劳动合同法下,用人单位如何规避用工风险(2014)课件

劳动合同法下， 用人单位如何实行规范管理、降低用工风险,讲授主题：,学习目标：,掌握中华人民共和国劳动合同法精要； 懂得其对用人单位人力资源管理提出了怎样的要求； 结合实践，熟知用人单位应如何规避用工风险； 作为劳动者，知道该如何保护自己的合法权益。,主讲内容：,第一部分 劳动合同法精要解析 第二部分 案例讨论 第三部分 总结：用人单位如何有效规避 用工风险 第四部分 总结：劳动者如何保护自己的 合法权益,（一）劳动合同书面化,（五）劳动关系长期化,（二）试用期严格化,（六）竞业限制规范化,（八）规章制度两严化,（七）非全日制用工灵活化,（三）劳务派遣规范化,（四）解雇保护重点化,第一部分 劳动合同法精要解析,（一）劳动合同书面化,1、订立书面化,2、变更书面化,3、解除、终止书面化,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位 与劳动者已订立 无固定期劳动合同,一年,1、订立书面化,2、变更书面化,有效变更协商一致书面形式(双方签章),3、解除、终止书面化,A 解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须， 但实务上则书面为上。）,B 解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）,问题：,A公司招聘了赵先生为其员工，赵先生提出不签订劳动合同，A公司应如何处理？,（二）试用期严格化,1、严格适用,2、严格工资,3、严格解约,4、严格后果,1、严格适用,A 适用情形：,不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,B 适用次数：,同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。,c 适用期限：,劳动合同期限,三个月,一年,三年,讨论：,试用期如何延长？,不得超过1个月,不得超过2个月,不得超过6个月,试用期限,2、严格工资,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,3、严格解约,用人单位：在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除和非过错性解除第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 劳动者：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,4、严格后果,用人单位违法与劳动者约定的试用期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,案例：试用期不胜任工作辞退？,张小姐于2010年6月24日进入一家小型服装企业M公司任职开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资为6000元，合同期限为2年，试用期3个月，转正后购买社保。 8月24日，经张小姐同意，公司将她从开拓部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。在这期间，张小姐仍是领取试用期工资，且并未缴纳社保。11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部聂经理，聂经理对张小姐表现不是很满意，但却不知道怎么处理，所以一直压着此事，并未提交给人力资源部。期间张小姐也催了几次，聂经理都搪塞说交给人力资源部了，正审核中。,直到2010年12月底，张小姐终于忍不住了，直接问人力资源部毛经理，毛经理在跟聂经理沟通后，聂经理表达了不想用张小姐的意思，毛经理于是跟张小姐沟通。这时矛盾爆发了，张小姐坚决不愿意离职，而且要求公司补回试用期工资，社保购买等。在多次交涉之后，公司出具了一份公告以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，张小姐一气之下申请劳动仲裁。,问题： （1）如果张小姐经证实不符合录用条件，公司能否以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，有何法律风险？ （2）案件中，A公司的哪些试用期做法违法，有何法律风险？ （3）此案中，张小姐可以提出哪些主张？ （4）基于本案，如何管理试用期员工？,（三）劳务派遣规范化,1、适用范围,2、劳动合同,3、同工同酬,4、连带责任,5、工会权利,6、自派再派,1、适用范围,一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,2、劳动合同,派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。,3、同工同酬,不论身份,4、连带责任,派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,不论来处,5、工会权利,被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。,6、自派再派,用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。,回 顾：,劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接受单位签定劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 劳务派遣单位派出劳动者获得服务费 被派遣劳动者提供劳动获得报酬（工资、福利、社保） 接受单位获得劳务支付报酬（工资、福利、社保、服务费）,劳动者派遣 协议,签订劳务合同,被派遣劳动者,用工单位,劳务派遣单位,形式劳动关系,签订劳动合同,实际关系,民事法律关系,形式雇主,实际劳动获得者,劳务派遣关系图：,劳务派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是不完整的劳动关系。 劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,案 例,2009年3月，田某被A公司录取为软件开发工程师，入职时，田某与一家劳务派遣公司（M公司）签订了劳动合同，被派遣至A公司工作，同时与A公司签订了聘用协议。同日，田某被告知，由于A公司与B公司签订了软件开发采购合同，A公司承担了B公司的一项软件开发服务，他将与其他几名同事一起被派到B公司提供软件开发服务。在此期间，田某的工资由A公司直接发放，B公司每月发放一定的交通及餐费补贴。2010年5月，A公司与田某签订了培训协议，约定A公司出资为田某提供一项软件开发专业项目的培训，培训结束后，田某须为A公司服务两年。培训结束后，田某还是回到了B公司处服务。,2011年2月，田某向B公司提出辞职，并要求B公司支付其在职期间未足额支付的加班费，田某提供了B公司项目经理确认的相关加班记录，B公司认为，田某不属于公司的员工，工资也不是B公司发放，加班费应当向其雇主追讨。田某则认为，其实际为B公司提供服务，与B公司形成事实劳动关系，加班单也是B公司项目经理签的，B公司又发放交通和餐费补贴，所以B公司有责任支付加班费。后田某与B公司协商未果，B公司将田某的辞职申请通知了A公司，30日后田某离职。2011年3月份，田某以A公司、B公司为共同被申请人，向仲裁委员会申请仲裁，后因仲裁委员会在六十日内未裁决，田某直接诉至法院。,案例讨论：,1、请指出该案例中劳务派遣的三方主体。 2、A公司和B公司是哪种关系？ 3、此案应如何仲裁？,注意区分劳务派遣与劳务外包： 1）合同 2）人员 3）管理 4）工资福利,劳务派遣协议的签订技巧 1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范派遣服务机构不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣服务机构签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣服务机机构与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。 2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。 3、明确约定派遣服务机构承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止派遣服务机构不交、漏缴社会保险费。,4、明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。 5、明确约定派遣服务机构违约应承担所有损失且用工单位有权解约。 6、明确约定派遣员工应当遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。 7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，y以及经济补偿金的具体分担比例。,（四）解雇保护重点化,1、过错性解除合同,2、非过错性解除合同,3、裁减人员,4、违法解雇的法律后果,1、过错性解除合同,A 解除理由：,a 劳动者严重违反用人单位规章制度的。 b 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。,c 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。,d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 e 被依法追究刑事责任的。,B 解除程序：,a 通知程序: 无需提前通知。 b 工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,2、非过错性解除合同,A 解除理由：,a 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,基本同原规定，即：,B 解除程序：,a 通知程序： 提前30日书面通知劳动者本人或 者额外支付一个月工资。 b 工会程序：同“过错性解除合同”,C 解除限制：,a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,以下情形不适用非过错性解除：,3、裁减人员,A 裁减界定：,裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。,B 裁减理由：,a 依照企业破产法规定进行重整的； b 生产经营发生严重困难的； c 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,C 裁减程序：,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。,问题：,是否需要得到工会同意？,D 裁减保护：,a 裁减限制: 同“非过错性解除合同” b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,4、违法解雇的法律后果,A 继续履行劳动合同，或者 B 支付双倍经济补偿。 注意：支付双倍经济补偿的条件？ （劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的）,案例：经理认为员工不胜任工作就能将其辞退？,2008年9月11日，老赵进入江苏某制造有限公司（以下简称制造公司）工作，岗位为电工，主要负责设备检修、电路排线等工作。双方签订了一份为期两年的劳动合同，同时约定老赵每月工资为2200元，工作期间老赵应当服从上级领导的安排，认真及时地完成分配给他的工作任务。,2009年11月6日，制造公司由于搬迁至新址，经理安排老赵负责新厂房的电路排线工作，但并未指定完工期限。2009年11月9日，经理要求老赵在3天之内必须完成该工作，而老赵则向经理提出现在公司里只有自己一个电工，如此大的工作量仅凭一人之力至少要10天以上才能完成，经理不仅不予理睬反而变本加厉要求老赵当天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老赵未完成分配的工作，经理口头通知由于其不服从上级安排而且未及时完成工作任务，因此公司决定辞退老赵，并要求他立即到相关部门办理离职交接手续。,接到通知后的老赵手足无措，一片茫然，在朋友的建议下老赵申请了劳动仲裁。开庭审理过程中，制造公司提出老赵上班期间经常游手好闲不认真工作，而且平时就差错百出，这次又不服从安排未及时完成工作任务，属于不胜任工作的行为，所以公司才决定与其解除劳动关系，但是就上述事实制造公司并未提供任何书面证据。面对公司的指责老赵称对方是无事生非，希望劳动仲裁委能公正判决。,讨 论,1、公司与老赵解除劳动合同是否合法？ 2、公司如何避免违法“提前解除劳动合同”？ 3、基于此案，用人单位如何做好不胜任员工的工作？,（五）劳动关系长期化,无固定期劳动合同！,无固定期劳动合同,A 应当签订的三种情形：,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 问题：用人单位有选择权吗？,无固定期劳动合同,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过错性解除）和第四十条（非过错性解除第一项、第二项）规定的情形，续订劳动合同的。,B 应签未订的法律后果：,拿钱了事？N （无法律依据，除非双方协商。） 强扭的瓜？Y （用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ）,问题：,根据劳动合同法的要求，A公司陆续与符合条件的员工签订了无固定期限劳动合同。到目前为止，公司已与60%左右的员工签订了无固定期限劳动合同。作为公司人力资源部经理，你深感压力重大，担心签订了无固定期限劳动合同的员工会以此为保护伞，在不久的将来会使公司失去活力，没有了激情。而且对员工的管理难度和风险也会大大增加。你觉得有必要做些什么。 做些什么呢？,（六）竞业限制规范化,1、适用人员,2、适用范围、地域、期限,3、经济补偿,4、违约责任,1、适用人员,限于：高级管理人员、 高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的人员。,2、适用范围、地域、期限,由双方约定（其中期限不得超过二年）,3、经济补偿,A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付,4、违约责任,A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成 经济损失的，应当承担赔偿责任。,5、解除,法律未有规定，尚待今后明确。,（七）非全日制用工灵活化,1、劳动报酬,2、工作时间,3、用人单位,4、劳动合同,1、劳动报酬,A 计酬：以小时计酬为主。,B 结酬：结酬周期最长不得超过15日。,2、工作时间,在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。,3、用人单位,可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；,但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,4、劳动合同,A 形式：可以订立口头协议。,B 试用期：不得约定试用期。,C 终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。,D 补偿：终止用工不支付经济补偿。,讨论：,非全日制用工与全日制用工的区别有哪些？,（八）规章制度两严化,1、规章制度种类,2、内容严格合法化,3、程序严格民主化,4、告示程序,1、规章制度种类,涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：,A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、 E 保险福利、F 职工培训、G 劳动纪律、H 劳动定额管理。,2、内容严格合法化,内容违法的严重后果：,A 违法的内容无效。 B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。 C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同， 并要求经济补偿。 D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,注意：何谓“违法”？ 是指：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定。,讨论：,如何确保规章制度合法化？,3、程序严格民主化,制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,问题：,A 企业一定要成立工会吗？ B 职工代表如何产生？ C 新法实施前的规章制度也要走此程序？,4、告示程序,此八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。,实务如何操作？,讨论：,第二部分 案例分析,案例：“同工”可以“不同酬”？,2007大学毕业后，王明和李青同时进入一家科技公司。当时王明是与科技公司签订的劳动合同，李青则是被自己所在公司派遣到科技公司的。进入公司后，主管明确告诉二人不许向同事们打听工资数额，要做到工资保密，否则立即解除劳动合同。,2009年6月，王明和李青一起去广州出差，二人在互相聊天的过程中，李青得知王明的基本工资是2500元，而自己却只有2000元。李青认为自己与王明做的是一样的工作，工作量也是相同，为什么自己会比他少500？于是李青找公司财务人员问问清楚，财务部答复说李青是与下属公司签订的合同，属于劳务工，工资与王明不一样是正常的。2天后李青收到了公司发来的解除劳动合同的通知。主管说由于李青打听员工工资，违法了公司规定，所以与其解除劳动合同，但会按法律规定支付经济补偿金。郁闷的李青不同意公司的做法，于是向劳动仲裁提出了申诉，请求若要解除合同，公司必须补齐2年来每月相差的500元的工资。,讨论： 李青能否得到支持？,案例：用工单位能否随意将劳动者 退回至派遣公司？,王某与上海某知名派遣公司于2001年签订了无固定期限劳动合同，被派遣至某外资工程公司，担任工程师，工作地点在上海本部，月工资两万，且约定王某的派遣期限为无固定期限的派遣。 2009年2月底，该公司欲将王某再派到广州的一客户处的工程项目上，由于王某家中有病人需要照顾，无法长期到外地工作，与外资公司协商希望能以出差的形式进行工作，遭到公司拒绝，外资公司因此也未将王某派遣成功。,2009年3月6日，这家外资公司遂以客观情况发生重大变化为由，将王某退回至派遣公司，但退回后派遣公司未向王某支付任何劳动报酬。王某遂于2009年8月4日向企业所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求恢复工程师的岗位，并按照20000元的标准补发2009年3月7日至裁决生效之日的工资，派遣公司与用工单位承担连带责任。 在庭审中，王某与外资公司、派遣公司三方展开了激烈的辩论。,王某认为，根据劳动合同法第六十五条第二款之规定，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，只有在具有劳动合同法第三十九条及第四十条第一项、第一项总共八种情形下，用工单位才可以将劳动者退回至派遣公司，除此之外，用工单位不得将派遣员工退回至派遣公司。所以王某认为，派遣员工的退回条件是法定化的，不允许派遣公司与用工单位之间的任意约定。,外资公司与派遣公司的观点完全一致，他们在庭审中辩称，王某用工单位不想用王某了，因此就将王某退回到派遣公司，而派遣公司也表示只要我们派遣公司愿意接受，用工单位就可以将王某退回来。,讨 论,1、用工单位是否可以将劳动者随意退回给派遣公司？ 2、如果可以退回的话，退回到派遣公司而派遣公司不与其解除劳动合同，那么劳动者的待遇如何确定？是按照在用工单位的原待遇还是支付最低工资？ 3、于此案，用人单位如何做好派遣工作？,案例：三期女职工违纪都可以辞退吗？,张小姐于2008年5月22日入职某商场做服务员，月工资为2800元，劳动合同期限至2010年5月21日止。2009年8月，张小姐怀孕。 2010年2月5日，有位顾客拿婴儿手推车到商场要求退货，张小姐在没有征得管理人员同意以及没有电脑小票的情况下，只是因为该顾客为商场员工的家属，擅自决定退货，给商场造成经济损失90元。 2010年2月6日，商场以张小姐严重违反公司规章制度为由，解除了与张小姐的劳动合同。张小姐认为，其违规还没有达到即时辞退的严重程度，而且其还在怀孕，要求商场支付其解除劳动合同之日至哺乳期满的工资42000元（15个月，按2800元计算）作为三期的保护费。,问题： 1、张小姐给公司造成损失90元，公司能否辞退怀孕的张小姐？ 2、假使公司辞退张小姐不当，张小姐可提出什么主张？ 3、基于本案，如何管理违纪的三期女职工？,第三部分 用人单位如何有效规避用工风险,用人单位人力资源管理 从粗放型向精细型的转变！,对企业HR的提示,劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工资法等相继制定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法制化时代，重构知识结构与体系； 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要； 提升在企业管理层地位的好机会； 立法者以人力资源管理者都懂法为前提制定法 律。,全面影响HRM,招人,选人,用人,育人,留人,裁人,招聘管理,试用期 （录用条件）,绩效管理、 薪酬设计,培训服务期 竟业限制,服务期违约金、 竟业限制违约金、 一般违约金（留需要的人）,劳动合同 解除、终止 （不需要的人）,劳动合同法,对HR的提示,规章制定修改程序不当风险 招聘用工不当风险 劳动合同签订不当风险 试用期使用不当风险 合同解除不当风险 违约金设置不当风险 劳动派遣选择不当风险 用工形式不当风险 使用员工不当风险,招聘及录用1/3,1. 确定录用条件 - 劳动合同法第39条“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，不需提前通知，不需经济补偿金 - 录用条件同时是公开公平录用的证明 =“招聘广告/职位介绍”,招聘及录用1/3,2. 避免就业歧视 - 劳动法第12条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视” - 就业促进法第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 = “招聘广告”及最终录用环节,招聘及录用2/3,3.劳动者及用人单位的知情权 - 劳动合同法第8条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明” - 劳动合同法第91条“用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任” - 对劳动者基本信息的雇佣前调查：个人基本信息、前次雇佣关系情况、自前雇主离职情况及离职后义务 =职位申请表、个人承诺书及/或关于同意公司对前次雇佣关系进行调查的同意函,招聘及录用3/3,4. 录用通知 5. 不得扣押劳动者的证件或要求其提供担保,入职1/2,1. 自用工之日起一个月内签订书面劳动合同 - 劳动合同法82条“自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资” - 14条第3款“自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同” - 14条二款：连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（单位可单方解除的情形）和第四十条第一项、第二项（分别指员工医疗期及不胜任情形）规定的情形，续订劳动合同的，如劳动者提出或者同意续订，除劳动者提出订立无固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。,入职2/2,2. 劳动合同、保密协议、竞业限制协议、员工手册的签署 3. 劳动合同的必备条款 - 用人单位、员工的基本信息 - 合同期限 - 工作内容和工作地点 - 工作时间和休息休假 - 劳动报酬 - 社会保险 - 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 - 法律、法律规定应当纳入劳动合同的其他事项 4. 职工名册（第7条） 5. 员工档案、社保、公积金的建立/接续,试用及转正,1. 试用期期限： 合同期限t 试用期p t 3月 p=0 3月 t1年 p1月 1年t3年 p2月 t3年 p6月 （19条二款）“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期” 2. 试用期工资：（20条）“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准” 3. 试用期内解除： - 单位：在试用期间证明员工不否符合录用条件 - 员工：提前3日通知单位 4. 试用期内应当为员工缴纳社保及公积金 =试用期考核决定（转正通知或解除通知）,在职期间管理1/6,1. 员工信息管理 - 员工信息变动报告制度 - 员工隐私及用人单位知情权 - 向员工有效送达文件 2. 考勤、假期、出差管理 - 考勤打卡记录 - 假期请假程序 - 未休年假的管理,在职期间管理2/6,3. 薪酬福利 - 工资调整机制： （22条三款）“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬” - 加班费： 31条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”,在职期间管理2/6,- 法律责任 85条：用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者 劳动报酬的，或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 - 奖金 - 商业保险及补充保险,在职期间管理3/6,4. 绩效考核制度 - 在无固定期限劳动合同下尤为重要 - （40条）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同 - 岗位聘用制度与岗位绩效考核 - 内部调动与晋升与绩效考核 - 绩效考核的合法性,在职期间管理4/6,5. 培训（22条） - 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期 - 劳动者违反服务期的责任 - 违约金：整体数额不得超过培训费用。实际支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 - 损失赔偿？ - 用人单位与员工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬,在职期间管理5/6,6. 裁员（41条） - “裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数20%以上” - “用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员” - 依照企业破产法规定进行重整的， 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的,在职期间管理6/6,7.公司合并、分立、并购情形下的员工管理 （34条）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 8. 其他管理 - 报销 - 借款 - 办公设备领用,离职管理1/4,1. 离职事实审查 - 解除的事实基础的判断； - 提前通知期的法律要求 - 非法解除的法律责任（48条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（按照法定经济补偿金标准的二倍向劳动者支付）,离职管理1/4,2.解除文件 - 单位单方解除时通知工会的义务（43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。） - 解除协议 - 辞职信 3. 工作交接 - 工作任务交接 - 物品交接，特别是保密资料的返还,离职管理2/4,4. 离职结算 - 经济补偿金：47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。,离职管理2/4,- 员工