员工关系及管理(2).ppt

員工關係及管理,造成勞資衝突之原因,1）私人的欲望（自私自利）。 2）道德、價值觀的改變人性觀：尊重、肯定人的潛能，民主關係或權威。 3）資源（利潤）分配不均：個人私心、主觀及不滿。 4）歷史的偏見：勞工運動史工會與雇主對立的鬥爭史。 5）管理實務上的爭執勞動條件、勞動管理方式、勞動契約。,工會的本質,1.保護並增進勞工的經濟利益。 2.爭取勞工的政治地位。 3.平衡專斷的管理權力。 4.實現控制工作的願望。 5.滿足勞工的心理需求。,工會的主要任務,工會是勞工透過團體行動以增進並保障其經濟、社會及政治利益，所組織而成的團體。 工會的任務： 團結會員協調合作，發展生產事業及其他有關會業合作事項。 促進會員之福利、服務、康樂事項。 促進改善勞動條件。 會員間或會員與公司糾紛事件之調處。 團體協約的締結、修改或廢止。 關於勞工法規、制度、修訂、廢止事項之建議等。,工會種類,一般可概分為產業工會、職業工會及聯合工會三種。 產業工會：由同一區域或同一工場內不同職業的工人所組織的工會。如中鋼公司產業工會、中船公司產業工會。 職業工會：由同一區域內聯合同一職業的工人所組織的工會。如台北市電焊職業工會、高雄市理容燙髮職業工會、高雄市營造業職業工會。 聯合工會：即工會之聯合組織，可細分為兩類： （1）以區域為劃分標準。如高雄縣總工會、台灣省總工會、全國總工會。 （2）以行業別或職業別劃分標準。如高雄市機械業產業工會聯合會、台灣省電機業產業工會聯合會、全國郵政工會聯合會。,工會組織之定位,工會主義：記取以往勞資對立所造成之傷害，而以合作方式和態度謀求互利關係。 認為工會不應是勞工用以抗衡資方之組織（自視為弱勢團體，反抗心態強），而是與雇主共謀事業發展之合作機構，工會承認資方應獲取利潤，唯有利潤增加，勞方才能分享利潤，並改善生活。 勞資關係變為權利與義務相平等的契約關係，工會也不再是與雇主相對抗的團體，而漸成為促進勞資合作的橋樑。,合議委員會勞工和管理人員,為減少勞資之間磨擦，由工會代表和管理人員代表組成合議委員會，討論工作上的問題，以解決衝突、提高生產力。在美國實施這種合議委員會時，除工會、管理代表之外，邀請社區居民參加，也可避免社區居民和公司間的可能紛爭。 合議委員會有三項優點： 改善勞工工作環境。 緩和勞工問題。 提供勞資雙方溝通機會。,工業民主化 在組織中推行分權，使勞工能合理分享企業經營的成果，亦能擁有企業經營管理的參與權與所有權，成為企業的小股東。,共同經營：採取分紅入股或入股分紅方式，使員工能成為企業的合夥人，共同參與經營並分享利潤，使勞資雙方溶為一體，不分彼此，不再對立，以大幅提高生產力及增加企業獲利力。 人性化管理：從人性本善的觀點，制訂有關勞動標準和工作紀律等相關規則，以激發和維護其自尊心，並能規劃符合勞工期望之措施，來激勵員工發揮潛能，全心全力為職責目標而努力。 建立員工申訴制度：在企業內部設立一受理員工申訴單位，並選擇適當人選，擔任申訴案件的調解者，對員工申訴均慎重地以公平、公開、合理的方式處理，使員工能樂於依循此一正常申訴管道提出合理的申訴，祛除心中疑惑，使工作順利進行。 加強勞工教育與訓練：藉由對勞工施以經常的工會教育、知能教育、社會教育及一連串的技能訓練，並在教育訓練中，強調企業文化及價值觀、創新能力，適應變動環境能力和接受新觀念新技術的能力，提升勞工知識水準，增強技術能力及培養積極進取富創造性的工作態度。此外，在教育訓練中並可促進勞資雙方直接面對面的意見交流，學習相互合作的工作精神，進而提高工作效率。,台灣企業勞資爭議之類型與處理方式,爭議件數：契約爭議為最主要的爭議，其次為工資爭議，第三大類則為退休/福利爭議，第四大類則為有關職災/安全衛生爭議；而有關工時/保險/管理爭議也有快速增加之趨勢；而絕大部份的爭議案件（近兩年都佔99.0%以上）為屬權利事項之爭議。 爭議人數：近十年來參與爭議的人數有先增加而後減少的趨勢，在1989年達到最高峰，涉及爭議人數共有62,391人；在1995年參與爭議人數的人數，約有27,342人。 絕大部份的勞資爭議處理是以調解、協調為最終結果，很少採用仲裁的方式。,台灣當前勞資爭議問題所引申之管理問題,勞委會林政裕處長（1996）認為台灣當前勞資爭議問題反映著勞工行政管理方面的問題： 1）部份勞動法令欠缺彈性，不合時宜或不夠明確，亟待修正。 2）勞雇雙方缺乏法治觀念雇主未依規定給付退休金、資遣費或給付不完全；而勞工動輒以集體休假方式罷工或不循法定程序解決爭議。顯示勞雇雙方對於勞資關係仍乏法治觀念等， 3）部份地方勞工行政機關不按層級處理問題，動輒鼓勵或指引爭議當事人逕赴勞委會或逕赴立法院陳情，疏忽勞資爭議處理之體制。 4）關廠歇業爭議日增近年來因資金外移，部份企業在關廠歇業時有些未能依法給予勞工應得之權益，而經常發生爭議，關廠法之訂定應加速推行。 5）外力不當介入導致爭議擴大、衝突升高，將勞資爭議泛政治化。,管理當局在促進勞資和諧合作上之作法,1）管理者與員工之健康心態： 1.相互尊重人格、意見、角色 2.相互了解、諒解 3.相互信任 4.彼此肯定對方之貢獻，且樂見員工參與貢獻 5.企業樂與員工分享利益 6.企業樂與員工溝通協調 2）採行人性化的管理。尊重員工，了解員工心理需求，並透過各種激勵與福利措施滿足員工心理需求。承認人性之弱點，但積極發揮人性光明面。 3）擴大勞工參與管理活動，加強共同協商的觀念和作法。 4）加強勞資關係的教育與訓練。普及勞資關係教育至各階層與工會幹部、員工。以增進雙方對勞資關係本質、角色等的了解及合作。 5）定期舉辦員工座談會、勞資會議。 6）建立員工申訴制度。 7）訂定團體協約、工作規則。明確規範雙方的權利、義務、勞動條件標準、福利、管理規（章）則等。透過管理協約的訂定，使得勞工和雇主的權益均獲得合法的保障，彼此可以放心工作或投資。,員工違紀行為之處理,檢討員工所違反之規範是否訂定的合理、公平？ 這些規範是否事先已經充分地告知員工？ 這些規範是否曾被強制執行過？ 員工是否曾經收到過提醒、警告？ 員工是否被作為一警告的例子（殺雞儆猴）？,員工工作績效不佳之糾正方式,是否訂定有清楚的、客觀的績效標準？ 員工是否了解對他的績效要求？員工是否曾經接受過適當的講解和訓練？ 這些不良績效的表現，是否受到一些無法由員工控制的因素所造成？ 員工是否曾經被適切地提醒、警告過，並且給於一段時間去改善績效？ 其他的員工是否能達到所設定的績效標準？,主管的領航者角色 員工問題的處理步驟,P 一PINPOINT（察覺辨識問題） I 一INVESTIGATION（探討問題原因） L 一LONG一RANGE IMPLICATIONS（長遠、廣泛的考慮） O 一OBJECTIVITY（客觀性） T 一TREATMENT（妥善處理問題）,員工懲戒的原則,口頭警告或書面警告應遵照McGregor的熱爐原則。 懲誡四項主要特性為： 1.立即性：就好像碰到熱爐一樣，立即回饋，而且對事不對人。 2.警告性：員工應被告知不遵守公司規定的行為後果，將受到何種懲罰。 3.一致性：任何員工的行為不符合公司規定即受到懲罰，而且受罰待遇是一致的。（天子犯法與民同罪。） 4.非個人化：管理者不能以個人偏好或關係而隨便決定施予或免除懲罰，如不能因為部屬不喜歡懲罰就施予恩惠而免除。,懲誡的方式書面警告,書面警告：書面警告是一種事實的陳述，雖然它會讓人覺得不愉快。 應遵守下列原則： 描述發生的事實，例如員工名字、事件發生的日期、時間、相關的證據或事實。 指出事件原因，問題所在，是初犯或累犯。 明確指出員工應如何改善或改正。 明確指出當員工如再違反規定時將會有那些後果，在讓被警告者閱畢警告文後，雙方簽名表示瞭解並遵守。,懲誡的方式當面警告,當面警告：當員工的行為違反公司工作場所的規定時，或未達成工作績效（生產力）的要求時。在美國通常為了不違反法律上的規定，在進行當面警告時有下列幾種事項注意： 檢查該員工舊有違反規定檔案，使之成為該次行為評鑑依據。 進行當面警告時需選擇寧靜和隱密的場所。褒獎在公開場合，而訓