会员注册 | 登录 | 微信快捷登录 支付宝快捷登录 QQ登录 微博登录 | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
站内搜索 百度文库

热门搜索: 直缝焊接机 矿井提升机 循环球式转向器图纸 机器人手爪发展史 管道机器人dwg 动平衡试验台设计

人力资源管理论文-人力资源管理风险控制研究.doc人力资源管理论文-人力资源管理风险控制研究.doc -- 2 元

宽屏显示 收藏 分享

资源预览需要最新版本的Flash Player支持。
您尚未安装或版本过低,建议您

人力资源管理论文人力资源管理风险控制研究论文关键词人力资源管理风险控制建议论文摘要知识经济时代,人力资源管理在企业管理中处于战略地位,但其中存在许多风险,特别是全球经济一体化加速,人力资源管理越来越复杂,人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险,在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中,因此,正视人力资源管理中的风险问题,在人力资资源管理中树立风险意识,积极探索人力资源管理中的风险管理模式,对于识别和防范风险,提高人力资源管理的效能,增强企业核心竞争力,无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险一招聘环节风险由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节,招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员,很难保证被招聘者合格,如果企业招聘基础没有做好准备,会使招聘进来的人员数量,质量和结构不符合企业发展的要求,造成招聘人员不足、过剩或结构失调,从而给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误,操作不当,有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工,多数求职者会同时到几个单位应聘,如果录用不及时,求职者很有可能被别的用人单位抢先录用,造成前功尽弃,招聘策略和信息发布渠道选择错误,有可能招不到合适的员工,还会增加招聘成本,影响企业正常运转。二培训环节风险1培训观念风险观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲,如高层领导认为培训会增加企业的运营成本,培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才一流失,等等都属于错误的培训观念,这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工,他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如,受训员工认为培训是摆花架子,搞形式主义,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式。2培训技术风险培训技术风险是指在培训需求分析,制定培训计划、风险评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失,有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求,培训没有与员工的需求相结合,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,达不到预期目的,因而也就不可能有效。三绩效考核风险1企业战略目标发生调整,导致原有绩效考评体系失衡传统的绩效考评一般是这样展开的用目标管理的方法考评人们把事情做得如何,用考评量表评分法考评人们怎样做事情,用测评法考评人们能不能做事情,分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略,并在一定的周期进行考评,正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合,人们一直认为这个过程是正确的。但是,现在,大量的资料表明在战略实施的过程中,战术和政策的变化也会导致结果、行为和能力的根本改变。于是,战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。2考评不当,可能会导致优秀人才流失根据二八法则得到,一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时,公正的考评体系是适合多数人而设计存在的,所以它对优秀人才或者会是一种伤害,容易使优秀人才离开公司。3绩效考评要素容易引发内部冲突组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类,无论冲突的形式是什么,它的本质是不相容,绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突,调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突,甚至只要考评就不可能避免,只能在重视的同时降低其风险。二完善人力资源管理风险控制的建议一建立规范化的招聘流程首先,为了消除工作分析的不准确性,应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求,例如在微软公司,招聘人员时常参加各部门的业务会议,以了解其需求,工作分析是人力资源管理者重要的工作,大多数人无法胜任工作的原因是不适应工作。其次,为了达到足够的应征人数,需选择合适的招聘方式,一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种广告,员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等,但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的,这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式,同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看,员工可以背叛公司,但是很难背叛他们的社会关系网,如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话,在他们做出离职决定时,也必须认真考虑这一因素,这是非常奇怪的,虽然本文并不是非常赞成这种方式,但是这种方式在挽留员工方面确有作用。最后,在进行筛选工作的时候,排除跳槽倾向大的求职者,在招聘时,特别是招聘技术或业务核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要考察他的稳定性,比如,他是否经常换工作他换工作的原因是什么是因为个人发展,还是因为待遇问题如果将这些问题都搞清楚了,就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量,管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化,因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。二建立完善的培训程序1明确培训目标企业的培训不能跟着潮流走,要使培训有效,就必须符合企业发展战略,这就需要进行培训需求分析,明确培训刚示。要做好培训需求分析,首先得全面客观地收集培训需求信息,包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面,才能使培训成功,使企业受益,得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。2制定与实施培训计划制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训,提高培训效益,企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干分目标,再根据分目标的要求,制定培训项目计划,分别轻重缓急,配以相应的人力、物力和财力,并确保计划的贯彻与落实。3做好培训的转化工作为了确保培训效果的转化,可以采取以下办法①过度学习,在培训后仍让受训者进行一定的练习,以提高未来保留和转化的程度②将培训内容和工作相结合③让受训者在培训课程结束时制定行动计划,指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能④将培训分为几个阶段,分阶段让受训老将所学运用到工作中,并与其他受训者分享经验与教训⑤在培训后仍提供服务⑥营造一个支持性的环境,鼓励受训者将所学运用到工作中。三建立开发式的绩效考核系统1完善制度,加强沟通实施绩效考核要认真制定各项考核标准,并且事先同相关员工沟通交流,争取达成共识,同时为了减少纠纷,必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上,绩效考核实际上成了员工履行约定的过程,可以减少很多纠纷,对于员工本人也可以做到心中有数。2明确绩效考核定位绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题,做好绩效考评,必须首先明确其目标,使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。3设计和实施绩效考核计划一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此,在实施绩效考核之前,必须认真细致地研究理论方法,并依据绩效考核的目标任务,设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程,而不要只单纯做考核。
编号:201312121043353092    大小:11.37KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  【编辑】
2
关 键 词:
生活休闲 培训招生 精品文档 人力资源
温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
  人人文库网所有资源均是用户自行上传分享,仅供网友学习交流,未经上传用户书面授权,请勿作他用。
0条评论

还可以输入200字符

暂无评论,赶快抢占沙发吧。

当前资源信息

4.0
 
(2人评价)
浏览:6次
21ask上传于2013-12-12

官方联系方式

客服手机:13961746681   
2:不支持迅雷下载,请使用浏览器下载   
3:不支持QQ浏览器下载,请用其他浏览器   
4:下载后的文档和图纸-无水印   
5:文档经过压缩,下载后原文更清晰   

相关资源

相关资源

相关搜索

生活休闲   培训招生   精品文档   人力资源  
关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们
copyright@ 2015-2017 人人文库网网站版权所有
苏ICP备12009002号-5