人力资源管理论文-基于企业风险管理的人力资源外包研究.doc

人力资源管理论文基于企业风险管理的人力资源外包研究摘要人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择，外包给企业带来利益的同时，也让企业面临着风险。所以，从风险管理的角度对人力资源外包的风险进行全面分析评估，提出了针对外包选择过程和外包实施维护过程的1在竞争激烈的知识经济时代，一个企业要赢得持续的竞争优势，其中一个主要动力就是管理创新。一系列的管理创新可以促使企业把自己有限的资源和时间投入到增强企业核心竞争力方面。随着企业组织结构逐渐趋向扁平化，管理职能应更符合为企业战略服务的目的，这一趋势导致了人力资源管理组织及其职能的关于人力资源外包的研究，最早是出现于1984年美国的专业雇主组织（PEO），这种新的组织形式成为中小企业外包的人力资源部。SWITSER1997指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。MAURER和MOBLEY1998指出外国内学者对人力资源外包的研究主要集中在以下几个方面（1）优劣势分析；（2）风险分析；（3）外包运作模式的选择。潘会平（2004）认为，推动人力资源外包的发展主要来自四方面一是提高人力资源管理的战略价值，进而为企业创造更多的利润，增强企业的核心竞争力；二是获取专业化的人力资源服务；当然，实施人力资源外包并不仅仅给企业带来利益，还应该清醒地认识到实施人力资源外包也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程中，企业往往面临着来自内外环境、管理过程及信息传递方面的各种内生与外生的风险。如果盲目追随潮流，忽视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。所以，本文从风险管理的角度对人力资源外包的风险进行全面分析评估，提出了针对外包选择过程和外包实施维护过程的风险应对策略，有助于企业应对风险的能力提高和人力资源外包服务的积极效用2在整个人力资源外包活动中，外包企业承担的风险无疑是最大的，毕竟是外包企业把自身的活动交给服务商去做，外包活动的效果如何直接关系到外包企业21企业在进行人力资源外包决策时，必须清楚的界定哪些人力资源管理职能适合外包。如果规划何分析不充分，人力资源外包项目选择不合适，外包可能达不22对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与外包服务商之间形成了“委托－代理”关系（见图1），由于行业存在信息的不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包商的真实水平往往在过程中才能被准确评估。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德风险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险，对于选择外包服务来说，是23（1人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突，从而弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难；若外包商在提供服务时不能很好的适应企业的文化则会造成服务质量与效率的下降，则引起外包方企业员工的不满。员工由于教育背景的不同，对信息的感知也是不同的，在信息交流过程中，容易产生信息失真的（2企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，如企业战略、经营指标、人力资源管理现状等信息。服务商提供信息中有相当一部分是本企业的商业机密，服务商很可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大（3从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本。但是，外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在外包过程中企业需要花费大量的时间帮助和辅导服务商，以增进对企业的了解，3人力资源31风险管理就是了解、衡量并控制风险的过程，包括风险识别、风险分析与评估、风险决策以及风险控制与管理（图2）。企业对于各种潜在的风险的认知衡量，进而规划选择适当的方法加以控制处理，期望以最低的风险管理成本，达到32人力资源外包决不简单是将一些职能“抛”给外包商后而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，对于企业实施人力资源外包中产生的风险，我们就选择过程和实施维护过程中两个大的方面提出各自针对性（1在企业进行人力资源外包决策问题上，首先要结合企业地实际，选择哪些业务可以外包，哪些不能，以及如何选择最能胜任地外包商，最后双方达成一致，签订外包对双方地权益进行保护，这样整个流程就是一个企业实行人力资源外包的判别模型。（图3）这里强调的是能够胜任的外包合作者，而不一定要实力最强的，这是符合成本效益原则的。外包主体与能够胜任的外包合作者之间信息有效的沟通、能够认识到双方是一个利益共同体，这是实现外包的另一个前提。最后在签订外包合同前还要进一步强化外包目标，明确双方的权利和义务。具体包（2在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。就具体职能而言，工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外，企业HR外包的项目应做动态调整。随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调（3在选择服务商过程中，应注意以下几个问题首先，外包公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员公司内外不得共享或者翻阅相关的资料；其次，外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例；最后，在条件允许的情况下，调查他们以前的客户，了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理的问题；要指定相应的外包工作负责人和相关的联系方式，明确合作期间的定期联系和相互通报体系；要明确相应的违约责任及双方约定的条（4外包合同的作用在少约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证，在进行合同谈判时，应该选择一个优秀的谈判代表。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方而做出详细的规定和说明，特别是有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易32（1虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少（2为了更有效地激励外包商，提高他们服务地质量，企业必须保持对外包业务性能地随时监控和评估。企业可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。首先，外包项目从一开始就应当建立绩效衡量标准、绩效评价方法和绩效反馈地周期。这样可以了解员工对外包商所提供服务的满意度，以便及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。其次，双方在合作的过程中应实施反馈修正机制和动态目标管理的方式，根据企业预设目标的变动，不断整合、重构内外部优势资源和能力，整外包方案。最后，企业须对外包商的服务进行一个整体性评估，判断外包是否真正给企业带来了竞争优势，4人力资源外包是现代企业社会分工发展的必然结果，但要清楚的认识到人力资源外包不是一个简单的“包出去工程”，在人力资源外包决策和实施过程中，企业要考虑一系列战略问题，充分准备，采取有效手段，才能避开人力资源外包的风险，使企业专注于核心业务、保持持续［1LEVER，SANANALYSISOFMANAGERIALMOTIVATIONSBEHINDOUTSOURCINGPRACTICESINHUMANRESOURCESHUMANRESOURCESPLANNING，1997203747［2论企业人力资源“外包”的优势与风险［J］企业经济，200519798［3人力资源外包障碍及策略研究［J］市场周刊－理论研究，2006，（12）146147