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人力资源管理论文-人力资本计量修正模型的构建.doc人力资源管理论文-人力资本计量修正模型的构建.doc -- 2 元

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人力资源管理论文人力资本计量修正模型的构建摘要本文根据辽宁省辽阳市饲料养殖行业公司中小型样本公司的实际资料,对现有的人力资本价值计量模型进行了检验,并作了修正,得到了比较科学的符合样本企业实际情况的人力资本价值计量模型。关键词人力资本人力资本价值人力资本价值计量模型修正模型构建人力资本价值计量模型自20世纪80年代传入我国以来,不断得到丰富和发展。我们需要在借鉴的基础上,探讨与我国国情相适应的人力资本价值计量模型。人力资本定价不但与其存量价值有关,而且主要以其外在价值为依据。而外在价值的大小受到其载体的努力水平和信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂的讨价还价的博弈过程。在这种思想下。产生了基于贡献的人力资本定价机制,它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据,反过来又影响人力资本定价的实现。一、现有的人力资本价值计量模型目前,适合我国国情的人力资本价值计量模型都存在一定的缺陷或使用范围受到一定的限制。笔者通过比较发现,在所有的人力资本价值计量模型中,超额收益分成法模型最符合基于贡献的人力资本计价原则,计算方法最科学,所需资料也较容易取得。但是,在运用具体的数据及对样本企业的实证资料的计算过程中。笔者很容易观察到,只有两家企业的息税前收益EBIT是正的,其净利润为正。其余企业的EBIT全部为负。其净利润也全部为负。也就是说。辽阳地区饲料行业中小型饲料企业普遍存在着亏损现象。很显然,超额收益分成法的价值计量模型不适合辽阳地区饲料行业中小型饲料企业的人力资本价值计量。因此。有必要重新探讨一个新的计算模型来对超额收益分成法的价值计量模型进行修正,使其适用于净利润为负的企业,也就是适用于辽阳地区饲料行业中小型饲料企业的人力资本价值计量。在对超额收益分成法的计价模型进行修正使其能够适用于样本企业之前,笔者先对样本企业的实际数据各主要因素之间的关系进行了一次回归分析,对笔者修正模型的前提假设进行验证,之后再以回归分析的结果作为依托。对超额收益分成法的计价模型进行修正。二、模型的修正一模型修正的前提假设假设1人力资本的实际价值v与企业的息税前收益EBIT正相关。人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加根据委托代理理论,当公司高管人员与物质资本所有者之间存在信息不对称时,物质资本所有者就会与高管签订报酬绩效契约,以减少由于道德风险和信息不对称带来的代理成本,此时高管的人力资本价值将由企业息税前收益来决定。因此,公司经营者势必会通过提高企业息税前收益来提高自己的人力资本价值。因此。假设企业息税前收益与高管人力资本价值之间存在显著的正相关关系。假设2人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E正相关人力资本价值中有一部分是用来补偿人力资本的投资及消耗的。这部分补偿额越高。相应地。人力资本价值也就应该越高。因此。笔者假定人力资本价值与人力资本的成本补偿额正相关。二对假设的验证相关性分析就是对自变量解释变量X变化时,因变量被解释变量Y的平均值的变化规律进行分析。当Pearson相关系数0时,说明白变量解释变量与因变量被解释变量存在正相关关系当Pearson相关系数O。双侧检验显著性水平达到0.00079844。说明EBIT与v0存在显著的正相关关系,二者的变化方向相同。人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加,笔者接受假设1。2人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E相关性的分析。首先。笔者对样本进行描述性统计,结果如表3所示从以上描述性统计的输出结果可知。辽宁省辽阳市饲料行业中小型饲料企业对高管人员人力资本的成本补偿额较低。均值只有22196.57,且大部分企业高管人力资本的成本补偿额均很低。过低的人力资本补偿额很可能达不到企业对人力资本的有效激励的效果。如表4所示从相关系数表可知,人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E的Pearson相关系数为0.5337453980,双侧检验显著性水平达到0.049321998,说明人力资本的实际价值v与人力资本的成本补偿额E存在显著的正相关关系。二者的变化方向相同,人力资本价值随企业人力资本的成本补偿额E的增加而增加,笔者接受假设2。数据来源于样本企业的实证资料。三修正模型的构建笔者以上述样本企业实际数据的相关分析产生的真实的结果作为依托。按照人力资本有效激励的原则,认为超额收益分成法将人力资本的价值全部依赖于人力资本对企业所作的贡献,极易导致人力资本价值为负,这就失去了人力资本价值计量的现实意义。为了使笔者理论的探讨能够同现实有机地结合起来,使理论研究具有现实的意义,在不违背基于贡献的人力资本计价机制的前提下,根据人力资本价值计量理论,结合经济学中的价值观,认为人力资本的价值至少应该包括两个方面人力资本的投资成本补偿E和人力资本的资本收益C,即人力资本的贡献收益。也就是说。人力资本除了按其对企业所作的贡献进行计价以外。由于人力资本不同于物质资本的特殊性。还应考虑补偿人力资本消耗的人力资本投资成本部分。人力资本的投资成本可划分为专业定向成本、岗位培训成本、脱产培训成本等等。超额收益分成法正是由于忽略了这一点,才导致计算出的人力资本的价值为负。因此,笔者得出的结论是人力资本的价值应由两个部分组成成本补偿和资本收益。鉴于相关分析产生的结果。笔者接受了假设1和假设2即人力资本的实际价值V与企业的息税前收益EBIT正相关,人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E正相关。笔者以假设1和假设2作为依托。根据人力资本价值计量的相关理论和上述观点,创新性地尝试对超额收益分成法模型进行修正,构建了新的适合辽宁省辽阳市饲料行业中小型饲料企业的人力资本的价值计量模型V=EC/1r其中CEBITZR/K其中,E表示人力资本的成本补偿C表示人力资本超额贡献所获得的资本收益,也就是超额收益分成法模型中的人力资本所有者对企业的贡献程度。即λRt,由于超过行业平均资产收益率的收益被视为由人力资本所创造。人力资
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