商业计划书(人力资源管理)管理精品资料.ppt

运营计划人力资源管理,一、人才工程建设模式变革 二、测控团队平衡发展分析 三、保障目标实现主要措施,测控目标 （经营研发工程技术）,职能管理 （体系、文化）,人力资源 管理目标,一、人才工程建设（人力资源管理） 模式变革,评估：评估每位员工的绩效。 位置：将每位员工放在合适的位置。 培训：针对每人的实际能力做针对性培训。 差距：根据未来发展所需的人才,找出现实人才储备与其的差距。,Dalu Talent Model（大陆人才模型）,Dalus Company Values 大陆公司价值观,创新 尊重（崇尚文明） 发展(超越/进步) 精力/速度（奋进） 激情/承诺（奋进） 质量（高精尖） 全球性 无界限 诚实,不断追求、不断超越、强我民族经济 时刻在召唤着大陆人去奋进、去努力、去用理性和智慧谱写人生美好篇章。 大陆崇尚文明，胸怀大志，追求进步、立于创新，他用诚实的劳动与创造，获取社会公平公正的回报。 壁立千仞、海纳百川 是大陆创业之道、做大业之基。 聚大陆德学识人才，创世界高精尖产品 是大陆永恒的追求，是大陆价值的光芒。,Talent Plan 人才计划 Performacn Appraisal 绩效考评,人力资源管理模型 控制过快增长.体现高科技企业特点; 培训与管理结合,实现企业和人的共同成长,人力资源管理 “八卦图”,人力资源业务模型,规划与分析管理,规划与 分析管理,引进与配置管理,绩效管理,薪酬与激励管理,培训与开发管理,入职培训,送读工程硕士,培训计划管理,培训实施 与检查,员工在岗培训,培训需求管理,培训效果 跟踪与评估,培训课程管理,培训老师管理,培训资料 文档管理,企业文化,员工行为规范,企业价 值观建设,企业宣传,员工奖惩,企业形象建设,企业制度建设,二、测控团队平衡发展分析,股份公司员工能力模型,晋升方向,非研发人员,研发人员,各专业/部门人力资源现状及2004年配置需求,各专业/部门2004年引进需求,满编后各类人员比例,2003年,2004年,人员满编后，管理人员比例 有较大幅度下降，研发人员 比例有较大幅度上升，工程 技术人员比例有小幅度的提 升。人数上，突出了研发人 员的“领头”比例，而管理人 员比例不足1/4。公司整体人 员比例结构更趋于合理。,三、保障目标实现主要措施,各保障战略目标计划实现的措施之一： 2004年1月前完成方案，2月开始实施 激励体系重建 绩效体系优化 目标实现的“兴奋剂”,各保障战略目标计划实现的措施之二： 抓引进配置的关键环节 分阶段突破人才引进工作： 3月前：骨干研发人员、应届毕业学生 首批市场人员、工程技术人员 68月：第二批市场人员、主要技术人员 职能管理人员 12月前后：2005年配置人员,1、关键研发人员的配置牵一发而动全身的选择 2、高端人才引进存量与增量的基础 ,一、“造势”在电力系统内有目标有指向性地强化对企业的宣传： 高层次流动人群、电力系统。 二、强调有效平台的建设：高层次人才市场、电力报刊、猎头方式 三、对关键骨干技术人才，在硬件及软件建设上大力加大投入力度：收入水平略、福利保险政策、工作区域、骨干技术人才引进特殊基金 四、与一流或有潜力的猎头公司建立战略合作，相互融合操作 五、在工程技术和研发领域建立持续的应届毕业生培养平台 六、人力资源部与职能部门的相互融合“贴近主业务流、服务主业务流、推进主业务流”,各专业/各部门人才引进需求与典型人才流动趋势曲线对比,有效利用人才流动高峰期,1、强化市场培打造市场导向的精品团队（13月） 2、研发人员项目管理培训（46月） 3、工程技术强化培训基础技能提升（57 ） 4、应届学生培训希望建设（78月） 5、抓培训质量与训实效性的提升强化培训的精品意识（912月） ,各保障战略目标计划实现的措施之三： 夯实体系化培训管理基础,各保