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人力资源管理论文基于公平理论的人力资源管理政策摘要公平理论是西方组织行为理论的重要分支之一。文章通过对亚当斯的社会比较理论、波特劳勒工作公平感理论和程序公平理论等几种重要公平理论的综述,结合目前国内公平理论研究现状,就其对人力资源管理实践的意义进行了分析研究,对公平理论在新的历史条件下为国内人力资源管理的实际应用提供了探索性思考。关键词公平理论社会比较理论工作公平感理论程序公平理论在任何类型的组织中,利益分配收入和福利是其维持正常生产经营活动的重要内容,无论什么形式的利益分配总会有一些人感到不满意。这种员工对公平感知的不满意在不同职类群体中会对组织产生不同的影响。公平思想渊源已久,早在中国古代就有不患寡而患不均的政治主张,这反映出人们更多关注的是相对公平而不是绝对公平。随着社会经济的发展,在当代企业管理实践中,工作伦理越来越受到员工和社会的关注,而公平是其中最重要内容之一,因此,对其进行深入研究具有重要的理论和实践意义。一、西方古典公平理论研究综述公平问题作为理论研究对象的提出则源于西方。学者们从不同的角度对公平问题进行探讨和研究,从而为社会组织行为提供伦理依据,在这些理论中,有代表性的主要有社会比较理论、工作公平感理论和程序公平理论。1.社会比较理论。美国行为科学家亚当斯J.S.Adams在1965年提出的社会比较理论则是对公平问题较早最有系统的研究。亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系1962,与罗森鲍姆合写、工资不公平对工作质量的影响1964,与雅各布森合写、社会交换中的不公平1965等著作中提出了一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。社会比较理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后,依据比较的结果调整今后对工作投入的积极性。比较可分为横向比较和纵向比较。1横向比较。横向比较又叫社会比较,就是将自己获得的报偿包括金钱、工作安排以及获得的赏识等与自己的投入包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,才认为公平。2纵向比较。纵向比较又叫历史比较,就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。社会比较理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身是一个相当复杂的问题,对其影响的因素也很多,主要有评定人、个人的主观判断、个人所持的标准以及绩效的评定。社会比较理论的提出对我们有重要的启示意义首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,即使有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,如要认识到绝对的公平是不存在的、不要盲目攀比、不要按酬付劳等。为了避免职工产生不公平的感觉,企业往往采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法,使职工相互不了解彼此的收支比率,以免职工互相比较而产生不公平感。2.工作公平感理论。1968年由波特和劳勒提出了新的期望激励理论工作公平感理论,它与佛罗姆的期望理论相似,但更为直观和清楚。波特和劳勒把激励过程分为内激励和外激励两种。内激励主要包括劳动报酬、工作条件等外激励包括社会、心理特征的因素,如同事和上级的认可、良好的人际关系等。激励过程则是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。工作公平感理论分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。满足依赖于所获得的激励同期望所获得结果的一致性。如果结果大于或等于期望,个体便会得到满足。但如果激励和劳动结果之间的联系减弱,那么员工就会丧失信心。依据上述理论可以推论出,一个人在作出了成绩后可得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等另一种是内在报酬,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。而内在报酬与外在报酬要经过所理解的公正报酬的调节决定是否满足,即一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力如果他认为自己得到的报酬低于所理解的公正报酬,那么,即使他得到的绝对报酬量很多,也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。波特劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论,今天看来仍有相当的现实意义。设置了激励目标、采取了激励手段,并不一定能获得所需的行动和努力,并使员工感到公平和满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。3.程序公平理论。程序公平是指使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性。顾名思义,就是说使用于决策的政策与过程认知性的公平。FolgerCropanzano1998将程序公平定义为在决定报酬时所使用的方法、机制和过程中的公平议题。而不公平的决定过程与许多负面的结果具有相关性,例如低工作表现、较高的流动意图、较多的偷窃、较低的组织承诺和公民行为CropanzanoGreenberg,1997FolgerCropanzano,1998。一般而言,分配公平和程序公平的区别是在内容和过程上的差别。Leventhal1980针对收入和福利分配过程提出分配偏好理论AllocationPreferenceTheory,并且指出了程序的要项及评估的法则,强调程序制定的科学合理性及其评价标准。Leventhal认为,一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则1一致性原则2避免偏见原则3准确性原则4可修正原则5代表性原则6道德与伦理原则。BiesMoag1986强调了程序执行时的人际互动,提出互动公平interactionaljustice观念,从而补充早期学者所提程序公平观念的不足。还有其他学者提出相关公平理论,如参考认知理论ReferentCognitionsTheory试图将分配公平及程序公平在观念上予以整合。程序公平理论就其对企业组织管理现实意义而言,强调了人的发展机会平等,关注员工提升的机会和程序公平,企业组织如果分配过程公平的话,结果一定是公平的,但实际情况并不完全是这样,在有些企业组织中,过程虽公平,结果却不一定公平。程序公平更多地影响员工的满意度、员工对组织的忠诚度和信任度,所以在企业管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从管理角度讲,我们所应该关注的重点不是在结果上,而是在过程上怎样通过政策、制度来解决企业组织面临的问题。二、国内公平理论研究现状公平理论是组织激励的基础理论之一,但这些基础理论直接的可操作性较差,国内学者在提高公平理论的实用性上进行了积极的探索和研究,提出了一些新的观点和方法。个体公平理论和群体公平理论是其中重要理论之一。1.个体公平理论。个体公平理论主要包括两个方面的内容,即公平的主观标准和公平的客观标准。前者继承了亚当斯的公平理论后者则根据按劳分配,多劳多得的客观标准,人们对自己付出与获得的评价进行横向和纵向比较。2.群体公平理论。群体公平理论主要研究三个方面内容群体公平程度、群体公平的测量和群体公平的实现。群体公平程度是指在一个群体中,感到公平的个体人数占所在群体总人数的百分比。比值越大,群体公平程度越高反之则越低。有的学者用群体公平系数来表述群体公平程度,公式表达为群体公平系数群体中感到公平的个体人数/群体总人数,该系数大于0而小于1。群体公平的测量主要研究用什么较为科学合理的方法来测量群体公平。问卷调查是常用的方法。根据调查的不同目的采用不同调查方法,主要包括全面调查和专题调查,全员调查和抽样调查等。群体公平的实现关注的是从程序的制定到最后结果的分配是否达到了满意的群体公平。它由三个方面内容构成程序公平的实现、结果公平的实现和互动公平的实现。三、提高员工公平感的人力资源管理措施1.建立科学的绩效考核体系和薪酬体系。根据亚当斯的公平理论,影响员工公平感的因素有两个投入和回报。员工投入指标主要体现在德、绩、能、勤几个方面,对员工的贡献作出科学而准确的评估是员工获得分配公平的基础。由于众多原因,国内组织在绩效考核方面存在许多问题,主要有1缺乏一套稳定的、与市场经济相适应的科学的绩效考核体系2考核过程缺乏一致性和科学性3绩效考核的目的缺乏明确性,不能将考核的结果与升迁、培训和薪酬结合起来。薪酬体系主要有两个方面内容内部公平和外部公平。内部公平是指按照员工所在岗位、绩效,把员工薪酬分为数类和数等,从而形成一套内部的薪酬体系,以让员工在比较时感受到分配公平外部公平则是以市场为导向,使组织内一定岗位的薪酬与其他组织同类或类似岗位的薪酬相近,即某岗位的薪酬与其社会平均水平不能差距太大,否则易使员工产生外部的不公平感,从而导致员工的离职。组织薪酬的外部考量一般有薪资领导政策payleader,薪资中位政策match及薪资落后政策paylag三种策略的选择。随着市场经济不断深化,国内薪酬体系也不断地在调整以适应市场的需求,但存在的问题仍然很多,主要有1缺乏以职位分析为基础的岗位责任说明2薪点的确定缺乏科学性和合理性,由此而导致岗位薪酬测算不合理3宏观的社会法律制度不健全等因素导致同工不同酬。2.完善组织的沟通体系。对同一个事物不同个体有不同认识。员工常常站在自己角度来判断其投入和产出,对其他方面的投入产出情况常是主观臆测,从而容易造成认知失误。组织的沟通包括横向沟通和纵向沟通。横向沟通是指组织的成员在同一职层之间进行的沟通纵向沟通则是指不同职层员工之间进行的沟通。一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系,帮助员工全面、客观地评价组织与员工之间的投入产出情况。其主要内容包括1组织要不断地完善员工参与制度。只要员工有参与的权利,公平感就会有很大提高,可以使组织的沟通更有效可以改善上下级关系可以促进分配程序公正。2建立畅通的申诉制度。组织可以建立多种申诉方式以保证申诉渠道畅通和有效,如书信、电话等。这样可以使上级主管部门及时了解员工的实际情况,以制定合理的解决方案,降低员工的不公平感。3、建立有效的监督制度。组织为了保证制度的严格执行,需要设立相应机构来监督制度执行的程序和结果。监督者与被监督者在利益上应该是相互独立的,组织管理机构要采取多种监督方式将其落到实处,以保证制度执行中的程序公正,提高员工公平感。3.科学合理的用人和晋升制度。员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值。即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后工作。公平理论在人力资源管理上的意义远不止这些,如公平理论在招聘、培训中的作用等。对理论的理解是一回事,而把理论落到实处是另一回事。关注员工公平感是以人为中心的管理的重要内容,各社会组织管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中,从大处着眼,从细处入手,以提高员工工作热情和积极性。参考文献1.李兴修,于世芬.公平理论评析.华东经济管理,2002,12.2.李晔,龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示.外国经济与管理,2003,2.3.郭龙建,何勤.对组织中员工公平感的研究.江苏理工大学学报社会科学版,2000,1.4.孙伟,黄培伦.公平理研究论评述.科技管理研究,2004,4.
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