人力资源管理论文-略论科研院所知识型员工的特点和激励措施.doc人力资源管理论文-略论科研院所知识型员工的特点和激励措施.doc

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人力资源管理论文略论科研院所知识型员工的特点和激励措施【摘要】知识型员工是科研院所的核心资源。正确认识知识型员工的特点,深入分析知识型员工的激励因素,调动激发员工的积极性和创造性是科研院所发展的重要保证。大量研究表明,我国知识型员工的激励因素主要有工作报酬、个人成长、公司前途及挑战性的工作。因此,本文认为对知识型员工的激励应该采用员工的成长和物质奖励相结合的综合模式,建立持续、长久的激励系统。【关键词】知识型员工特点激励因素激励措施知识型员工是科研院所的核心资源,承担着主要的工作职责,在科研院所的经营和管理活动中发挥着重要的作用。彼得德鲁克认为,知识型员工属于“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识型员工比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神,更注重自己的尊严和自我实现的价值。知识型员工之所以不同于其他传统型员工,在于他们是利用自己的知识和智慧通过不断的产品设计、服务创新为个人和企业求得发展。在知识技术全球化的今天,创造性成为知识型员工工作的主要特征。如果采取与传统员工相同的“大锅饭”式管理办法无疑会束缚知识型员工个性的张扬,因此企业对知识型员工采取个性化的管理办法是非常必要的。一、知识型员工的特点知识型员工是一个比较特殊的群体,他们拥有丰富的知识、经验和技能,在工作中,独立性比较强,追求被尊重和自我实现,力求得到管理者的认可和赏识,喜欢挑战自我,挑战更重要的工作。彼得德鲁克说“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”为此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好地激励知识型员工。总的来说,知识型员工具有独立性、创新性、自傲性、成就性和复杂性等特点。1、独立性知识型员工拥有较强的独立自主性,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确,这样会让知识型员工觉得自己的工作能力不被上司认可,缺少自主性。一般来说,知识型员工更倾向于独立自主,这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。知识型员工不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导。2、创新性创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说“知识型员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单的重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。3、自傲性专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响;也由于在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己,从而比较自傲。4、流动性在信息经济时代,科学技术飞速发展,国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上。技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代,资本不再是稀缺要素,知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。5、成就性与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,知识型员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。6、复杂性复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先,劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,以无形的劳动过程为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次,劳动考核复杂。在科技型企业,员工的独立自主性并不等同于员工之间不需要配合,相反,团队之间、员工的之间的配合更加紧密,通过跨越组织界限以便获得知识的综合优势。因此,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这使得个人的绩效评估难度加大。最后,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素的多样性。二、知识型员工激励因素分析国外对知识型员工激励进行了广泛研究,而国内则是更多地引用国外的一些研究成果,很少针对中国企业的实际情况对知识型员工激励进行研究。目前对知识型员工激励比较流行的系统研究主要是管理学家玛汉坦姆仆提出的“知识型员工激励因素”模型。1、玛汉坦姆仆模型知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为,激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长(3374)、工作自主(3051)、业务成就2869和金钱财富(70)。从玛汉坦姆仆的研究发现,金钱财富对知识型员工的激励作用并非人们想象的那么显著,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成团队交给他们的任务;与成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。2、国外的调查研究1996年,美国国家学院及雇主协会对5500名毕业生的调查后列出了知识型员工的激励因素。名列前四位的激励因素分别是对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展和感觉他们做的事是重要的。报酬仅仅列在第九位。3、国内的调查研究中国人民大学的彭剑峰老师等的调查研究发现,我国的知识型员工激励因素中报酬列第一位,这与国外的知识型员工激励因素有很大的区别,这是由我国的经济状况、福利水平、人民的生活水平等决定的。三、如何激励知识型员工综合以上分析,科研院所对知识型员工的激励,应该采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。管理学家赫兹伯格认为,人类有两种不同的类型需要保健因素和激励因素,它们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理不好会引发不满情绪的产生,处理好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用,只能起到保护人的积极性、维持工作现状的作用。
编号:201312121153275591    类型:共享资源    大小:15.69KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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