知识型企业智力资源管理.doc

二00六届武汉大学经济与管理学院本科生毕业论文题 目: 知识型企业智力资源管理学生姓名: 学生学号: 200332400020指导教师姓名: 学生所在系名称: 经济与管理学院专业名称: 人力资源管理2007年5 月20日Intellectual Resources Management of Knowledge Enterprises 目 录中文摘要1英文摘要2一、绪论1 （一）知识型企业智力资源研究的意义1 1、提高知识型企业自主创新能力的迫切需要1 2、经济全球化背景下提高国家创新能力的需要13、智力资源成为知识型企业核心资源1 （二）国内外智力资源管理研究文献综述2 1、国外智力资源管理研究现状2 2、国内智力资源管理研究现状5（三）本文研究的思路和方法6二、知识型企业智力资源管理的基本概念7 （一）知识型企业的涵义7 （二）智力、智力资源的界定7(三) 智力资源管理的内涵81、智力资源管理的涵义82、智力资源管理的界定8（四）智力资源管理是应用性交叉管理领域91、智力资源管理与人力资源管理92、智力资源管理与知识管理11三 我国企业智力资源管理的现状及面临的问题11（一）我国企业智力资源利用的现状及存在的问题121、企业智力资源短缺较为严重122、企业人力资源投入不足或对智力资源的投资不够重视133、企业人力资源投资效果不佳，人力资源的增值程度低134、对已拥有的智力资源不够重视或浪费现象严重135、企业对人力资源的利用缺乏规划14（二）我国企业在智力资源管理方面存在的问题141、关键人才的替代性差142、人才智力资源作用发挥不够143、员工最佳实践经验没有得到总结、推广和运用154、缺乏智力资源共享氛围155、缺乏对“团队”智力贡献的必要激励措施156、我国知识型企业的自主创新能力严重不足16四 知识型企业中智力资源的全面管理对策16（一）进行人际知识交流161、组织内的信息交流162、正式沟通173、非正式沟通174、咨询18（二）构建知识仓库与知识地图18（三）管理模式的转变协同管理18（四）结语18参考文献20中文摘要智力资源管理是在知识管理和人力资源管理之间产生与发展起来的新的研究方向。本文在对智力资源管理研究相关定义进行界定的基础上,对智力资源管理与人力资源管理及知识管理的联系与区别等问题进行了讨论。并着重讨论在知识型企业中，智力资源管理的重要作用、方法以及模式等。知识型组织中智力资源密集，以创新能力为其生存与发展的决定性因素。只有加强对专家个人智力资源的管理，并将其转化为企业智力资源，才能更好的提高其自主知识创新能力，为我国创新型国家的建立提供智力保障。关键词： 知识管理；智力资源管理；知识型企业 AbstractIntellectual resource management ( IRM) is a new research direction developed between knowledge management ( KM) and human resource management ( HRM) . On the basis of relevant definitions for IRM , this paper mainly discusses the relationships and differences between IRM and HRM , between IRM and KM , as well se IRM meaning , importance and model in knowledge cooperations .Knowledge organizations are rich in intellectual resources and take knowledge creative ability as the key factor of living and development . Only by strengthening the management of expert brainpower resource and turn it into Enterprises intellectual resource , can self knowledge creative ability be improved and assurance be provided to build China to a creative nation .Key words: Knowledge Management; Intellectual Resource Management Knowledge; Enterprises 一、绪论在知识经济财代,知识与智力作为生产要素的地位越来越突出,脑力劳动者或知识型员工的从业人数越来越多,劳动密集型产业逐渐被知识密集型产业所代替。因此，只有加强知识型企业的智力资源管理，努力提高其知识创新能力，才能促进知识型企业向创新型企业的提升，进而提高组织的自主创新能力，为把我国建成创新型国家提供智力保障。（一）知识型企业智力资源研究的意义1、提高知识型企业自主创新能力的迫切需要知识创新可以提高企业核心竞争力，促进企业的自主创新能力。1990年，美国的普拉哈德（C. K. Prahalad）和哈默尔（G. Harmel）提出了核心竞争力的概念，事实上指的是企业中积累原始性创新知识，特别使关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术的知识，并据此获得超越其他竞争对周的独特能力。随着世界竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是依赖企业狠心竞争力。按照普拉哈德等人的分析，核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能。而企业的核心竞争力来自于企业的知识创新能力的提高，这些又取决于企业对智力资源的有效管理。2、经济全球化背景下提高国家创新能力的需要知识创新是技术创新的基础，属于原创性思想的产生过程，是新技术和新发明的源泉。知识创新涉及到多个组织智力资源共享。研究型大学、科研机构、中介机构等组织都是知识创新主体。我国要实现建设创新型国家的目标，根本途径是从资源依赖型转向创新驱动型。我国知识型科技创新能力严重不足，人才智力资源效能发挥不够的现象非常严重。只有重视知识型组织智力资源管理研究，才能更好的推进知识创新工作，进而达到提高国家创新能力的目的。3、智力资源成为知识型企业核心资源20世纪90年代以来，随着信息技术与因特网应用的普遍化，知识型组织如雨后春笋大量涌现，凸现出力智力资源管理的必要性。国际上的知识型企业象微软、英特尔、爱立信、惠普、诺基亚、摩托罗拉、西门子、AT&T等高科技精英企业，国内的知识型企业如北大方正、清华同方、东软、三九胃泰药业、联想、海尔、海信、华为等一批引领中国创新型企业。这些企业的一个明显特点是能源、资源、资本的作用相对在降低，而员工的智力、创造性成果的价值在提高。知识型组织最重要的资源是专业人才及其智力，最大的财富是员工的智慧。知识型人才的数量、年龄、知识与专业结构是基础，隐性知识是决定组织知识创新能力的关键。例如，知识型企业的所依赖的生产要素不同于传统工业企业所依赖的厂房、设备、资金等资源，他们是深藏在员工的头脑中的智力资源。对这类知识型企业实施知识管理的目的是为组织实施知识共享提供新的管理途径。但是，知识管理具有其局限性的一面，因为显性知识易于被计算机储存，与主体具有不可分离的隐性知识集中储存在知识员工的脑海里，是雇员取得的工作经验与诀窍的体现。美国迪斯尼公司的3M公司从其员工的灵感中获取了超亿美元的财富，就是智力资源管理取得最佳效益的例证 赵云喜，知识资本家中国知识分子面对知识经济的抉择，北京，中国工商联合出版社，1998：226。所以，知识型组织必须重视智力资源管理，注重运用人的集体智慧提高应变与创新能力，才能更好的提高知识型组织的知识创新能力。（二）国内外智力资源管理研究文献综述1、国外智力资源管理研究现状（1）知识管理视角的智力资源管理组织知识管理是知识管理领域产生较晚但发展最快的研究分支，包括企业知识管理（KM of Business），着重研究通过改进知识流程提高组织效率与规律，包括知识的财务评价、组织创新的促进等问题。知识型组织智力资源管理研究始于野中郁次郎和竹内广隆，他们提到的知识创新公司主要通过知识管理达到知识创新目的，创造知识的能力是日本公司具有国际竞争力的源泉。野中郁次郎提出了知识转化SECI模型 Ikujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi, The Knowledge-creating Company : How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation , New York Oxford University Press , Inc.1995,pp.115-124，该模型说明了人的隐性知识通过一定的条件“场”可以转化为智力资源为社会有效利用。萨波维尔（Sabherwal）研究了知识转化自主模式对个人、群体和组织层次知识水平的影响 Sabherwal R. An Empirical Study of the Effect of Knowledge Management Processes at Individual , Group,and Organizational Levels . Decision Sciences , 2000,Vol 33:5-34。从定义上分析，波斯（Bassi）的知识管理定义是针对组织绩效提出来的，奎特斯（P. Quitas）提出了知识资产的定义，威格（K. Wiig）从组织视角提出知识转化增值的管理，艾丽（Verna Alle）提到人际交流的作用，弗拉普诺（C. Frappuolo）提出利用组织中的集体智慧提高应变与创新能力。这些研究中都包含着利用人的智力资源提高组织应变能力，进而提高创新能力的思想。从个人智力资源管理视角，对个人知识较早的研究始于波兰尼（M. Polanyi）。他提出把知识分为显性知识与隐性知识。这其中，隐性知识具有与主体不可分离的特点，并存在于员工头脑中或组织结构与文化中，难以被他人获取。在今天的经济环境中，如果说显性知识是重要资源，那么隐性知识是企业创新源泉。诺（Roy）论述了隐性知识对企业保持持续竞争优势的作用。列奥纳多（Leonard）和森斯波（Sensiper）认为隐性知识是企业竞争优势的源泉。从1986年开始，斯威比从管理员工知识与评估知识的视角，研究如何管理只有知识资产的公司。他于1990年出版了世界第一部知识管理著作Kunskapsledning（瑞典文）。他对知识型企业的管理及无形资产评价进行了最早的研究。根据国内外研究，可将知识管理研究分为：技术学派、行为学派和综合学派。这其中，技术学派主要是从信息技术视角进行显性知识管理研究；综合学派则兼顾信息技术与人的要素；行为学派主要研究个体行为的评估和改进过程。包括组织结构视角、文化视角、学习视角、人力资源绩效考评和激励视角，这里已经涉及到组织智力资源管理的内容。综上所述，如果知识管理以人为中心研究，侧重开发人的智力资源，提高组织的知识创新能力，那么知识管理会形成智力资源管理的新方向。（2）人力资源视角的智力资源管理研究21世纪经济发展主要依靠知识，知识创造者与知识主要载体人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、厂房、原材料、机器等）成为最重要的战略资源。人力资源管理正在从对人的“体力”管理转变为对人的“脑力”的管理。德鲁克在管理的实践（1954）中提出了人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，这里隐含智力资源特征。德鲁克“人力资源”概念的提出促使人事管理开始向人力资源管理转变。目前，国外人力资源管理研究与实践已超越了员工招聘、培训开发、薪酬设计、绩效管理等传统内容，形成了三个新发展方向：战略性管理、跨文化管理、政治行为与人力资源管理。知识经济的到来使企业人力资源发生了重要变化。C.温斯格和W.布拉马在未来工作：在知识经济中把知识投入生产（1994）一书中，首次提出“知识工人”概念，并提出“管理智力是取得和利用高价值信息的关键”的观点。知识型员工已经成为企业人力资源的一个主要部分，尤其在知识型组织，从事脑力劳动者居多，如何开发与管理知识型员工头脑资源，形成组织知识创新综合能力，已成为人力资源管理中的一个新方向。从管理学角度，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。这方面研究有彼得圣吉的学习型组织理论、实践社区理论、斯蒂芬（Stephen）等人从组织行为学角度研究人才潜能开发的绩效管理、理查德（M. Richard）提到的团队智力共享学习等等。这说明新经济时代的人力资源管理研究出现了新动向。（3）智力资本与智力资源管理研究智力资源管理已成为知识型组织获得并保持竞争力的战略手段，艾德文森和沙利文在智力资本理论框架下，指出知识型企业应在以下三方面加强管理：促成企业人力资本的创新活动；结构性经营资本与创新结合，促成创新的商品化，使其走向市场；提高企业利用和增值其他企业的知识产权的能力。斯蒂沃特（Stewart）讨论了信息时代企业如何将组织隐性知识化为核心资源，实现智力资产价值，如何在员工、顾客忠诚和企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和培育智力资本。哈德森（Hudson）认为智力资本的建立、加强和使用，应重在创造型思想的培养与传递，在信息时代应重视企业的沟通网络、组织网络的建设，营造恰当的环境保证企业创造性。格拉海姆（Graham）和温森特（Vincent）则进行了大量调查基础上，指出在企业智力资本管理中，需处理好创造性活动和纪律约束间的平衡。关于智力资源管理的研究。1991年，斯蒂沃特在财富杂志上第一次使用了“脑力”（Brainpower）一词，次年春天，他在财富杂志上发表关于“脑力”的文章。事实上，这里所说的“脑力”就是智力资源。20世纪50年代以来，以库兹涅茨、舒尔茨、罗默等为代表的经济学家提出的经济增张理论，使我们对“智力资源”发挥作用的原理认识不断提升。20世纪90年代，加尔布雷斯首次提出知识资本的概念。随后，斯蒂沃特进一步揭示了知识资本的内涵及重要性，他把员工的技能和知识、公司的组织文化、制度和运作中包含的集体知识都看作知识资本（1994）。斯威比等则将知识资本视为“以一种相对无限的知识为基础的无形资产是企业的核心竟争力”（1997）。虽然它们将研究对象称为知识资本，但这些对象己属于智力资源范畴。爱德华德波诺（Edward De Bono）用“六顶思考帽”代表六种思维角色的扮演，几乎涵盖创造性思维的整个过程，既可以有效地支持个人行为，也可以支持团体讨论中的互相激发，己经成为“激发组织成员智力潜能的管理工具”。1996年，英国学者A布鲁金（Annie Brooking）在其所著的智力资本：第三资源的应用与管理中指出，智力资本是对使公司得以运行的所有无形资产的总称，它包括市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。综合上述，企业智力资本管理研究中隐含大量智力资源内容，这为知识型组织的智力资源管理研究提供了有益线索。2、国内智力资源管理研究现状（1）知识管理视角的智力资源管理研究智力资源概念在近期国内一些公开发表的文章中已被提及，1999年江若尘对智力资源的存在、形成、使用等特征进行了研究，蔡来兴论述了智力资源资本化的意义和途径。谢友柏指出在水平资源结构环境下智力资源才能发挥更大的效用，并从企业进行产品生产的角度出发，基于互联网设计了资源单元间合作方式。唐元虎等人对企业高级管理人员智力资源的内涵、结构与功能等进行了研究，并提出了企业高级管理人员智力资源资本化的具体实施途径及其制度设计。关于个体隐性知识的评估研究，王前等人基于中国古代“取象比类“理论解读了我国传统思维方式获取隐性知识的过程，初步提出了个体隐性知识的评估模型。从组织智力管理视角，王众托提出了知识系统使复杂自适应系统的观点，这对于研究知识型组织智力资源系统具有基础性意义。（2）人力资源视角的智力资源管理研究关于人力资源视角研究，曾建权等人提出了知识经济时代对人力资源管理的对策模式与策略。王前等人提出智力资源管理是一种介于人力资源管理与知识管理之间的跨学科方向的观点。金福、王前对智力资源管理与人力资源管理及知识管理的联系与区别、智力资源管理内涵、研究内容、关键问题、应用前景等问题进行了讨论。时勘从应用心理学视角对人力资源的开发进行了综述。（3）对智力资源管理的研究关于智力、智力资源的定义，成素梅、孙林叶对智力、智力资源定义进行了初步研究。王前教授等人针对个人与组织智力资源管理存在的现实问题进行了研究。关于智力资源管理方面，金福等研究了企业技术创新与智力资源优化管理的关系。徐展从心理学视角探讨了创造性智力的形成及其测试办法。国内关于智力资源管理的时间研究主要体现在智力引进工作上，成素梅等人关于智力引进问题的动力机制进行了探讨。张红霞等用SPSS工具软件对中国智力资源的分布情况进行了初步研究。吕永波等提出基于因特网的虚拟智力资源共享的设想和概念，并给出智力活动的结构模型和概念模型。在理论方面，王前基于隐性知识视角对智力资源评价与管理的问题进行了探讨。（4）对智力资源及其管理研究的评述通过以上梳理，可以发现一下问题：第一，目前与隐性知识相关的个人或组织智力资源管理方面研究已有一些工作，但这些研究还没有明确提出专门而系统的智力资源管理课题；第二，知识管理中的行为学派提出了从隐性知识到显性知识的转化问题，但是还没有上升到智力资源管理高度对于组织智力资源进行系统研究。在个体隐性知识测量方面刚起步，没有比较令人满意的成果，在知识型组织的组织结构与运作模式方面还有待深入研究；第三，关于组织智力资源协同管理与智力共享方面，目前还有很多问题需要研究；第四，知识型组织智力资源管理评估方面，也缺少定性与定量相结合的评估手段与措施；第五，关于知识型组织智力资源管理方面缺少理论建构与实证案例剖析等方面的研究，尤其是在国内企业与大学的运作过程中，对于如何挖掘隐性知识，提高组织智力资源共享程度，都有待深入研究。（三）本文研究的思路和方法本文主要采用规范研究的方法，从以下四个部分来详细阐述自己的观点：第一章，是绪论部分，主要从知识管理谈起，引出当代社会知识型企业的管理问题。由于知识体系年年更新，专业分化越来越快，越来越多的管理者正处于需要管理自己的知识型组织的境地。同时还详细分析了知识型企业智力资源管理研究的意义，以及目前国内外关于智力资源管理的文献综述，最后阐述了本文的研究思路和方法。第二章，主要是关于知识型企业智力资源管理的一些基本概念的阐述。给出了知识型组织及知识型企业的定义，对几个与智力资源相近的定义，如智力资本、人力资本、人力资源，从内涵方面予以分析，并基本澄清了他们之间的联系。第三章，分析了目前我国国内企业的智力资源管理的现状，以及在发展中存在的一些主要问题，这些问题不仅在一般的企业中是普遍存在的，而且在知识型企业中也是存在的。第四章，详细论述了知识型企业中智力资源的全面管理。分别从管理模式、管理方法、管理技术以及管理对策四个方面来全面分析，并结合上一章关于我国知识型企业在管理中存在的普遍问题加以阐述。二 知识型企业智力资源管理的基本概念（一）知识型企业的涵义 据统计，近十年来经济合作与发展组织主要成员国的国内总产值50以上都来自于以知识为基础的产业，美国500家增长最快的公司中有50是知识型组织。智力资源在知识型组织中的作用日益增长。因此，重视知识型组织的作用，对其智力资源进行有效管理己经成为学术界与实业界的共识。高新技术产业的发展使人们拥有的知识的重要性日益突出，并导致以知识为对象，对知识进行生产、加工、传播与分配的知识型组织日益增多。在知识型组织中，知识型企业对社会经济发展的作用特别巨大，王众托认为：“知识型企业就是充分利用知识与智力资源创造财富的一种组织形式”。舍曼认为：“此类企业是指公司投入高比例的技术研究开发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要业务的企业”。野中郁次郎（Ikujiro nonaka）等人则认为知识型公司就是“持续创造新知识，将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新产品与新技术的企业”。综上所述，本文认为知识型组织（Knowledge Organization）是直接以知识作为其产品，或者以知识为基础进行生产经营活动，通过知识的生产、存储、加工、传播与应用来创造经济价值与社会价值的组织。这种意义上的知识型组织不仅包括高新技术企业、企业研发机构、科研院所、大学、咨询机构等组织，还包括以人才为核心生产要素，正在转化为知识型组织的现代企业。而本文中所讨论的知识型企业就是指的高新技术企业。（二）智力、智力资源的界定智力是一个非常复杂的概念,主要指人们对客观事物及其规律的认识能力和运用知识解决实际问题的能力。智力资源是从智力活动效能方面对人力资源的一种特殊规定,指经过一定的专业技能培育(尤其是受过高等教育) 以后,能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体。智力资源作用的发挥程度与环境密切相关。对智力资源的构成还可以做进一步的分析。我们可以将智力资源划分为静态智力资源和动态智力资源两类。前者指知识与能力水平相对稳定的个人或组织,后者指知识和能力水平随着时空及外在环境变化而变化的个人或组织。智力资源的核心部分是人的知识,不仅包括显性知识(explicit knowledge) ,也包括隐性知识(tacit knowledge) 。智力资源既包括科学家、工程师,又包括高级技工和各行业能工巧匠。(三) 智力资源管理的内涵1、智力资源管理的涵义智力资源管理要立足于人类对认知过程及其规律的研究成果。随着国内外学术界对认知理论与实验研究的深入,人类对自身大脑机理的了解从“黑箱”逐渐演变为“灰箱”。根据相关研究,现在已经对大脑信息加工规律研究取得了一些与计算机类比的成果。根据认知科学的研究成果,可以构建智力资源管理的相应模式,研究如何提高脑力劳动绩效,提高办事效率,开发与培育智力资源。在此基础上,运用组织理论解决智力资源优化设计与配置问题,尤其是运用学习型组织理论及智能复杂性理论( ICAT)解决隐性知识共享、智力涌现、提高组织创造力等问题; 运用统计方法(如使用SPSS 工具) 进行智力活动绩效的统计分析,分析解决教育与智力资源要素间的复杂关系。智力资源管理研究的核心部分是智力活动过程的效能分析和优化设计,以实现脑力劳动的“精益生产方式”。智力资源管理不仅包括个人、团队、组织与社会层面的研究,还包括全球范围内智力资源的科学合理开发与利用、国外智力引进工作的管理与决策活动,研究相关对策防止人才外流(brain drain)等等。2、智力资源管理的界定知识可以脱离个体而存在，智力则不能脱离个体而存在。隐性知识是以人为载体存在的。智力资源管理主要体现为对具备隐性知识的人的管理，即对这些人利用其隐性知识从事创造性脑力劳动的工作绩效的管理。对个人的智力资源管理，要求管理对象具有知识整合能力，对各类知识单元内在联系的揭示能力和运用知识解决问题的能力等等。从知识管理视角分析，智力资源管理的核心任务是通过对智力活动过程的研究，进行智力活动的绩效分析和创新能力管理。在界定“智力资源管理”涵义的基础上，再来看知识型组织智力资源管理的作用，就比较清楚了。知识型组织智力资源管理，从总体上看，具有以下作用：第一，提高组织的创新能力；第二，改进员工脑力劳动生产率；第三，提高组织对外界的快速反应与问题解决能力。以知识为基础的组织理论认为“企业的主要作用是整合存在于个人头脑中的特殊知识；管理的主要作用是选择和建立这些知识整合所需要的协调机制”。这一机制可以有效促进知识共享与知识创造。对知识型组织，知识创造主要是开发与具体场景相结合的技术、诀窍、秘诀，以及市场开发手段、策略、创意的巧妙运用等。总之，知识创新是组织智力资源管理的根本目的。知识型组织的智力资源很难管理，再知识创新的过程中，隐性知识的传播范围非常有限，往往要在实际工作的直接接触中才能得到，越是显性化程度低的信息，传播范围越是有限，但价值也越大。实际中的创新过程是一个不断发现问题和解决问题的过程，其中拥有专业知识与智力的人是最重要的角色，而计算机和网络仅仅是工具平台。知识创造与智力涌现不能依靠刚性管理实现，创造和共享知识的过程是一个无形过程，他既难以被监控，也很难强迫人们去做，只有在人们自愿协调工作的环境下才能得以实现。对于知识型组织来说，大多数员工的主要工作是凭借自己的知识能力将信息转化为知识，为组织创造价值，协同管理可以形成组织智力资源。（四）智力资源管理是应用性交叉管理领域从学科体系建构角度分析，智力资源管理研究是介于知识管理和人力资源管理之间的研究领域。为简单起见，可以用KM（knowledge management）代表知识管理，用HRM（human resoures management）代表人力资源管理 ，IRM（intellectual resources management）代表智力资源管理，则智力资源管理与KM 、HRM的关系如图1所示。图中交叉部分为智力资源管理。KMHRM智力资源管理图1 智力资源管理与KM和HRM的关系1、智力资源管理与人力资源管理（1）智力资源与人力资源的关系“人力资源”一词,源自英文human resources ,它是指一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力总和。人力资源是现在或未来能够投入到生产活动中的要素。人力资源宏观管理指通过对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行与发展;微观管理指通过对企事业组织人和事的管理,协调人与人之间的关系以及人与事的配合, 以充分发挥人的潜能,并对各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。智力资源包含于人力资源范畴之中。社会资源、人力资源、智力资源、人才资源具有彼此包含关系如图2。图2 社会资源、人力资源、智力资源与人才资源的关系随着知识经济时代的到来,对脑力劳动者在知识结构(包括知识广度与深度)、知识存量、创新能力、学习速度、应变能力、知识运用能力等指标的要求越来越高,有必要将智力资源管理作为重点进行研究。尤其值得注意的是,个人隐性知识存量及其融会贯通能力,对于从事创造性脑力劳动非常重要。可以预言,智力资源有可能逐渐成为人力资源中相对独立的要素,成为一种新型资源形态,体现出独特的价值。（2）智力资源的跨组织特征传统的人力资源管理模式,强调特定组织局部利益及对人力资源的独家占有性。人力资源管理注重个人在所属固定单位的劳动绩效管理,涉及归属单位的工作关系、人事档案、福利待遇、薪酬、绩效评价、招聘、激励等研究内容。智力资源管理强调智力资源的社会共有性,即社会上各种组织都可以通过适当方式利用同一智力资源。随着以计算机为核心的信息网络技术的发展,组织的智力资源管理可以不拘泥于本组织范围内。相关组织可以借用“外脑”为本组织工作,即所谓“不求所有,但求所用”,以此保持智力资源的柔性。一些全球企业,如英特尔、北方电信、宝洁公司等,都采用市场合同在中国获得R&D智力资源,尤其是从大学、科研机构获取智力资源。承认智力资源在价值创造中具有不可替代的作用,推动智力资源资本化,是智力资源管理研究的重要课题。随着智力要素参与分配制度的建立,社会上的流动智力资源可以根据市场配置发挥最大效能,为社会与经济发展做出贡献。（3）智力资源管理是人力资源管理的新视角人力资源管理从传统的岗位分析、人力规划、人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬设计,上升到具有服务功能、整合功能与战略功能这三大功能。这种人力资源管理思路对于科技知识含量不高的一些传统行业,是非常必要与实用的。特别是在发展中国家,通常的人力资源管理模式仍然是十分有效的。智力资源管理是知识经济时代脑力劳动者从业人数明显增多的产物。以往人力资源开发与管理尚未发现很多智力资源管理内容。美国Texas 大学管理学教授Shapero 在1969 年曾提到对高科技企业技术员工智力资源管理的问题,但此后相关的研究并不很多。现在看来,智力资源管理更适用于知识型员工和高科技人才密集的组织或单位。例如,今天的柯达、日立、西门子和可口可乐等企业的真正价值,在更大程度上依赖于他们所控制的资料库、专利库及其企业员工头脑中的构想、见解、经营诀窍、人际网络信息等隐性知识,即他们的综合智力资源。我国杂交水稻专家袁隆平的智力成果,仅在湖南省,如果全面在旱、中稻中推广,便可增产20 亿斤。智力资源的价值可见一斑。因此,从智力资源管理角度看待人力资源管理的功能,可以开启新思路,发现新问题,深化已有的理论与方法。（4）智力资源开发是人力资源开发的新进展在知识经济时代,成功的组织(尤其是企业)与社会,都在积极倡导以人为本的管理理念。智力资源开发已成为人力资源开发的新进展。关于我国智力资源开发,国内学者已从管理心理学视角进行了研究。智力资源开发的实践研究多集中于如何从国外引进智力、聘请国外专家学者来华工作的层面。作为邓小平理论的重要组成部分,邓小平关于利用国外智力资源以促进我国经济建设的思想,在指导和推动智力资源开发方面发挥了十分重要的作用。怎样使智力资源开发的作用在高新技术产业发展、传统产业升级与改造、企业技术创新的活动中有效发挥出来,是智力资源管理的核心问题之一。我国人口众多,有必要通过对智力资源开发和培育中实际问题的研究,采取切实可行的政策与措施,使现有的和潜在的智力资源充分发挥作用,推动人口大国向智力资源强国转化。2、智力资源管理与知识管理（1）知识与知识管理的界定知识包括所有由人的智力活动创造的成果。显形知识包括用文字、音像、计算机数据库等记录下来的知识成果,以及各种专利技术、设计图纸等等。隐性知识包括存在于个人头脑中的经验、直觉认识、技术诀窍和操作技能。日本学者Nona2ka 提出的知识转化双螺旋模型(简称SECI 模型)表明,人的隐性知识通过一定的条件场可以转化为显性知识或通过知识转移为全社会有效利用。知识管理的目的在于更好地利用知识创造价值,尤其是为企业实现知识共享提供适当途径。（2）基于知识管理视角的智力资源管理知识可以脱离个体而存在,智力则不能脱离个体而存在。隐性知识是以人为载体存在的,所以智力资源管理主要体现为对具备隐性知识的人的管理,即对这些人利用其隐性知识从事创造性脑力劳动的工作效率的管理。对个人的智力资源管理,要求管理对象具有知识整合能力,隐喻(metaphor) 、类比(analogy) 与建模(model) 的隐性知识传播能力,对各类知识单元间内在联系的揭示能力和运用知识解决实际问题的能力,等等。从知识管理角度看,智力资源管理的核心任务是通过对脑力劳动过程的研究,进行智力活动的效能分析和资源优化设计,以提高个人、组织、社会的智力活动效率。三 我国企业智力资源管理的现状及面临的问题（一）我国企业智力资源利用的现状及存在的问题1、企业智力资源短缺较为严重。中国企业普遍存在人力资源短缺，尤其缺乏高智力和知识含量的人力资源，许多企业将出现高级人才的断层。我国就业人口文化程度低，企业人力资源的外部整合环境差。含量低的人力资源多，含量高的人力资源少，且流失严重。目前我国企业人力资源短缺，主要是企业智力资源短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。目前，在我国国有企业职工中，初中学历以下的人员占总数的三分之二，技术工人只占一半；在企业的各类专业技术人员中，大专以上学历的只占人员总数的四分之一，其中30 岁以下的人数比例很小。这表明在我国国有企业中，年轻一代文化素质仍然较低，专业技术人员较少；企业知识含量低的人力资源多，知识含量高的人力资源少。我国国有企业人力资源短缺，也主要是企业智力资源短缺，这是我国企业现代化建设和可持续发展面临的最严重的问题。2、企业人力资源投入不足或对智力资源的投资不够重视。当前，企业的竞争实质是科学技术的竞争，取决于有发明、有创造的人才，造就这些人才的关键取决于企业对人力资源的投资。而统计显示，我国企业三分之一以上的人力资源只是象征性投资，年人均教育培训费用很低，有相当一部分企业基本停止了人力资源投资。近几年来，有很多职业教育机构纷纷被撤销或被合并，则说明了这一点。企业追求扩大生产规模和升级技术设备的同时，却忽视了对从业者的职业培训。由于缺乏人力资源积累，我国企业人力资源的增值能力较为低下。另外，不少企业高层管理人员认为，增加智力资源并不能解决实际经营管理问题。他们在完成各项经营管理工作之后，才会花费时间，考虑员工权利和福利问题。3、企业人力资源投资效果不佳，人力资源的增值程度低。多数国有企业曾投入了相当数量的资金进行人力资源建设，但实际效果并未达到预期目的。首先，大规模的扫盲形成的人力资源的质量和层次，远远赶不上正规教育形成的人力资源；其次，被培训者自身还存在着认识问题，不求上进，希望走捷径而少花时间少费力，这就出现了不愿意接受培训的人数越来越多，实际业务水平与技术等级远不相符。这样人力资源投资出现了名义现象，没有真正起作用，没有改变企业人力资源较低下的状态，实际造成了社会的另一种浪费。4、对已拥有的智力资源不够重视或浪费现象严重。许多管理人员不重视或贬低智力资源。由于竞争日益激烈，顾客要求日益提高，企业采取的不少管理措施，例如，精简员工人数、减少管理层次、增加员工的职责，增大了员工的工作压力，降低了员工的工作生活质量。因此，不少员工已经跳槽或准备跳槽。另外，我国的国有企业依然存在平均主义和论资排辈现象，这两种现象的存在，严重压抑了人的积极性和创造性的发挥，滋长了懒惰的作风。许多寻求自身发展和自我价值实现的员工纷纷跳槽到外企和民营企业。企业原有的高级人才留不住，外面的高级人才又吸引不来，失去人才储备和支持的国有企业发展缓慢，举步维艰。再者，管理人员往往忽视最应拥有发言权的智力资源员工。企业往往花费大量经费培训管理人员，孰不知顾客对企业的看法是由直接为顾客服务的员工决定的。在许多企业里，服务第一线的员工缺乏敬业精神或服务能力，无法充分满足顾客的需要，造成企业市场声誉下降。5、企业对人力资源的利用缺乏规划。目前，我国国有企业普遍存在两个断层：一是高级人才，二是一线技术人才。有资料显示，我国近一半的高级职称人才将退休，企业生产一线技术人才的年龄比例严重失调，年轻技术人才奇缺。然而，绝大多数企业在人力资源的经营管理过程中，一味热衷于聘请高学历和高职称的人才，对已有的人力资源建设抓得不紧，特别不够重视对年轻技术人才的培养和提高，走进了人才使用的怪圈。这种对人力资源利用缺乏规划的问题，为企业实现长远发展埋下了重大隐患。（二）我国企业在智力资源管理方面存在的问题1、关键人才的替代性差很多知识型组织己经认识到“人才意味着一切”，赢得竞争优势的知识型组织往往是那些能够在拥有、招聘和保持最优秀人才方面做得最出色的组织，拥有优秀人才智力资源的公司往往赢得长期的可持续竞争优势。然而，过分的依赖个人己经给组织带来了危机隐患。例如，在我国的不少知识型企业中存在着比较普遍的对人才个体的依赖现象，尤其是依赖于某个企业高级管理人员或业务技术骨干。一旦这些人离职后，他们将带走企业核心知识。企业失去了这些核心人才，企业的战略思路会混乱不堪。因为企业关键智力资源流失了，企业存在于其头脑中的核心机密或隐性知识也将随之流失，而且可能被竞争对手所获取。再比如，优秀营销人员跳糟，企业产品营销网络也随之瓦解。许多公司长期把关键岗位员工作为它们的“企业记忆”的载体。殊不知，当这些人离开后，企业连接过去的纽带被永远割断。如何将个体隐性知识转化为组织智力资源是知识型组织亟待解决的难题。2、人才智力资源作用发挥不够由于缺乏必要的智力资源管理机制，有些知识型组织的人才智力资源作用发挥不够。其一，有些组织一味追求对于高学历与高层次人才的引进，然而很少考虑引进人才后如何对其头脑中的思想、洞察力、创意、技术诀窍、灵感、直觉经验等智力资源进行很好的激发、利用、评估与管理，使人才更好的在岗位上发挥效能；其二，如何管理好人才智力资源，创建跨部门的复杂自适应团队，提高组织的主动、迅速的反应能力，形成员工之间的智力优势互补，将个体隐性知识转化为组织智力资源，发挥整体协同作用，形成组织智力，是摆在知识型组织智力资源管理中亟待解决的问题。其三，引进了高学历人才，如果不注意高学历人才通过合适的组织创新文化融入其中，通过智力资源管理措施，增强智力资源共享的自觉性，同样会造成人才智力资源的浪费。就像有的工厂对于厂房、设备等物质性设施的使用率极低一样，知识型组织员工的智力资源的使用也同样存在着使用率的间题，亟需开展智力资源管理研究活动，寻求解决问题新思路。3、员工最佳实践经验没有得到总结、推广和运用美国索罗门联合会（Solomon Associates）咨询公司对一家石油精炼厂讲行调查表明：这家石油精炼厂和不同公司下属的精炼厂在绩效方面有很大差异。经研究发现：“人们总是忽视了分享企业最佳流程技术和其它一些具有竞争力的资源的机会，企业最佳实践彼固化在某些个人和部门当中，并不能给企业带来绩效的全面提高”。这说明，重视开发组织员工智力资源，通过提炼形成最佳实践模式，会提高组织绩效。因为这些经验如果能得到推广，会在企业内部避免人力资源重复投资，导致智力增值，创造更大效益。这些问题同样在我国知识型组织普遍存在，需要通过智力资源管理措施加以解决。4、缺乏智力资源共享氛围研究表明，在那些解决技术问题的人群中，交流技术的主要方式是人际间面对面交流，这对于传播关键性隐性知识具有重要作用。企业经理们70的信息与知识来自于面对面的谈话或交流。为员工创立一个平等对话环境，实现智力资源共享，可能会产生很多油价值的原创性思想。然而，我国的知识型组织在鼓励智力资源共享的机制创立、培训投入上比较差，并缺少智力资源共享氛围。有些知识型组织员工间却缺乏必要的沟通与交流机制，致使员工间缺乏信任与了解。从组织智力资源管理视角分析，如何创设环境，通过讨论、辩论、对话等形成激发灵感，产生解决问题新思路，提高智力资源使用效能，是组织智力资源管理中亟待解决的问题。5、缺乏对“团队”智力贡献的必要激励措施从人力资源管理视角分析，对于企业研发或者研究机构的学术带头人等“领军人物”，不能只重视他们的个人的知识成果贡献指标，而应该考核他们与他人智力资源共享的组织能力、与团队的协调与沟通能力、学术领导能力及其为他人搭建学术平台的能力，团队整体在“领军人物”的领导下的工作绩效与创新能力等。例如，我国对“龙芯”一号的研制成功是以龙芯CPU研制组长胡伟武为首的中国科学院计算机所的科研团队协同工作的结果。这个例子说明，提高知识型组织资助创新能力的关键是加强团队协同管理。知识型组织中，个人在协作、交流与智力资源共享方面的积极性不高，导致团队知识创新能力差的问题，有待于通过智力资源协同管理予以解决。6、我国知识型企业的自主创新能力严重不足首先，一些企业存在着重视引进技术，不重视知识创新，导致原始创新能力不强。据统计，我国对外技术依存度高达50，而美国、日本仅为5。国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为0.03，2004年引进技术与消化吸收投入比例仅为1：0.15。企业难以掌握核心技术，重引进、轻消化吸收再创新的问题一直未能有效解决。其二，核心技术是不能引进的，由于非核心技术的过