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人力资源管理论文-用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨.doc人力资源管理论文-用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨.doc -- 2 元

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人力资源管理论文用全面薪酬战略激励控制知识型员工探讨摘要从知识型员工定义和特点出发,对玛汉坦姆仆模型等研究进行对比分析指出,对知识型员工的激励应建立在满足其较高层次需要的基础上。接着阐释了全面薪酬战略的概念和内容,及其适于激励知识型员工的缘由,并提出了让员工参与分享利润、个体成长激励等具体激励策略,希望能够对现有的内部激励控制有所启示。关键词知识型员工全面薪酬战略激励机制1知识型员工1.1知识型员工的概念知识型员工最早是由美国著名管理学家彼得德鲁克提出来的,他认为所谓的知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。其实当时他指的是某个经理或执行经理。而弗朗西斯赫瑞则是这样定义知识型员工的那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。本文在综合分析前人研究成果的基础上,同时结合目前的实际情况,认为知识型员工应该是这样一群人他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是物质生产他们的思想有一定的深度和创造性他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。1.2知识型员工的特点从知识型员工的定义出发,我们发现知识型员工相对于普通员具有以下特点。1知识性。他们是知识所有者,与物质资本所有者一样具有对剩余价值的索取权,这就改变了知识员工和企业之间的传统关系。2独立性。一般来说,知识型员工倾向于独立自主,强调工作中的自我引导,这种特性表现在工作场所、工作时间的灵活性要求以及宽松的组织气氛。3创新性。创新是知识型员工最重要的特性。4成就性。与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认和尊重,并不满足于被动地完成一般性事务。而是极力追求完美的结果。因此,这种员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。知识型的性质和特点,决定了我们不能采用传统的激励措施,同时这些性质和特点也是我们研究激励措施的前提和出发点。2知识型员工的激励因素研究在研究因素模型以前,我们首先回顾一下激励的概念。所谓激励,就是系统的组织者采取有计划的措施,设置一定的外部环境,对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈借助于一定的信息载体,引起其内部的心理和思想的变化,使之产生组织者所预期的行为反应,正确、高效、持续地达到组织预定的目标。近年来,国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究,主要以美国知识管理专家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司提出的知识型员工激励因素模型为代表。2.1玛汉坦姆仆模型知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富模型见图1。玛汉坦姆仆的研究发现,与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要求给与自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务与成长、自主和成就相比,金钱的编辑价值已经退居相对次要地位。2.2安盛咨询公司的知识型员工激励因素研究经过三年的合作研究,安生咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工其中包括160名知识型员工后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。2.3张望军和彭剑峰等人的研究我国学者张望军和彭剑锋通过调查研究得出,中国企业知识型员工激励因素的排序为工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作见表3.1。综上所述,国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明,知识型员工重视能够促进它们职业发展的挑战性的工作,他们对个人和企业的成长有着持续不断的追求,他们要求给与自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬,并使得自己能够分享自己创造的财富。因此,对知识型员工的激励除了金钱刺激以外,更要以其发展、成就和成长为主。3全面薪酬战略3.1全面薪酬战略的概念所谓全面薪酬战略,是指根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬战略的关键在于设计正确的奖酬计划组合,将传统的和新兴的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。如表2所示,全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为外在的和内在的两大类。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。内在的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具如电脑、汽车,提供学习、培训机会,另外,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等都成为重要的内在激励手段。全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两大类,具体内容如下表所示。3.2用全面薪酬战略激励知识性员工的缘由根据马斯洛的需要层次说,结合知识型员工的特点,我们发现知识型员工的需要是复杂的,主要集中在尊重和自我实现等较高层次上。因此,对知识型员工应采取灵活多样的激励制度,坚持内在激励和外在激励相结合,同时应更注重内在激励。许多人力资源管理专家也认为,金钱无疑是激励的重要因素之一,但并不是说只要付给知识型员工丰厚的薪资就可以达到激励的目的。相反,薪资是一种维持现状的保健因素,有它并不能激发员工的积极性,但如果没有它或不能保证公平、合适的支付方式都会导致员工的满意度下降。这是因为,一方面,在当今知识资产倍受重视的时代,知识型员工的货币收入本身就已经比较高,生理层面上的需求已经得到满足。另一方面,知识型员工在人力资本方面进行了大量投资,掌握了更为先进的知识和技能,有一股强烈的愿望和冲动,要把所学的知识、技能转或为现实生产力,实现自身的社会价值,也就是说有更强的自我实现需要。所以,在重视薪酬水平的同时,更应强调内在激励因素的作用。全面薪酬战略包括外在的薪酬与内在的薪酬,它们各自具有不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。4用全面薪酬战略激励知识型员工的激励策略
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