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人力资源管理论文-企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建.doc人力资源管理论文-企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建.doc

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人力资源管理论文-企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建[摘要]在理论层面,对高技能人才的内涵界定不宜过泛;在操作层面,企业高技能人才的划分与使用不必拘泥于已获得的职业资格等级。高职院校承载着培养高技能人才的历史使命,但高技能人才的特点及其成长规律决定了其只能培养合格的“半成品”。在高技能人才培养体系中,企业的主体作用不可替代。企业高技能人才使用与培养二律背反现象表明,企业主体作用的发挥必须形成政府主导,院校、社会和培养对象与企业良性互动的工作机制。[关键词]高技能人才培养;企业主体作用;机理;机制随着我国传统产业的改造升级和新兴产业的快速发展,高技能人才的短缺已成为实施“人才强国战略”中社会各界高度关注的热点问题之一。近年来,国务院和各级地方政府反复强调:要针对经济社会发展实际需要,健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。“十一五”开局以来,虽然我国高技能人才的培养驶入了快车道,但就整体而言,作为高技能人才培养主体的企业,尤其是中小型企业,重使用轻培养、“挖墙脚”现象却较为普遍。一、高技能人才内涵界定与划分述评何谓高技能人才?目前有代表性的观念可分为“能工巧匠”说、“技术含量”说、“创新能力”说和“社会贡献”说等四类。对高技能人才的分类,大多引用中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》[中办发(2006)15号]中的表述:技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。对于哪些人员属于高技能人才,目前代表性的观点有两种:一种认为高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员;另一种则认为我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。尽管目前因依据不同,对高技能人才的内涵界定和划分在理论研究和人才工作实践中尚无公认的定义,但都反映出高技能人才的一些基本特点。(1)成才的实践性。高技能人力资本的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系,但一般与大量实践经验的积累存在着正相关关系。(2)类别的多样性。由于社会分工的不同,不同行业和职业的高技能人才是分类型的,不存在一个放之四海而皆准的所谓高技能人才模式。(3)层次的相对性。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才共同构成了人才的“倒金字塔”结构,发挥着各自的作
编号:201312121056393463    类型:共享资源    大小:24.81KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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