职业经理人的选与用(1).ppt

人力资源专题之一 职业经理人的选与用,北京大学经济学院 周建波教授82867825（H） ,收藏夹114-管理网址导航/,引言,企业的二次创业与选人、用人的重要性 1、二次创业的特点：对外如何培育新的竞争优势，建立新的经济增长点；对内如何变老板一个人的领导为一个团队来领导（小公司做事，大公司做人） 2、为此，既要重视选人，又要重视用人，还要克服干部间的相互攀比 用人的前提是选人，选人的前提是确定用人的标准，用人标准的确定来源于顾客的需求 因任而授人，循名以责实,一、如何解决既想引进经理人又怕经理人犯错误的矛盾？,1、对该想法的评价 有合理之处。 原因在于：转折期中国人的低信任观（如何评价福山的信任理论法制的不健全（自古及今）； 职业经理人的 低自律性；民众低参与性 家族制度适合于企业发展初期，随着企业的进一步发展，必须逐步向股份制公司转变。 关键是如何逐步转变，可在家族制度的框架内加入新内容。 2、如何引进职业经理人？ 有步骤地引进职业经理人。,以自己的专业技能和别人的资产相交换的人。（刚毕业的大学生算不算职业经理人？） 职业经理人寻求的艰难性： （1）才能、品德难双全。 （2） 隐匿信息和逆向选择 如何寻找职业经理人呢？ 加强社会联系，尽可能寻求信息并加以判断，作到从了解（德、才）到理解（信任）； （1）目标、价值观的基本认同；（2）对人不要求全责备，在德和才之间要做出抉择。（3）明白所需人才的标准，合适的才是好的。,何谓职业经理人？,“试玉要烧三日满，辨才须待七年期” 唐 白居易 “路遥知马力，日久见人心”谚语 “要创大业、办大事，首先要学会用人，用人是一门学问。要把适当的人放在适当的位置上。好人有好人的用处，坏人有坏人的用处，全才有全才的用处，偏才有偏才的用处。要学会使用他们，用人要舍得花钱，也得允许别人赚钱。”浙江财阀 刘鸿生 “骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”清代诗人 顾嗣协,名人名言,要激励（我要干）而不是鞭策（让我干） 重视激励，顺应人对富贵的追求 物质激励：工资+奖金+股权+期权； 精神奖励：读书、全家旅游（休假）、家属就业、 子女上学、亲属治病；甚至找对象 。 2、重视企业文化建设，以 “恩义”相结，而不仅仅是以“利”诱导。 3、 重视制度建设，加强约束，包括合同约束，目标约束，制度约束等；,如何管好职业经理人,引进经理人中应注意问题？,逐步引进外部经理人，先给其一般岗位，重点岗位保留在老同志手中，待了解、理解、确有把握，并安排好有关制度后，再给其重点岗位，并大规模引进外部经理人。,成功案例：陕西石羊集团（通过增进了解来确定双方是否合作） 不成功案例：西安某企业 总之，可以逐步将企业建设成为企业内部各阶层员工的命运共同体，可以将职业经理人改造成与企业既有共同利益，又有共同价值趋向的自家人。,案例,不经过企业的基层历练，直接进入领导高位的人。 空降兵在中国 成功的空降兵：孙武、商鞅、诸葛亮、俞尧昌等。 不成功的空降兵：康有为、屈云波 成功空降兵的经验：理论全面、实践经验丰富（人情练达皆学问，世事洞明皆文章） 失败空降兵的教训：理论不全面、实践经验不丰富（以康有为、屈云波为例） 如何选择空降兵 确定空降兵发挥作用的领域； 选拔空降兵：信息的搜集与判断。,如何使用空降兵,二、如何解决外聘经理人与元老 之矛盾,关于经理人和元老的冲突 经理人到来后必然和与创业元老发生矛盾冲突，俗称“排外”。这一矛盾冲突解决如何，直接影响企业的长期的可持续性的发展。 评价：有冲突很正常，是人性追求利益的正常反映。 元老嫌后来者待遇高，不自觉排斥； 怕后来者到后影响其地位和价值，不自觉排斥。排斥的特点是高层干部运动基层干部和员工抵制外来干部。,（1）建立公开透明评价体系，即考核的标准是业绩而非感情和关系，具体来说就是：考核、评估；竞争上岗。 在企业， 小组织的排斥是很正常的事情，关键是符合时代需要的考核体系的建立后，将自动打破这一排斥。 （2）加强岗位培训，提高老同志适应新环境的能力； （3）加强企业文化教育，教育外聘经理人，鼓励、安慰他们用工作表现打消人们顾虑，更快地融入集体（知识分子工农化）,解决办法,（4）教育、约束元老级干部。 原则：用长远利益约束其眼前利益，建立起正常的岗位退出制度。 方法之一：通过说服，建立新的预期； 方法之二：用股权换控制权； 方法之三：用新的工作方法要求它，促使它不断提高。,一是硬件的满足（工资、待遇等），二是软件的满足（创造良好的人事环境，建立公开透明的评价体系） 此外，要留住大学生，还要对大学生生活上多关心、思想上多教育，工作上多指导 问题： （1）为什么要加强对大学生的教育？（缺乏生活的无字书，即风俗习惯的认识） 大兴安岭一老师傅带徒弟的经验：一学皮；二学滑；带带拉拉学手艺 （2）为什么在生活上要多关心大学生：人生地不熟，需要感情温暖；大学生跳槽动机强；追求高精神生活的人对企业环境更敏感；,如何留住人才:以大学生为例,（1）瞧不起社会实践，瞧不起工农大众； （2）心理脆弱，受不得委屈，受不得批评； （3）耽于幻想，对前进中的困难很少考虑或考虑不多，一旦遇到问题，很容易惊慌失措，对未来失去信心。 （4）虽想目光远大，有时却耍小聪明，被蝇头小利迷失前进方向。毛泽东贬之为：“小资产阶级的脆弱性” 上述弱点的外在表现： （1）不了解市场（客户和竞争者），也不了解工人。一旦出现问题，即怨天尤人； （2）为蝇头小利蒙蔽双眼，从而作出有损于企业利益之事。此乃蔑视人民群众智慧之表现，是耍小聪明。,中国知识分子的天然弱点,三、如何加强对中层干部的管理， 解决其相互推诿问题,治国先治吏 孔夫子的学说：小人喻于利，君子喻于义； 联想的理论：法治、人治、文化治,中层管理者一般常犯的错误,管理者旺盛的革命热情如何转换为自身高强的工作能力，转变为员工工作热情的提高和战斗能力的提高 态度上：小富即安，前进动力缺乏 对员工方面，工作方法简单生硬，动辄罚款，不会做和风细雨的思想工作。 对客户方面，缺乏沟通。 部门间协调不够，矛盾纠纷甚多，存在着严重的本位主义色彩。 其他：不分场合地乱发牢骚；矛盾上缴，撂挑子；某些时候还有妒忌贤能倾向,（1）强化教育，一来可提升其前进动力；二来可提升其领导能力，三来强化其合作意识；四是强化其岗位意识； （2）加强沟通，培养大岗位意识（合作意识），将企业的工作干好 （3）加强考核，包括分阶段考核，分内容考核等，创造条件变惰性为良好习惯；怕负责任为敢负责任 （4）通过考核、评估标准的改变，改变其妒忌贤能倾向。,解决办法,2、在能力方面： （1）预见力差 （2）应变能力差 （3）悟性差,中层管理者一般常犯的错误,解决办法,解决该问题的原则：认识世界，改造世界。 解决该问题的办法： 明白岗位职责，要认真做好每件事，前提是明白做那些事，需要搜集那些方面的信息。换言之，既要搜集上级的工作信息，又要搜集下级的工作信息，还要搜集来自与自己工作有关系的其他部门的信息。 在搜集信息的基础上注意判断信息，多总结，就会发现常出问题的地方。而要提高判断信息的能力，平时就要多看书多看报，多学习 毛泽东说，“不读书、不看报，是做干部的很大的弱点”；“我要用文房四宝打败国民党的百万大军”,（3）是对常出问题的地方加以特别留意，重视风险 的防范，就会增强预见性，就会增强应变能力， 办事的悟性就会高起来。 何谓管理艺术：科学规律+不断练习，上升到的熟能生巧、庖丁解牛的境界 （4）是对所做工作形成流程，把经营理念落实到具体的工作中来,解决办法,四、领导干部要重视对基层员工的管理,据报载，拖欠民工工资与某些民工在看资本论 孔夫子的论述：人追求富贵讨厌贫贱；贫而无怨难； 墨子的论述：尚贤、尚同、天志、明鬼、兼爱、非攻、节葬、节用、非乐、非命 传统中国人的价值观：富者不能为富不仁，贫者不能忘恩负义 问题：对一些现象的解释： 为什么军校毕业生到连队后，最初往往遭士兵的下马威？ 为什么大学生或外聘经理人到企业后，最初往往遭企业员工各种各样的“排斥”？ 为什么国人经常强调跟着XXX，永远往前冲？,员工存在的不足： 分配上绝对平均主义； 认识问题极端，不能正确看待领导，要求领导象神仙一样永远不犯错误（对别人马列主义，对自己自由主义）； 不能认识到领导的价值，错误地认为企业的产品都是自己做程度的（孟子曰，“劳心者治人，劳力者治于人