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人力资源管理论文-国有中小型建筑企业人才匮乏的成因与对策.doc人力资源管理论文-国有中小型建筑企业人才匮乏的成因与对策.doc

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人力资源管理论文-国有中小型建筑企业人才匮乏的成因与对策【摘要】市场竞争归根到底是人才的竞争,人才之重,世所共知。一个企业成功的原因很多,但归根到底是人才。“善于育人,善于用人,善于留人”,是一个企业成功的关键与保证。强化人本管理,就是要注重人才资源的开发与利用。为此,作为国有建筑企业要充分注重人才资源开发与利用,摆脱企业在长期计划经济体制下形成的一些不利于人才脱颖而出的模式,改变人力资源中忽视个人作用的重要性及论资排辈的思想,建立一套对人才的选择、培养和利用的客观、有效、科学的机制,发挥他们的积极性、创造性,为企业发展作贡献。【关键词】中小型建筑企业人才改革随着企业改革的不断深入和企业发展,企业人才的需求越来越感到匮乏,如何加快育人、用人、留住人的步伐是摆在企业管理者和人力资源部门的一个首要问题。为此,笔者就对目前国有中小型建筑企业在对人才培养、启用、保留问题上谈谈自己的看法。1国有中小型建筑企业人才匮乏的成因总体上讲,国有建筑企业体制单一,机制不活,人际关系复杂,社会包袱沉重,经营成本较高,经济效益差,多数企业仍处在高就业低收入的经营阶段,难以提供令人满意的物质工作条件,所以,在人才竞争中处于劣势地位。其主要表现:(1)企业竞争力薄弱,难以争夺到人才。从历史看,国有建筑企业大部分成立于上世纪五、六十年代,长期受计划经济的影响,缺乏竞争活力。(2)管理体制陈旧,用人模式落后。国有建筑企业传统的管理体制较为封闭,对市场环境变化感受性弱,缺乏一套与国际接轨的科学的人力资源管理机制,更说不上科学有效地规划人力资源了。(3)竞争机制不够灵活,造成人才流失。尽管有的已逐步推行了聘任聘用制度试图以法律契约的用工维系新型用工关系,但由于种种原因,企业仍缺乏真正意义上的用人权。(4)绩效考核不严,激励机制单一,分配机制不活,难以留住人才。目前国有建筑企业的绩效考核制度制定得多,执行的少,考核机制多流于形式。绩效考核缺乏科学性和指标约束,不合理、不公平的现象较普遍。考核与否一个样。工资奖金与职务挂钩,员工主要是依靠职务系数获取报酬,目标考核及责任追究不能实施到位,收入的多少与业绩好坏关系不大,平均主义的“大锅饭”观念虽有所破除,但在员工中依然根深蒂固,使优秀人才的积极性得不到有效发挥。(5)培训滞后,人才知识难以更新。目前,相当一部分国有建筑企业的培训机制弱化,还没有从开发人的能力
编号:201312121107383891    类型:共享资源    大小:10.44KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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