人力资源规划与人力资源供求预测

第二章 人力资源规划、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用，掌握人力资源规划的内容和规划程序，了解人力资源规划的制定过程。【内容重点和难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时、教学内容人力资源规划是企业为实施其发展战略，实现其目标而对人力资源需求进行预测，并为满足这些需求而进行系统地进程安排。制定人力资源规划的主要任务包括下述几个方面：预测人力资源供求状况，制定供求平衡措施；规划各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡，并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。2、1人力资历源规划概述一、定义1、人力资源计划是将组织目标和战略转化成组织对人力的需求，通过人力资源管理体系的协调，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。2、人力资源规划，是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。从上述定义可知，人力资源规划是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的联系。二、人力资源规划的必要性和作用1、人力资源规划的必要性 第一，企业组织中经常会出现职位空缺的现象。对于规模小的企业来说，可以在空缺实际出现后再来设法补上；但对于规模大的企业来说，就应该事先进行人事规划和预测。 第二，在流动率比较高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员，这很容易导致录用标准的下降。 第三，现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。 第四，计划有助于减少未来的不确定性，可以帮助组织更好地应付变化。 所以，人力资源规划可以把组织的人力资源管理活动与整个组织联系起来，使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。 总体而言，人力资源规划的作用，是通过规划人力资源管理的各项活动，努力使员工需要与组织需要相吻合，形成 “高效率高士气”的良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。2、企业制定人力资源战略和计划具体可起到如下作用：第一、在人力资源方面确保组织目标的达成人力资源规划的特点是全面考虑企业的经营战略，文化氛围，在实现企业总体目标的前提下，关注人力资源引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地促进目标的整合性，推动企业目标达成。第二、明确人力资源工作的内容通过人力资源规划，广泛收集内外部信息，明确了企业人力资源管理需要做哪些工作和事项，从而可以消除人力资源管理的盲目性和混乱性。第三、有助于减少人力资源管理未来的不确定性。通过规划可以及早发现问题，对企业需要的人力资源作适当准备。对紧缺人力资源发出引进与培训的预警，使人力资源管理动静结合，有条不紊，并同时有计划调整人力资源的分布结构。从而强化了人力资源的事先控制能力。第四、人力资源开发与管理目标更加清晰。确定诊断人力资源管理效果的核心标准三、规划模型及程序（一）人力资源规划的基本问题（3H1W）1、现状为何？（包括组部内、外部，员工个人方面）2、目标是什么？（组织目标人力资源目标现状差距）3、如何达成？（缩小目标与现实间的差距，选择手段并将其进行整合，构成体系）4、做得如何？（目标达成的反思）（二）内容模型： 从图中可以看出：人力资源规划制定，首先要依赖企业的战略目标；人力资源规划要依赖于工作分析和绩效考评？（三）人力资源规划的程序四、人力资源规划与组织规划的关系：1、与组织规划关系：2、人力资源战略计划的发展趋势：依据沃克调查分析，西方国家企业人力资源规划正在朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方面发展。具体表现为： 人力资源战略计划更适于精炼而较短时期； 人力资源规划更注意关键性的环节以确定其实用性和相关性； 更重视将长期规划中关键环节转化为一个个行动计划； 更注意特殊环节上的数据分析，以更加明确地限定人力资源规划的范围。表2-1 短期计划与长期计划比较 短期计划长期计划计划特性不确定确定竞争力平平竞争实力强经济条件速变渐变环境速变渐变产品服务不稳定确定企业规模小、管理水平低反之管理信息系统不完善强大第二节 人力资源供求预测一个有系统的人力资源规划过程包括： 一、需求预测即为达到企业的战略目标，对所需人员的数量、类别和质量要求进行的分析。（一）影响因素 企业的目标和战略 组织结构的复杂程度 生产力或效率的变化 工作设计或结构的改变 规划者的才能、流动率、财务资源约束（二）常用的预测方法 总体需求结构分析法 成本分析法 学习曲线分析法 比例法（经验对比法） 分部总结法 德尔菲法 回归分析法 转换比率法1、总体需求结构分析法：公式：NHR=P+C-D式中：NHR：指未来一段时间内企业需要的人力资源P：现有人力资源C：未来一段时间内需要增加的人力资源D：由于技术提交或设备改进后节省的人力资源2、成本分析预测：公式：NHR=式中：TB：未来一时间内人力资源预算总额 S： 目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 2%：企业计划每年人力资源增减的百分数 T：指未来一时间的年限。 例：某企业两年后人力资源预算总额是每月300万元，目前每人每月的平均工资是2000元，平均奖金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，计划平均每年人力资源增加5%。则，两年后人力资源数量为： NHR=819（人）3、学习曲线分析预测法：每个人的效率由于个人的经验不同会有所变化，因此可以根据学习时间与相应的效率的学习曲线，更加精确地预测人力资源的需求。如： 上图表示某项工作由仅有3天工作经验的人员完成需要约1个半小时，而让有3个月工作经验的员工来做，只需约20分钟。则后者与前者的效率相比提高率为： 效率提高百分比=（学习经历较短者的工作时间-学习经历较长者的工作时间）学习经历较短者的工作时间=（90-20）90=77.8% （注意：运用此法需考虑新、老员工的结构比例协调性） 4、回归分析法 最简单的回归是趋势分析，即只根据整个企业或企业中各个部门进去员工数量的变动趋势来对未来的人力需求作出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量，简单、没考虑其它影响因素。 5、转换比率分析法 首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计辅助人员的数量。二、人力资源供给预测 预测了人力资源需求后，就要决定这些需求是否有充足的供给，即进行人力资源的供给预测。供给分为内部和外部两大部分：（一）内部供给预测 内部供给预测方法（略讲） 技能清单 管理人员置换图 人力接续计划马科夫分析矩阵表 人力资源信息系统 1、技能清单 是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有证书、参加的培训，主管对其能力的评价高。 技能清单是对员工竞争力的反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计员工调换工作岗位的可能性大小。 2、管理人员置换图 又称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性和所需的训练与内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 3、人力接续计划 该岗位员工内部供给量=50-17+8=41人 4、Makov分析矩阵 又称为转换矩阵，其基本思路为：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。5、人力资源信息系统人力资源是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报表的过程。在小型组织中，人工的档案管理和索引卡形式的人力资源信息系统比较有效。对于规模很大的企业，很难用人工的方式管理其人事资料，就需要应用计算机信息系统，记录工作经验代码，产品知识，行业工作经验，训练课程，外部能力、调职意愿，前程规划和绩效评估。（二）外部供应预测人力资源外部供应预测受到的影响因素较为广泛且不易控制，具体而言： 1、国家的宏观调控数政策法规。 国家为了增强国家竞争力，造福后代，对各产业的政策倾向随经济发燕尾服而 不断调整。从而影响了人力资源的流向，对此企业应及时进行环境扫描，及早做出反应。 2、行业发展状况 3、劳动力市场 包括供给的数量、质量、劳动力对职业的选择取向等。 4、科学技术的发展 科技的一日千里使得对员工的技能要求提高，劳动时间的缩短等。三、人力资源规划的综合平衡 平衡人力资源供给，需要制定一连串相应整合的人力资源规划方案。为： 组织需要个人目标需要的平衡 各个系统之间的平衡 供给与需求的平衡 组织内外部的平衡（一）供过于求时的平衡方法： 1、扩大有效业务量 2、转岗培训（管理人员工作人员） 3、提前退休（工行的工龄买断） 4、降低工资或轮流上岗 5、减少工作时间 6、辞退 （二）供不应求的平衡方法 1、培训（求得内部的全面平衡） 2、提升效率 3、增员 4、业务分包 5、购买新设备（业务分流） 6、提倡兼职III、案例分析 “香港万达旅游公司的人力资源规划” 案例思考：1、 该公司人力资源规划的战略性体现在那几个方面？2、 该公司人力资源