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人力资源管理论文-在职培训研究文献综述.doc人力资源管理论文-在职培训研究文献综述.doc

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人力资源管理论文-在职培训研究文献综述摘要:文章比较全面地介绍了国外在职培训研究的主要成果,并对加强我国在职培训研究问题提出相关建议。关键词:在职培训;人力资本;文献综述在职培训是人力资本积累的一个重要手段,通常难以替代。国外在职培训的研究非常之多,但大部分研究都是在贝克尔的研究基础上展开的。一、完全竞争市场下的在职培训虽然早期的经济学家,例如斯密(Smith,1776)和Pigou(王伟,2003),对培训已有所关注。但在职培训作为人力资本积累的重要手段,其广泛研究却是在贝克尔(1964)分析之后得以开展。贝克尔分析了在完全竞争的劳动力市场下在职培训。按培训知识的专用程度,在职培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指培训获得的技能只能提高员工在本企业的生产率,在其它地方没有作用。特殊培训获得的人力资本叫特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效的提高培训企业和其他企业的生产率。一般培训获得的人力资本叫一般人力资本。完全竞争的劳动力市场情况下,由于员工的特殊人力资本不具有外部性,员工离开企业不能够从中得到任何收益,因此员工将不会自觉进行特殊培训。也就是说,特殊人力资本投资应全部由企业承担,同时,企业也将享受由此带来的全部收益。反之,由于一般人力资本具有很强的外部性,在完全竞争劳动力市场情况下,企业支付的工资必须等于员工的边际生产力,否则,员工将会离开企业。因此,企业实际上不能分享任何投资收益,所以也就不会对一般人力资本进行投资。员工由于获得了全部投资收益,也就必须自己承担所有的一般培训成本。企业给员工提供了一般培训,员工就得支付培训费给企业,通常的支付方式是用员工培训期的部分工资对学费进行冲抵。按照这一逻辑,培训期员工的工资远低于培训后的工资。大量文献对贝克尔的这一论断进行了检验(Barron等,1999)。二、非完全竞争劳动力市场中的一般培训贝克尔的理论基于完全竞争的劳动力市场假设,而现实中的劳动力市场却很少满足完全竞争这一条件。劳动经济学家们发现当信息不对称(Chang&王,1996;Katz&Ziderman,1990;Acemoglu&Pischke,1998,2000;Autor,2001)、劳动力市场有匹配摩擦(Loewenstein&Spletzer,1998)和一般培训与特殊培训难以分开时(Booth&Chatterji,1995),企业都有可能投资
编号:201312121109523970    类型:共享资源    大小:12.29KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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