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人力资源管理论文-天津港箱货公司人力资源开发研究（二）教育培训原则教育与培训的特点就是帮助员工掌握新知识、新技能和新理念，增添生活的意义和光彩，并学以致用，所以不同的培训方式和技巧效果会大不一样。经过全面周详的考虑，天津港箱货公司主要采用了以下的培训原则，以确保培训更加有效。（1）理论联系实际，学用一致，多示范，多重复。公司员工不同于在校学生，培训必须有针对性，应该和公司实际结合在一起，培训内容应该是能很快在工作中得到体现或应用。培训要尽量使受训人员能一起参与进去，要尽可能提供条件，最大限度发挥受训人员的学习积极性。特别是公司现在的员工的年龄偏大，学历也偏低，所以培训要避免过于概念化，要从实际出发，制定有针对性的培训内容和培训形式，多示范，多重复，便于受训人员理解和吸收，防止培训流于形式。（2）知识技能培训和企业文化并重。知识技能培训很重要，能够使得员工获得满足工作需要的能力，但仅仅这个是不够的，尤其象天津港箱货公司隶属于天津港集团这样的大型国有企业，有自身的企业文化、企业传统、企业精神和职业道德，所以两者要结合起来，这样培养出来的员工才能符合公司实际。（3）全员培训与重点提升相结合。培训是个长期的工作，要有计划的对公司所有员工都进行培训，从而达到全面提升全员素质的目的。但培训也是需要耗费资源的，公司资源是有限的，所以不可能完全平均、平等。为了提高培训的投入产出比例，培训必须有重点，而这个重点就是对公司经营发展有重大影响力和推动作用的人员，一般是主要管理人员和技术骨干，这些是公司的核心人才，特别是对年纪较轻、素质较好、有培养前途的预备干部，就更加需要对他们进行有计划、有重点的培训和提升了。（4）培训要能起到正面激励的作用。在马斯洛的需求层次理论中，生理需要和安全需要为比较低级的需要，能力低、水平差的人，不需要经过多少特殊的培训也可以得到实现，而较高层次的需要，特别是尊重需要和自我实现需要，对个人能力要求就比较高，不达到一定的能力，可能就不会产生这两个较高层次的需要。这就需要人们不断增加自身能力，不断追求更高层次的需要。而根据美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的双因素理论，即激励-保健因素理论，所有激励因素都直接或间接的与个人的能力相关。因此，通过加大培训的力度来增加员工的人力资源存量，不仅是公司发展的需要，也是个人发展和对个人激励的需要。但如果培训实施的不够好，可能不仅仅是没有达到培训的效果，也达不到正面激励的目的，甚至会产生一些负面影响。所以，培训绝对不能成为一项公司的福利，而要能成为公司的一项长期而有效的正面激励。教育培训系统方式为确保培训能获得更好的效果，能获得更好的回报，天津港箱货公司遵循科学、完备的培训系统方式，进行了培训策划与实施。（1）培训需求分析。在进行公司培训需求分析时，首先就是了解公司的环境、战略和资源现状，具体做法就是采用个人访谈、研讨会、座谈会等形式，通过广泛地调查公司内部主要领导和各部门负责人的想法，结合外面比较流行的培训课程，按照职业能力、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团队精神建设等六个大类总共设计了六十四项备选课程，并以员工培训需求问卷的形式发给公司各级管理人员、技术骨干和现场操作人员代表，进行了培训需求调查（员工培训需求问卷详见附件）。调查问卷中除了课程调查外，还针对培训观念和态度方面设置了一些问题。员工培训需求问卷收上来以后，人力资源部进行了必要的数据分析，再加入公司战略必需的项目（不管问卷结果如何），比如保税物流、金融物流、海铁物流和无水港相关知识等，汇总成为部门培训计划上报表（培训需求调查），然后发给各部门，由各个部门根据本部门员工实际情况，以个人为单位，将培训需求填写到部门培训计划上报表（培训需求调查）中。人力资源部门对收上来的部门培训计划上报表（培训需求调查）再次进行汇总，得到员工最关心和最希望参加的课程顺序，其中前九位依次为本岗位知识与技能、ISO9000/14000/18000贯标与整合、港口物流系列讲座、全方位的营销高手、创造性思维的方法与技巧、问题解决与对策制定、团队建设、卓越管理人员和成本管理，具体各课程被选情况详见表4.1。表4.1的结果非常有意思，公司员工年龄偏大，很多员工应该都很有经验才对，但选择本岗位知识与技能和港口物流系列讲座的却分别高达82%和76%，分居第一和第三，比例相当高，这也印证出以前培训和培养工作是比较薄弱的。至于位列第二的是ISO9000/14000/18000贯标与整合，这个很好理解，公司1999年通过了ISO9000质量管理体系认证，2005年通过了ISO18000环境与安全体系认证，预计2008年年底进行ISO14000环境管理体系认证，一方面有前两次的基础和持续的后续工作，大家比较熟悉，另一方面2008年底要进行ISO14000认证，所以关心的员工比较多，选择的当然也就达到78%之多了。选择全方位的营销高手的达到了56%，也超过了一半，除了大家希望提高管理知识和管理水平之外，是不是大家也对公司营销现状存有一定焦虑心情的反映呢？选择创造性思维的方法与技巧、问题解决与对策制定、团队建设、卓越管理人员和成本管理的也都比较多，这同样反映出大家希望提高管理知识和管理水平之外，同时也从另外一个角度折射出很多员工渴望充实自己，渴望实现自身价值的心态吧！表4.1员工培训需求调查表课程备选排序表Tab.4.1Top-downtableforStafftrainingdemand序号课程名称被选率1本岗位知识与技能82%2ISO9000/14000/18000贯标与整合78%3港口物流系列讲座76%4全方位的营销高手56%5创造性思维的方法与技巧48%6问题解决与对策制定43%7团队建设39%8卓越管理人员37%9成本管理35%整理时，还进一步对这些课程按照职业能力、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团队精神建设等六个方面进行归类，结果发现职业能力、管理和领导才能创新三个大类最受员工们青睐（详见表4.2）。再结合许多员工在调查表第48条款提出的几乎都是为了改善员工日常工作中碰到的具体问题而希望得到培训的课程，所以，员工们首先关注的是与自己技术技能提高密切相关的课程，然后才是管理和领导才能相关的、可以促进自身和企业发展的，而且相对比较抽象的课程。调查中还发现，91%以上的员工认为应该加强对新进员工的培训工作，可见大家不仅对新进员工培训工作非常失望，而且也可以推测得出大家对新进员工的一个普遍认识:新进员工基本上是不能胜任现在安排的工作的。表4.2员工培训需求调查备选课程类别排序表Tab.4.2Top-downtableforStafftrainingdemandcourseoffered序号课程类别被选率1职业能力41%2管理39%3领导才能创新37%4市场营销34%5人力资源31%6团队精神建设28%通过以上调查，得到员工一般培训需求。但由于集装箱物流生产信息化发展较快，需要大批学识丰富、接受能力强的员工，而公司大部分人员学历又比较低，所以，公司决定鼓励员工主动接受更高学历的教育，即大学专科、本科、研究生等层次的系统学习，以提高员工综合文化素质，从而适应港口生产发展的需要。天津港箱货公司还有一个特点，中层干部中副职多、正职少，很多部门都是副职牵头主持工作，所以，根据公司目前管理岗位人员的年龄、知识结构等情况，结合公司发展的需要，公司决定未来3年内要进行有针对性管理知识更新培训，特别是要加强现有干部的提升培训和后备干部的培养，同时对核心人才和岗位进行重点培养，切实提高整个管理层的水平。（2）培训计划制订。在培训需求分析完成以后，人力资源部制定出了年度员工培训计划。年度员工培训计划中列出的各个培训课程，又分别由相关责任人制定了详细的课程培训计划。年度员工培训计划中首先明确提出了年度培训的目标，即，建立科学的员工培训机制，导入现代管理理念，提高员工业务技能，树立一个重知识、重文化、重管理的文化氛围。年度计划分两个层次，一个是人力资源部负责制定并实施的公司级的计划，一个是以各个部门为主，人力资源部给予必要的支持和监督的部门计划，部门计划也是公司计划的一部分。培训计划明确要求，培训必须安排到人，而且要确保每个员工每年必须超过72小时培训课时。（3）培训实施。根据培训目标和培训计划，天津港箱货公司员工培训进入了新一轮实施阶段。这是整个培训工程的核心阶段，因为再好的计划，如果没有得到有效的落实，也只能是一纸空文，没有意义。为了得到好的培训效果，不仅要有必要的准备，如组织、后勤、教材和师资等，而且还要对实施过程进行监控。（4）培训评估，并进行必要的反馈。培训实施以后，通过反馈信息的收集、整理和分析，并进行必要的评估，一方面可以了解培训的效果，另一方面也为以后的培训打好基础。教育培训形式培训一般分短期培训和长期培训两种，具体采取哪种形式，根据岗位性质和知识结构程度来确定。（1）短期培训有集中培训、转岗培训和以学习交流的方式培训等多种形式。其中集中培训可以培训团队协作精神和部门协调能力，如登山、野营等，在放松中体会协作的力量，逐步提高和改善工作效率，增加凝聚力；也可以在公司准备采取重大决策前进行集中培训，主要进行有关调整方面的意识、知识培训，辅以实战方面的演练，来进一步加强认识和发现调整中的问题；还可以结合公司发展战略和计划独自或者与高等学校联合开展专业培训，解决生产经营和管理中出现的理论与实际问题。转岗培训，主要应对公司战略调整的需要，对即将转变工作内容的人员进行上岗前的培训，以适应公司发展的需要。培训按照年龄、素质不同进行，进行强化培训。以学习和交流的方式培训，主要针对集装箱业务发展开展的培训，充分利用外部资源，在物流作业，工艺设计和集装箱堆场作业等方面进行有针对性的培训。（2）长期培训主要针对两方面，一是对公司培养的管理人才，感到需要某一方面知识，进行培训；还有就是对公司发展战略预测中需要的人才的培训（当然也可以引进）。教育培训具体方法培训的具体方法有很多种，常见的有课堂授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像录音、模拟、案例研究、电脑网络、教育、自学等。每项培训具体采用哪一种方法，主要要考虑学习的目的。如果学习材料绝大多数是以事实为依据，那么采用课堂授课等方式会比较好，但如果培训中包含大量行为表现成分，则采用情景模拟或电脑培训会更加有效果。以下就公司比较常用的方法予以介绍。（1）课堂授课。这是一种成本最低的方法之一，因为它几乎没有什么开发费用，而且可以用最少的人培训最多的受训者，中国也比较熟悉这样的方式。缺点是缺少实践和反馈的机会。（2）讨论会。当人数不太多时就可以采用这种方法了，这种培训方法增加了双向、多向沟通的机会，能比较好的回答受训者的问题，也使培训者能很好的把握培训效果。（3）案例研究。案例是对真实管理情境和问题的描述，可以只涉及一个典型的管理问题，也可以把几个管理问题综合在一起。这种方法的优点是真实性、实用性、参与性都很强，也能锻炼受训者的分析能力和团队合作能力，是目前比较常见、效果也比较好的方法。（4）工作轮换。这是在职培训的方法，可以扩展受训者的知识和技能，使之胜任更高或者更多的工作，有利于培养出一专多能的多面手，也是培养储备人才的好方法。（5）教育。在自觉自愿的前提下，员工参加社会的教育机构的学习，系统提升自身能力和综合素质。（6）自学。集体培训必须跟自学结合起来才能达到更好效果。自学也包括员工自行参加社会组织的各种培训。4.4.4探索非物质激励方法，逐步推行职业生涯计划多年以来，公司已经建立了一些激励方法，产生了积极的作用，但主要还是偏重物质方面，所以，公司侧重探索非物质激励方法，特别是职业生涯计划。员工职业生涯规划是指员工个人发展与公司发展相结合，在对个人和环境因素进行分析和探索的基础上，确定一个人的事业发展目标，选择实现这一事业目标的职业发展路线，编制相应的工作、教育和培训行动计划，并定期进行评估和反馈。生涯开发与辅导虽然由来已久，但大规模开展组织内部的员工职业生涯开发却是上世纪80年代的事了，而进入中国的企业也就是十年的功夫。由于生涯开发理论更多是从个人角度开发的，因此如何开发出操作性强