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人力资源管理论文-建立民营高科技企业的激励体系初探.doc人力资源管理论文-建立民营高科技企业的激励体系初探.doc -- 2 元

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人力资源管理论文建立民营高科技企业的激励体系初探摘要企业竞争主要体现在人才竞争,而人才竞争的后面是机制竞争,一个好的激励机制对人才吸引、稳定和成长有重大影响,能引导企业朝好的方向发展。本文分析民营高科技企业高级管理人员和技术创新者的工作及心理特点,并针对这些情况,首先提出相关激励体系设计的原则,然后在原则的指导下从薪酬制度、工作时间、企业文化等方面阐述了相应的激励措施。并探讨了为了更好地实施这些措施应注意和处理的各种关系,以此来不断提升激励的效果和效率。关键词民营高科技企业人力资本激励体系我国经济的发展很大程度上依托于民营企业的崛起,尤其是民营高科技企业在引领技术创新潮流、推动产品结构升级及解决就业等方面发挥了重大作用。一个企业运行效率与其采取的激励措施及有效性直接相关,一个系统的、富有活力和弹性的激励机制将是民营高科技企业加速发展的坚实保障。本文所阐述的激励源为企业所有者,而激励对象则主要是企业高级管理人员和技术创新者知识员工。一、民营高科技企业知识型员工的工作特点及心理特点民营企业在我国历史较短,其生命周期普遍不长。根据中国民营企业发展报告显示,民营企业平均寿命为2.9年,60的企业活不过5年,85的企业在10年内消亡。而民营高科技企业大体以技术开发、技术集成和技术转让为主业,企业规模偏小,一般数百人,其高级管理人员及技术创新人数在30左右。这类知识型员工主要具有以下特点1.年龄较轻,学历较高。民营高科技企业知识型员工一般都有较高的个人素质,包括较高的学历和其他方面的能力。接受新事物能力较强,工作性质大多富有创造性。在民营高科技企业中人员较精干,工作分配较合理,分配工作时与知识型员工的专业紧密结合。调查表明民营高科技企业高素质人员中75以上认为工作具有挑战性、能学以致用。他们都掌握着适合本岗位工作所需的理论和专业技能,同时还具有较强的自学能力。2.职业稳定性较低。企业界对中国民营企业成败流行过3年周期的说法,即民营企业鼎盛时期大约只持续3年时间。根据有关调查资料显示,我国民营高科技企业生命周期也普遍较短,知识型员工对企业前景缺乏稳定的预期。另外,民营高科技企业有些经营者对人力资本意义和激励全面性认识不够,有时一味降低人工成本,薪酬较低,同时又忽视非物质激励措施,长期激励政策始终没跟上。因此,民营高科技企业知识型员工再就业的机会成本很低,导致员工流失率高。3.理性、独立性、自主性。知识型员工反感官本位、论资排辈,要求公平竞争的环境追求以业绩为标准的结果评价晋升体系要求被人尊重,有较明确的目标指向,尽可能将个人目标与组织目标相一致,个人有较大和清晰的发展空间。由于民营高科技企业没有得天独厚的先天条件,知识型员工更清楚地知道自己的价值,了解在企业中生存的资本就是所掌握的知识或技术,一旦失去了这项资本就会被淘汰出局,有明确的职业目标。4.事业成就感较强。从需求层次分析,知识型员工低层次需求如生理、安全等已基本满足,渴望更高层次的需求,主要是非物质的。知识型员工渴望一种成就感,并由此建立稳定的地位和良好的社会形象,愿意承担一定的风险责任。5.有较大工作压力。民营高科技企业员工的压力主要是市场竞争造成对在职经理或雇员的工作压力,认为不努力的雇员或经理会被充分竞争的劳动力市场或经理市场所淘汰。我国人力资源市场上相对富裕的劳动力资源也不断给他们带来隐性和现实的压力。二、激励系统设计的原则良好的激励体系应从个体和团队进行衡量,核心是要创建一种机制和氛围,激励组织员工的创造力和工作潜能的最大限度发挥,并依据这种机制和氛围,促进形成集体的创造力和亲和力,推动企业建立核心和可持续竞争优势。依据这样的目标,一个企业的激励系统设计应遵循以下原则1.多样性和差别性。由于激励对象需求的多样性,有物质性需求,有非物质性需求,要最大限度激发一个人的潜能,必须设计多样的激励体系精神、物质、目标、榜样、评判、许诺、成果、工作等多项激励。依据行为科学的原理,需求产生动机,动机导致行为,行为指向目标,激励对象需求的多样性和差别性必然要求激励手段的多样性,并在设计上讲究艺术性。2.互补性。人的需求的多样性和动态性,激励手段也应有关联性和互补性,这样才能达到对激励对象激励的综合效果和对团队的激励效果。3.公平性。公平原则是保证效率实现的重要前提,公平主要是对知识型员工起点和程序的公平,竞争机会的公平,还包括对员工工作效果奖罚的公平,即利益分配上的公平,这有利于组织的安定与团结,也有利于激励效率的提高。4.可信性。激励是通过可见的或可感知的承诺引导激励对象的行为,具有事前性,承诺不可信,也就没有了激励效果,只有可信的和能实现的激励才能达到其效果。激励可信的关键是建立相应的制度,并使之长期有效地发挥作用,既成为一种是硬激励、直接激励,又让知识型员工形成长效性的激励预期,使激励效果最大化。5.反馈及时性。心理学研究表明,激励与行为间的间隔越短,其所建立的神经联系就越紧,激励动力就越强,行为的定型效果就越好,激励措施应与激励行为有良好的时间匹配。6.激励相容性。一是各种激励手段相互促进,不相矛盾二是强度适中过度激励将导致和谐环境损害,使被激励人有自满,而激励不足更无法促进员工需求动机的产生,奖罚标准能与行为相匹配三是激励的针对性,即激励措施主要针对主要需求的行为。三、激励体系的建立和关系的处理激励的运用须以需求为基础,需求是动机因而是行为的原始驱动力。按照行为科学的原理,人的行为是建立在动机基础上,而动机源于人的需求,激励的设计首先就是分析人的需求,并以对需求的承诺,即诱因为媒介,换取激励对象对激励源的贡献。不论是物质性的还是非物质性的,都可以成为激励源利用的诱因,而需求常常是多重的,故激励应是多元的。一个完备的激励体系应主要包括以下几种激励方法1.薪酬制度。建立人力资本的经济利益激励不是靠完善的工资制度,而是为人力资本寻找一种新的回报方式薪酬制度,它由五个部分构成①岗位工资②每个岗位的责任、权利和利益③年终奖④职务消费⑤福利补贴。美国某公司在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上曾采取过这样的策略对高级管理人员工资采用高于市场平均值的增长率,对中层管理人员工资采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。他们的思路是80的业绩是由20的管理人员来完成,他们决定了公司的发展。所以,我们不难发现知识型员工的经济报酬应该不能与普通生产性员工的经济报酬相提并论,他们除了基本工资、奖金、福利等,还包括特别福利因特权而享有的待遇。其中,不同层次人员的奖金,相应地要拉开一定的差距,这样才能够激发他们的工作热情,从而做出更大的贡献。2.时间激励。第一,就业时间长短与相应的薪酬安排。日本企业激励员工的神器,如终生雇佣制、年功序列制,推动员工与企业的利益共同体的形成,建立了企业与员工稳定的共生机制,成为企业竞争优势的源泉之一。我国民营高科技企业一定要针对知识型员工工作时间设计相应的激励措施,吸引员工长期为企业服务。第二,弹性工作制。对于知识型员工而言,他们在各种繁杂的规章制度束缚和监督严管下可能丧失所有的激情和创造力。而由于知识型员工的工作过程难于监控,因此,高科技企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制,从而提高员工的工作满意度,而且可以为企业节省办公场地、降低费用开支。第三,学习休假制。高科技企业知识型员工在工作了一段时期后,如果感觉自身需要时间补充新知识和新技能以适应新的工作要求,就可以向企业提出进修学习或培训的申请。学习休假制不仅满足了知识型员工对时间灵活性的需要,也满足了他们对更新知识的需要。第四,带薪休假制。既尊重知识型员工创造激情和成果,又尊重其休息权,安排固定的带薪休假制,是世界成功企业重要的激励手段之一。3.工作激励。第一,寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配,知识型员工与岗位的匹配是一个不断变化的动态过程,因而岗位调整也应不断变化。第二,赋予知识型员工富有挑战性的工作。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望,管理者可以通过改善核心维度使工作富有意义和挑战性,从而对他们产生激励作
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