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人力资源管理论文-心理授权对知识型员工的激励作用分析[摘要]本文首先介绍了心理授权概念提出的理论背景,然后在综述已有研究成果的基础上给出了心理授权的概念——心理授权是授权的个体体验的综合体,它包含意义、自我效能感、自我决定和影响四个认知维度。最后文章还分析了心理授权各维度对知识型员工的激励作用及机理。[关键词]心理授权知识型员工激励知识型员工是指掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人员。雷巧玲、赵更申、段兴民(2006)将企业中的知识型员工分为四类:企业中高层管理人员、研发人员、工程技术人员和具有深度专业技能的辅助型专业人员。另外,高校教师也被认为是典型的知识型员工群体(谢小燕,2005)。与传统员工相比,知识型员工更关注工作自主权、自我实现、自我提高、工作灵活性和绩效考核的合理性。因此,不仅需要依靠外在因素来激励知识型员工,还需要依靠工作本身的内在激励因素让他们获得成就感,满足他们自我实现的需求。本文在综述已有研究成果的基础上,给出了心理授权的概念,并分析了心理授权各维度对知识型员工的激励机理。一、心理授权概念提出的理论背景在过去的20多年里,授权理论受到管理学家的普遍关注。然而由于分析角度和关注点的差异,学者们对于授权的定义尚未达成共识。总的来讲,目前对授权的研究主要有两种取向:一种是从宏观角度出发,关注组织结构和政策,将授权视为组织所采取的一系列分享权力的管理措施,如下放决策权、增加基层员工可以获取和使用的信息与资源等。这种取向也称为自上而下的授权或结构授权。另一种是从微观心理角度出发,关注个体在组织中的角色知觉,将授权视为一种内在激励。例如Conger等(1988)[4]认为传统的授权实践和研究都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为,而忽视被授权者的心理体验。而事实上,只有当下属感受到自己“被授权”,他们才有可能产生态度及行为上的改变。因此,授权措施能否真正发挥作用,在很大程度上取决于被授权者的心理感受。基于这种认识,Conger等人建议研究者应该改变以往的研究取向,即从聚焦于授权的管理实践转向关注授权之后下属所产生的体验——心理授权。二、心理授权的内涵及结构Conger等(1988)认为授权应该是属于内在激励的构念,其所隐含的涵义是“使能够”而非单纯的授予下属以权力及资源,因而可将授权定义为一种提高自我效能感的过程。授权在本质上并非仅
编号:201312121122444467    类型:共享资源    大小:11.00KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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