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人力资源管理论文-领导生命周期理论在医院人才管理中的应用.doc人力资源管理论文-领导生命周期理论在医院人才管理中的应用.doc

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人力资源管理论文领导生命周期理论在医院人才管理中的应用摘要随着医疗机构竞争的日渐加剧,人才成为医院发展的关键因素,在医院发展过程中,引进人才、培养人才的工作日渐重要。如何处理好对人才的培养也因此成为了一个重要的课题。本文以管理学的领导生命周期理论为基础,结合医学人才的自身特点和成长周期,从人力资源管理的角度,对各个阶段的工作进行分析,加快引进人才和本院现有人员成长。关键词领导生命周期理论医生培养管理1关于领导生命周期理论领导生命周期理论是由卡曼AKKARMAN首先提出,后由赫西PAULHERSEY和布兰查德KENNETHBLANCHARD发展的一种流传较广的领导行为的情境理论,这一理论的特点是,不仅考虑领导者的风格,而且考虑到其下属的“成熟度”,注重下属的差异和成长阶段。该理论的主要精神是强调对于不同成熟程度的员工,应采取不同的领导方式,才能做到最有效的领导。这个理论不只适用于企业,同样可以启发人力资源管理者如何加速对人力资源的开发和管理。1领导生命周期理论的四种具体领导风格。领导生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同工作行为和关系行为,认为每一维度有低有高,从而组成以下四种具体的领导风格。一种是命令型领导方式高工作一低关系,即领导者定义角色,告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。第二种是说服型领导方式高工作一高关系,即领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。第三种是参与型领导方式低工作一高关系,即领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。第四种是授权型领导方式低工作一低关系,即领导者提供极少的指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作1。2领导生命周期理论对下属成熟度的定义。赫西一布兰查德的领导生命周期理论根据下属成长的不同情况,根据人们完成某项特定任务的意愿和能力,把下属成熟度READINESS分为四个阶段。第一阶段这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。第二阶段这些人缺乏能力,但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺足够的技能。第三阶段这些人有能力,却不愿意干领导者希望他们做的工作。第四阶段这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。成熟度受到责任心、成就感、工作经验、受教育程度等的影响。2医学人才的群体特征分析“医学人才”包括医院引进和自行培养两部分,但他们有这类似的共性,他们的成长在很多方面
编号:201312121218436473    类型:共享资源    大小:10.41KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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