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人力资源管理论文-人力资源激励机制策略[摘要]21世纪人类进入知识经济时代,企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为宝贵的“第一资源”,并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这便要求企业必须重视人力资源管理,提供与其价值相适应的报酬,以便激发企业他们的工作积极性,提升企业的竞争力。进一步完善现有的人力资源管理制度,建立竞争性的劳动人事制度,要在转型时期在市场经济变革中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开发的成效。[关键词]人力资源激励机制一、激励机制设计涵义激励机制设计是指企业为实现其目标,根据其员工的个人需要,设计合理的激励内容,通过适宜、有效的方法和手段,激发起员工工作的热情,使员工通过组织目标的实现,满足自身需要,实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来激励员工,调动员工的工作积极性,以达到有序管理和有效管理。二、我国人力资源激励机制的基本原则1.目标结合原则。洛克认为,个体为了特定目标努力的企图心,是激励其工作的主要动力来源;也就是说,明确的目标可以让员工了解什么应该做,以及必须付出多少努力。此外,特定的目标也具有提升员工绩效的效果;困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后,往往能比简单的目标创造更高的绩效;即目标若能适时提供回馈,绩效也会比没有回馈来得好。明确而具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过度到以精神激励为主。3.正向激励与反向激励相结合的原则。所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正、反向激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。三、人力资源激励机制存在的问题1.人才流动机制的僵化。长期以来,我国人力资源管理对人力资源的流动机制持保守的态度,员工的终身雇佣制,职务常任,缺乏合理的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在使得员工流动的激励功能僵化,很难营造一种有效的激励氛围,这样难免使员工缺乏职业危机感和责任感,从而导致组织绩效低下的现象。因此,工作起来就缺少动力、缺乏积极性
编号:201312121041373024    类型:共享资源    大小:9.42KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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