人力资源管理论文-企业科技人员组织承诺的实证研究.doc

人力资源管理论文-企业科技人员组织承诺的实证研究摘要企业科技人员在组织发展中起着决定性的作用。通过对科技人员组织承诺的研究，可以了解他们的心理状态及动向，从而采取有效措施进行管理。本研究通过实证的方式，对科技人员的组织承诺进行了探讨，发现科技人员组织承诺总体水平较高。但进一步分析发现，组织承诺各具体方面水平仍存在较大差异，从高到低依次是职业认同、努力意向、组织认同。而作为组织承诺的直接结果，离职倾向也比较高。同时，也对科技人员组织承诺状况以及影响科技人员组织承诺的各种因素进行了分析，并提出了相应的建议。关键词组织承诺；科技人员；人力资源一、问题的提出组织承诺(OrganizationalCommitment)是当代组织行为学中的一个重要概念，由美国心理学家Beckerl960年首先提出，用于反映组织成员和组织之间的心理关系。所谓组织承诺，指的是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。由于组织承诺在大量的研究中被发现能够稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，因此得到了越来越多的关注。在当前激烈的市场竞争中，组织的竞争就是人才的竞争。在一个企业中，科技人员由于掌握着组织的核心资源和技术，具有较强的不可替代性，是组织的核心力量，因此对组织的发展往往起着决定性的作用。由于科技人员的工作依赖于脑力而非体力，工作隐蔽性强，难以度量和监控。因此，工作绩效更多地取决于他们的主动性和自觉性。同时，由于科技人员本身具有一定的优势，他们在就业选择上具有相当程度的主动权。所以，对组织管理的不满会导致他们离开组织，给组织带来巨大的损失。因此，如何提高科技人员的忠诚度，激发他们的创造力，发挥他们的潜能，是企业人力资源管理的重要内容。由于组织承诺这个心理变量对个体的工作行为有多方面的影响，因此，通过刘科技人员组织承诺的研究，能够在一定程度上了解他们的动向，从而采取一定的措施，防止人才流失并充分地发挥他们的潜能，这对组织的长远发展有着极为重要的意义。二、研究方法本研究将科技人员定义为大专以上学历、从事技术性工作的人员。关于组织承诺的研究方法，国内外大多数研究都是采用问卷调查法为主的定量研究方法，问卷的编制通常是以Porter(1974)发展出来的组织承诺量表OCQ(OrganizationCommitmentQuestion)为蓝本的。由于研究的内容和视角不同，研究者在问卷的设计上也有一定的差别。本研究在广州地区选择了6个科技人员比较集中的高新企业进行调查。调查共收回有效问卷232份，所得数据使用SPSS11.0统计软件分析处理。调查以Poter的组织承诺量表为蓝本，在查阅了大量的文献资料的基础上，参照OCQ问卷和其他相关问卷，设置了45个问题，包括以下3部分内容：1组织承诺的基本内容，2可能影响员工组织承诺水平的各种前因变量，3组织承诺的结果变量离职倾向。为了简化数据和测试信度，本研究首先进行了因子分析(通过了KMOandBartlettsTest，p=0，0000.01)和信度测试，最后保留了21个变量。问卷采用5分制评分法进行评分。三、统计结果与分析(一)科技人员组织承诺的水平本研究将组织承诺分为职业认同、组织认同和努力意向三部分。统计发现，科技人员3项总体平均分为3.8884分，承诺水平从高到低依次为：职业认同4.1988分、努力意向4.0023分、组织认同3.4642分。虽然科技人员组织承诺的总体水平比较高，但深入分析也会发现一些问题。在组织承诺的3个方面，按从高到低的水平排列，依次是职业认同、努力意向、组织认同。为什么会出现这种情况呢?深入研究发现，由于职业认同是个体对自己的职业本身的接受程度，受组织影响比较小，所以比较稳定；努力意向一方面受组织的影响，另一方面也与个体长期形成的个性品质有关；而组织认同就不同了，它直接指向于具体组织，也更深切地反映成员对组织的态度。(二)影响科技人员组织承诺水平的各种因素为了探求科技人员组织承诺水平的影响因素，本研究深入分析了所搜集的数据，发现以下各项是影响科技人员组织承诺水平的主要因素：1个人因素通过均数比较发现，在所有搜集到的个人背景因素中，年龄、婚姻、所在岗位、在本组织就职时间等项是影响组织承诺各项水平(职业认同除外)的重要因素(见表1)。不同婚姻状态的人员在组织认同和努力意向上都呈显著差异(P=0.000)，已婚的人员无论是组织认同还是努力意向都比较高。年龄不同，组织认同也呈显著差异(P=0.002)，年龄越大，认同水平越高。工作性质不同，组织认同也呈显著差异(P=0.004)。在本组织工作时间，对努力意向也有一定影响，并呈明显的差异(P=0.007)。2对所在组织的评价本研究发现，对组织发展前景、现有条件等方面的态度，是影响组织承诺水平的重要因素(见表2)。在本研究中，61.1的科技人员对所在组织的发展前景感到乐观，其组织承诺水平明显高于其他人员；而不看好组织发展前景的7.4的人员，其组织承诺水平明显低于其他人员。组织现有的条件也是影响科技人员组织承诺水平的因素之一，在本研究中，39.4的人员对组织现有条件比较满意，48.3的人员认为一般，12.4的人员认为较差甚至很差，认为组织条件好的人员，其组织承诺水平也较高。分析表明，具有不同认识的科技人员，在组织承诺水平上存在显著差异(P=0.000)。3福利待遇调查发现(见表3)，对收入比较满意的只有19.3，不满意的则占32.2。对收入的满意态度导致较高的承诺，反之则下降，并呈明显的差异(P=0.000)。在福利和保障方面，只有11.4的人员认为较好，48.1的人员认为较差，其组织承诺水平也是随着评价的降低而降低，并呈显著差异(P：0.000)。4管理水平调查显示(见表4)，不少科技人员缺乏安全感，只有19.1的人员觉得有安全感，34.4的人员觉得较没有安全感，其组织承诺水平随着安全感的下降而降低的，并呈显著的差异(P=0.000)；在对管理制度的感受上，22.2的人员对管理制度较满意，33.8的人员对管理制度不满意，其组织承诺水平也随着满意度的降低而降低，并呈显著的差异(P=0.000)；管理者对人才的态度是影响组织承诺的因素之一，尊重的态度导致科技人员较高的组织承诺水平，反之，则较低，并呈明显差异(P=0.000)。5发展机会本次调查中，青年科技人员所占的比例非常大，40岁以下的占81.5。因此，本调查的结果可以说代表了青年科技人员的心声。调查结果显示(见表5)，认为工作有成就感的占40.3，认为没有成就感的占12.4；24.7的人员认为工作中有较多机会，29.6的人员认为有较少机会，说明组织为青年科技人员提供的机会还不够。很显然，科技人员认为没有发展机会，其组织承诺水平就会降低。调查结果显示，工作有成就感、认为个人有发展机会的人员，其组织承诺水平就高。反之，就低，并呈显著差异(P=0.000)。(三)离职倾向本研究将