狭义的资本去交易,从而呈现出资本的内涵。马克思关于不变资本与可变资本的理论,把劳动力作为可变资本,拓展了资本的内涵与外延,为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论基础。人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态,这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴,既然人力资本与其他物质性资本是广义的资本形态,都属于生产要素,那么它就应该同物质性资本一样分享企业剩余。需要进一步说明的是,尽管人力资本的自然基础是劳动力,但它又有别于劳动力,劳动力与人力资本的区别在于首先,劳动力是指人舱劳动能力,是活的人体存在的,每当人生产某种使用价值时所适用的体力和智力的总和其概念偏重于劳动力的同质性而大力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人、的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合,其概念更多地反映劳动力的异质性,也就是劳动力素质的差别或能力的差别。其次,劳动力主要体现为企业的成本性要素,强调的是它的存在,而人力资本则强调它的增殖性要素和它的流动性,是促进生产力发展的能动要素。认力资本的再生产不仅要靠其价值的补偿,而且要靠分享创造价值的剩余来实现。人力资本分享企业剩余的理论分析1.各生产要素在社会中的稀缺度。人类社会进入知、识经济时代,知识对经济的增长贡献率,由20世纪初5%20%增加到目前的80%,在经济发达地区和高科技行业已达到90%,资本不再是制约经济增长的稀缺要素,生产技术和专门知。识取代资本成为最重要和最稀缺的生产要素。企业竞争的核心是人才的竞争、知识的竞争,人力资本特别是高科技和复合型管理人才严重缺乏,资本不再是制约经济增长的稀缺要素,取而代之的是具有高知识含量的人力资本。由于人力资本的稀缺性,它在和货币资本农企业剩余分享的谈判中处于一种强势地位,因此,企业剩余索取权势必会发生从资本到人力资本的变迁,从资本家向知识阶层扩散,相应的剩余价值也应该由过去的货币资本独占演变为由货币资本与人力资本分享。而两者的分享比例则受创业必要资本量和人力资本特征创,新性、不可测性等变量的影响。2.要素贡献报酬论。人力资本参与分享企业剩余,同时又取决于其在价值形成和创造中的贡献,各要素在创造价值和使用价值中所做的贡献是不一样的。舒尔茨采用收益法测算人力资本形成中最重要的教育投资对美国1929年-1957年经济增长的贡献,其比例高达33%1990年另一美国,经济学家保罗罗默进一步提出技术进步内生增长模型,初步解释于知识创新活动是如何导致经济持续增长,从而肯定了知识创新、技术进步和人力资本智力化的核心作厨世界银行提出的国民财富新标准认为,在自然资源、生产资料和人力资本三者之中,人力资本占全球国民财富总值的64%。在知识经济时代,人力因素已经超过物力因素成为主要的经济增长因素,根据贡献决定受益的原则,人力资本完全有理由参与企业剩余分配。3.现代产权理论和激励机制。在市场经济条件下人力资本参与分享企业剩余,首先是来自于产权收益。企业的生产过程是人力资本与物质资本合作的过程,一方面人力资本对其自身进行了投资并与其载体具有不可分离性,劳动者是人力资本的产权主体,有权按自己的意愿来支配和处置人力资本,并从中获益。这是对人力资本投资的回报,是人力资本所有权的收益。既然物质资本投资者可以获取资本收益,按照资本平等的原则,人力资本投资理应同物质资本投资一样参与分享企业剩余。再者,物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资,因此也必须是这两者共同拥有企业所有权,共同分享企业剩余。这种剩余分享制对应的是自我利益激励的产权机制,可以实现激励兼容。若赋予人力资本一定的剩余索取权,就会使之成为人力资本追求效益的基本激励动机,剩余索取权越大,人力资本追求利益的动机也越强,工作就会越努力。剩余索取权的合理安排,会把人力资本与企业的长期利益联系在一起,从而激励其继续投资并长期留在企业。因此,对人力资本所有者有效和长期激励作用的最佳制度安排,就是让人力资本所有者分享企业剩余。4.委托代理关系。在现代企业中,信息在人力资本所有者和物质资本所有者之间是严重不对称的。人力资本所有者作为企业的内部人,拥有物质资本所有者难以获得的独家信息,这种信息不对称现象就产生了委托代理关系。最好的解决委托代理问题的方法之一就是让企业的人力资本所有者参与分享企业剩余,让物质资本所有者通过向人力资本所有者让渡部分企业剩余索取权的方式,来实现与人力资本所有者之间的同舟共济,并减少委托人的道德风险和逆向选择。一般说来,增加代理人对企业的剩余索取权可以使代理人与委托人的利益更紧密地结合在一起,使代理人的目标利益函数尽可能地趋近于委托人。因此享有企业剩余的代理人会自动减少非生产性消费,从而减少代理成本,有利于企业价值的增加,这种享有企业剩余索取权的激励方式在委托人与代理人之间形成一种利益共享、风险共担机制,是对代理人最为有效的激励方式之一。5.按劳动力要素分配论。既然人力资本与其他的物质性资本都是广义的资本形态,都属于生产要素,根据平均利润率规律的要求,等量价值的资本或等量价值的要素产权,应该分享同样份额的企业剩余。狭义的按劳动力要素分配,劳动力的所有者得到的只是劳动力商品的等价物广兑的按劳动力要素分配,劳动力的所有眷得到的不仅仅是劳动力商品的等价物,而且还应作为资本形态或多或少地分享企业剩余。按要素分配是功能性收入分配,其分配依据是效率优先,兼顾公平原则。其中,由于劳动或人力在生产经营活动中投入的比例和贡献可以用人力资本产权的大小来衡量,因而劳动或人力作为一种生产要素在按要素分配中就是按劳动力要素的产权分配。人力资本对企业剩余的分享本质上属于广义的按劳动力要素分配的范畴。也就是说,在知识经济初显端倪的市场经济条件下,作为劳动力的所有者特别是管理型、技能型劳动力的所有者,在收入分配中不仅应得到相对于自身价值的工资,而且还可以得到或多或少的企业剩余。人力资本分享企业剩余的模式企业剩余是指,企业的全部收入在扣除固定的合同支付后的剩余,也即企业新增价值。企业剩余索取权是指对企业剩余的要求权,也就是对企业剩余的财产权利的界定和确认。企业剩余索取权的所有者也即企业风险承担者,因为企业剩余是不确定的、没有保证的,在固定合同被支付之前,剩余索取权是什么也得不到的。在一个正常经营的企业中,各生产要素的提供者获取收益的格局是债权人按照债务合同获得固定利息收入,生产劳动者按照约定获得固定收入加小额奖金,财务资本所有者的收入完全来源于企业剩余收益净利润的分配。而在确定了人力资本权益后,劳动者和投资者都是企业的所有者,前者是人力资本的所有者,后者是物质资本的所有者,因此都享有补偿权和收益权。人力资本所有者和物质资本所有者的收益权都是通过参与分享企业剩余而得到体现,人力资本所有者的补偿权也通过获得工资报酬而得到体现,如果人力资本所有者在以工资方式获得一部分固定收入后再与物质资本所有者一起参与对剩余收益的分配,显然是对物质资本所有者利益的侵犯。那么,物质资本所有者的补偿权应该如何体现呢必须从净利润中扣除物质资本的资本成本,即用EVA经济增加值来替代净利润,作为分享的剩余收益,其中EVA=净利润-物质资本的资本成本,物质资本的资本成本物质成本加权资本成本率。人力资本参与分享企业剩余从与物质资本利益权衡的角度有两种可供选择的模式一是人力资本放弃固定收人的要求权,不拿固定收入但参与净利润分配二是人力资本获取合同固定收人的基础上,与物质资本所有者共同分配净利润扣除物质资本必要报酬即物质资本的资本成本后的余额,即以EVA作为两类资本所有者分配的对象。在上述两类模式中,由于人力资本所有权和使用权具有不可分离性和专用性特点,固定收入是人力资本所有者维持简单再生产的必要保证。因而,第一种模式不具有现实可行性,第二类模式则是人力资本所有者参与收益分配的必然选择。首先,人力资本具有所有权和使用权的不可分离性,固定收人为人力资本所有者维持其生存同时也为维持其劳动力简单再生产提供了保障其次,尽管企业的盈利来源于人力资本对物质资本的运作,但由于机会成本的存在,只有当企业一定时期的净利润扣除物质资本所有者必要资本回报机会成本后的剩余额经济增加值,才是真正创造的财富,以这一数额即EVA作为人力资本所有者和物质资本所有者分配的对象,揭示了人力资本和物质资本在平等条件下参与分配的公平性。
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