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人力资源管理论文-基于效用的激励模型研究.doc人力资源管理论文-基于效用的激励模型研究.doc

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人力资源管理论文基于效用的激励模型研究摘要在考察了需求层次理论、期望理论以及双因素理论等经典激励理论等经典激励理论的基础上,将激励因素分为薪酬、工作环境、工作性质三大类,并分别建立了其与激励效用之间的激励模型,而后将模型迭加,从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。关键词效用激励模型激励因素企业管理既是对人的管理,也是通过人的管理,并且只有充分激发并保持参与企业活动的人的积极性,企业经营才能实现较好的绩效1。这称之为激励。对此,心理学家、管理学家、组织行为学家从各自不同的角度展开了广泛而深入的研究,并形成了许多理论。其中,最著名的有马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论(1964)、亚当斯的公平理论(1965)、赫兹伯格的双因素理论(1959)等。然而,这些理论大都是对激励人们行为的因素的定性的描述,而缺乏定量的刻画。基于此,本文首先考察了上述的经典的激励理论,然后将激励的因素归为三类薪酬、工作环境、工作的性质,并在此基础上建立了激励的三因素模型。一、激励理论综述1需求层次理论需求层次理论,由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛所提出。该理论认为(1)人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺少什么,只有尚未满足的需要才能够影响人的行为;(2)人的需要都有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层次需要才出现。为此,马斯洛将人的需要分为五级第一级是生理的需要,包括衣服、食物、住房、出行、医疗等;第二级是安全的需要,包括工作、财产、人身安全、医疗保险等;第三级是感情和归属的需要,包括友谊、爱情、归属感等;第四级是尊重的需要,包括地位、威望、自尊和受别人尊敬等。第五级是自我实现的需要,即尽力发挥自己的才能,做出力所能及的最大成就。2期望理论期望理论,由佛隆于1964年提出。该理论认为人的积极性被激发的程度,取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积,用函数表示为激励水平目标效价期望值其中目标效价是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价;期望值是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同,因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式,并由此产生不同的激励力量。一般来说,目标效价和期望值都很高时,才会有较高的激励力量;只要效价和期望值中有一项不高,则目标的激励力量就不大。3公平理论公平理论
编号:201312121113014080    类型:共享资源    大小:14.07KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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