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人力资源管理论文-关于心理契约导入知识型员工管理的探讨.doc人力资源管理论文-关于心理契约导入知识型员工管理的探讨.doc

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人力资源管理论文关于心理契约导入知识型员工管理的探讨摘要知识型员工作为21世纪最有价值的人力资本,是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理,也成为21世纪人力资源管理的新课题,心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯,进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。关键词心理契约;知识型员工;员工管理一、心理契约的相关理论回溯1心理契约的概念。1960年,组织心理学家ARGYRIS首先在其理解组织行为一书中,用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;LEVINSON等人1962肯定了ARGYRIS的发现,并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待,它在很大程度上是无形的,并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩SCHEIN1965将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特KOTTER,1973指出,心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。以上观点都代表了有关心理契约的早期研究,他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知,强调个体和组织两个水平。到了80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向ROEHLING1997;MILLWARDBREWERRON,1999发生了变化,卢梭DENISEMROUSSEAU,1989、罗宾斯ROBISION,1993等人认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础,他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪,至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念,这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说,心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提,以相互间的关系为纽带。它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。笔者认为,心理契约是指在组织行为的过程中,以及员工与组织的相互交换中,雇用双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应
编号:201312121059563590    类型:共享资源    大小:12.38KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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