部门经理如何做好人力资源管理.ppt

部门经理如何做好人力资源管理,人力行政部 吴小露,淮安业之峰 2016-3-4,目录,怎么用、用什么,用人,怎么招、问什么 要注意什么,招人,1,2,部门经理为何要做好人力资源管理,疑问：人力资源管理不是人力资源部的事情么？,（讨论）,角色定位,角色定位,你是哪种部门经理？ 自己把部门目标实现 通过他人把部门目标实现,部门经理与人力资源部门的 分工与合作,部门经理： 创造良好的工作环境（软、硬） 确实要了解每一个员工 做一个好教练 坚持对企业有利 公平合理分工，创建学习型组织 保持双向沟通,75%,25%,人力资源部门： 人力资源规划、相关制度执行 薪酬福利发放、提升员工满意度 研究人力资源、提升专业性 从另一个角度了解员工、为部门经理提供帮助,部门经理与人力资源部门的 分工与合作,打配合,招人,Part 1,模拟,思考：有哪些地方做的不好？,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 人为因素决定评价结果 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,专业技能、能力素质、工作经验哪一个更重要？,能力素质是考核最重要的环节,有一天，我从徐家汇赶去机场，在美罗大厦前搜索出租车。一辆“大众”发现了我，非常专业地、径直地停在我的面前。这一停，便有了后面这个让我深感震撼的故事，像上了一堂生动的MBA案例课。 “去哪里好的，机场。我在徐家汇就喜欢做美罗大厦的生意。这里我只做两个地方：美罗大厦，均瑶大厦。接到你之前，我在美罗大厦门口兜了两圈，终于被我看到你了！从写字楼里出来的，肯定去的不近“ “哦？你很有方法嘛！”我附和了一下。 “做出租车司机，也要用科学的方法。”他说。 我一愣，顿时很有些兴趣：“什么科学的方法？” “要懂得统计。我做过精确的计算，我每天要开17个小时的车，每小时成本34.4元” “怎么算出来的？”我追问。 “你算啊，我每天要交380元给公司，一天17小时，平均每小时固定成本约22元；油费210元左右，平均每小时12.4元油费。加起来是不是就是 34.4元？”我有些惊讶。我打了10年的车，第一次听到有出租车司机这么计算成本。以前的司机都和我说，每公里成本0.3元，另外每天交多少钱之类的。 “成本是不能按公里算的，只能按时间算。我做过数据分析，每次载客之间的空驶时间平均为7分钟。如果上来一个起步价，10元，大概要开10分钟。也就 是每一个10元的客人要花17分钟的成本，也就是9.7元。不赚钱啊！如果说做浦东、杭州、青浦的客人是吃饭，做10元的客人连吃菜都算不上，只能算是撒 了些味精。” 这位师傅听上去真不像出租车司机，倒像是一位成本核算师。“那你怎么办呢？”我更感兴趣了，继续问。 “千万不能被客户拉 了满街跑。要通过选择停车的地点、时间和客户，主动地决定你要去的地方。”我非常惊讶，这听上去很有意思。“有人说做出租车司机是靠运气吃饭的职业。我以 为不是。你要站在客户的位置上，从客户的角度去思考。”这句话听上去非常专业，有点像很多商业管理培训老师说的“putyourself into others shoes（设身处地为别人着想）”。 “给你举个例子，医院门口，一个拿着药的，一个拿着脸盆的，你带哪一个。”我想了想，说不知道。 “你要带那个拿脸盆的。一般人小病小痛的到医院看一看，拿点药，不一定会去很远的医院。拿着脸盆打车的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二楼的谁 死了，明天三楼又死了一个。从医院出来的人通常会有重获新生的感觉。那天这个人说：走，去青浦。眼睛都不眨一下。你说他会打车到人民广场，再去坐青浦线 吗？绝对不会！” 我不由得开始佩服。 “再给你举个例子。那天中午人民广场，好几个人在前面招手。一个年轻女子，拿着小包，刚买完东西。还 有一对青年男女，一看就是逛街的。接下去是个里面穿绒衬衫、外面套羽绒服的男子，提着笔记本电脑。我看一个人只要3秒钟。我毫不犹豫地停在这个男子面前。 这个男的上车后忍不住问，为什么你毫不犹豫地开到我面前？前面还有别人。我回答说，还有十几分钟就1点了。那个女孩子是中午溜出来买东西的，估计公司很 近；那对男女是游客，没拿什么东西，不会去很远；你是出去办事的，拿着笔记本电脑，一看就是公务，这个时候出去，估计应该不会近。那个男的就说，你说对了，去宝山。”,能力素质是考核最重要的环节,“那些在超市门口、地铁口打车，穿着睡衣的人可能去很远的地方吗？可能去机场吗？” 有道理！我越听越有意思。 “很多司机都抱怨，生意不好做啊，油价又涨了啊，都从别人身上找原因。我说，从别人身上找原因，你永远不能提高。从自己身上找找看，问题出在哪里。”这话听起来好熟，好像是“如果你不能改变世界，就改变你自己”。 “有一次，在南丹路一个人拦车，去田林。后来又有一次，一个人在南丹路拦车，还是去田林。我就问，怎么你们从南丹路出来的人，很多都是去田林 呢？人家说，在南丹路有一个公共汽车总站，我们都是坐公共汽车从浦东到这里，然后搭车去田林的。我恍然大悟。你看我们开过的这条路，没有写字楼，没有酒 店，什么都没有，只有公共汽车站，在这里拦车的多半都是刚下公共汽车的，再选择一条最短路径打车，通常不会高于15元。” “所以，态度决定一切！”我听十几个总裁讲过这句话，第一次听出租车司机这么说。 “要用科学的方法做生意。天天等在地铁口排队，怎么能赚到钱？要用知识武装自己。学习知识可以把一个人变成聪明的人，一个聪明的人学习知识可以变成很聪明的人。一个很聪明的人学习知识，可以变成天才。” “有一次一个人打车去火车站，问怎么走。他说这么这么走。我说慢，上高架，再这么这么走。他说，那就绕远了。我说，没关系，你经常走你有经 验，你那么走50块，你按我的走法，等里程表50块了，我就翻表，多的算我的。最后，按我的路走，多走了4公里，快了25分钟，我只收了50块。乘客很高 兴。这4公里对我来说就是1块多钱的油钱。我相当于用1块多钱买了25分钟。我一小时的成本34.4块，我多合算啊！” “在大众公司，一般一个司机三四千，好的大概5千左右。顶级的司机大概每月能有7千。全大众两万个司机，大概只有两三个每月能拿到8千以上。我就是这中间的一个。而且很稳定，基本不会有大的波动。” 到此为止，我越来越佩服这个出租车司机。 “我常常说，我是一个快乐的车夫。有人说，你赚的钱多，当然快乐。我对他们说，你们正好错了。是因为我有快乐、积极的心态，所以赚的钱多。” 说得多好啊！ “要懂得体味工作带给你的美。堵在人民广场的时候，很多司机抱怨，又堵车了！真是倒霉。千万不要这样，用心体会一下这个城市的美，外面有很多漂亮的女孩 子经过，非常现代的高楼大厦，虽然买不起，但是可以用欣赏的眼光去享受。开车去机场，看着两边的绿色，冬天是白色的，多美啊。再看看里程表，100多了， 就更美了！每一样工作都有美丽的地方，我们要懂得体会。” “我10年前是强生公司的总教练，8年前在公司做过3个不同部门的部门经理。后来我不干了，一个月就三五千块，没意思,就主动来做司机。我愿意做一个快乐的车夫。哈哈哈哈。” 到了机场，我给他留了一张名片，说：“你有没有兴趣这个星期五，到我办公室，给微软的员工讲一讲你怎么开出租车的？你就当打着表，60公里1小时，你讲多久，我就付你多少钱。” 我迫不及待地在飞机上记录下这堂生动的MBA课。,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,专业技能、能力素质、工作经验哪一个更重要？ 所以你需要？,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,你有没有过这样的经历：“这个求职者和你一拍即合，他身上有着你过去的影子。你们或许都做过房产销售，或许都经历过创业失败，你们对人生和工作有着相同的想法，当你问他对于某件事情的看法时，他所说的，几乎就和你的理想答案一模一样，天啊，不用再问了，这简直就是为你量身定做的！I want you！”,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,80后和90后的区别： 80后成长的时代背景： 随着改革开放成长起来的第一代 1978 年12 月召开的十一届三中全会开启了中国改革开放的序幕。 20 世纪90 年代后，中国非公经济平均每年以30的速度发展。随着国家行政机构和国企事业单位的改革精减，个人收入分配政策的改变，人们不再留恋原有的“大锅饭”，纷纷转岗或下海经商。旧有社会秩序被打破，物质的丰沛带来价值观的转变。 19701980年，计划生育政策逐步形成并全面推行。1980年9月，中共中央、国务院提出，要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子。1982年把计划生育作为基本国策。 1986年中国确立了九年制义务教育制度。 80后的成长伴随着各种社会、经济与政策等方面的变革与调整。,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,80后和90后的区别： 90后成长的时代背景： 随着网络的发展成长起来的一代 1992年1月，邓小平的南巡讲话对中国90年代的经济改革与社会进步起到了关键的推动作用。 90后正是在在国内经济进入繁荣期之后出生的一代人，他们独特的成长环境形成了与上一代人完全不同的价值观和行为方式。 生活在物质相对富足、社会相对安定的年代。生活环境相对前几代要优越许多，没有经历大的波动。 90后是和互联网一起成长起来的一代。90后的文化，实质上就是典型的网络文化。他们身上被深深烙下了“网络时代”的痕迹娱乐精神。,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,80后和90后的区别（和70后对比）：,Work 70后：工作狂基本上都是70后的。 80后：而我们，拒绝加班！ 90后：拒绝上班！,Entertainment 70后：他们唱k的时候只会乱吼-例如2002年的第一场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让你唱。 80后：Mic霸一般是我们。 90后：我们不止会唱，还会跳！,Topic 70后：他们的话题除了工作就是股票。 80后：我们的话题更多，有英超、魔兽 90后：QQ等级，QQ秀,Social 70后：他们无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。 80后：我们崇尚上下级平等。 90后：天上地下，唯我独尊！,Money 70后：我们有存款。 80后：我们负债。 90后：我们有老爸！,Friend 70后：他们结交有背景有地位的人。 80后：我们结交志趣相投的人。 90后：我们结交满身文身的帅哥！,Icebreak 70后：他们跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说。 80后：我们不太搭理陌生人，故意找话题不累么？ 90后：你谁啊，穿这么土，死开 帅哥，交个朋友好嘛？,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,80后和90后的区别： 所以你认为用钱去吸引人才？你会输的很惨。,面试官常见误区,没有科学的选人思想和标准 没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果 没有经过专业训练的甄选人员 过分要求技能及学历背景的筛选条件 过早推销工作 认为金钱是吸引人才最好的方式 没有遵循或者没有严格遵循招聘流程,招聘流程,思考：招聘应包含哪些步骤？,招聘步骤,初试,复试,终试,相当于客服的进店介绍、预判客户情况、分流环节,相当于设计师的专业把控、促成环节,不一定需要 如果做终试，可能是因为把握不准，需要最终判断,短信告知面试岗位 / 面试时间 / 面试地点 / 公交线路,电话告知面试结果，并约定入职时间，反馈给部门经理。 短信告知所需手续 办理入职手续，签订劳动合同，参观店面，并带给部门经理。,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,练习,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,切入问题 核心问题 全面考察性问题 收尾问题,列出你部门的核心能力。 我不知道，怎么办？,练习,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,切入问题 核心问题 全面考察性问题 收尾问题,根据核心能力设计问题,练习,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,切入问题 核心问题 全面考察性问题 收尾问题,客服岗位（处理客诉、复杂的工艺，需要学习能力） 从这次的实习/工作经历中您学到了什么？ 您在大学除了学到专业知识，还学到了哪些技能？ 如果您的部门经理布置给您一项任务：做一个xx的课题，您打算怎么做？ 请给出一个你从工作的失败中得到的教训？,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,切入问题 核心问题 全面考察性问题 收尾问题,问题可以如何设计？ 行为化或者情景化 角色扮演,练习,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,缓和情绪的作用： 帮助求职者进入状态 展现友善 观察求职者紧张和放松的表现,练习,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,主要留给求职者来说 多聆听，多观察。,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,招聘步骤,面试前,面试中,面试后,明确岗位职责 详细阅读简历 设计问题及顺序,建立和谐气氛帮助其缓和情绪 介绍本次面试的目的和流程 面试提问 面试聆听 面试结束,做好面试记录、评分整理 及时与HR沟通： 是否录取、面试感受,他在撒谎吗？,（FBI教你读心术）,表现出于寒暄放松时明显不同的神态。（眼珠转动方向） 明显在举止上或言语上有迟疑、结巴，用“大概、好像、记不清了”作答。 倾向于夸大自我。 瞬间停止小动作。（危险来临的冻结反应） 坐直身体或将本来放在身前的手或脚放到身后。（安全区域） 语言流畅，但语速均匀无起伏，象背书。 无意识的一些动作：摸自己的颈窝、舔嘴唇、手心出汗、瞳孔放大。 . .,除此之外，你还需要做到,每一位应聘者不少于20分钟 一定不要当场答复或带有任何暗示 人力组合的效用 提前一个月提出用人计划，留给人力资源部招聘,用人,Part 2,/show/fKWQGESmdsdI2cZx-FjSog_.htm,部门来了新员工，我们应该做什么,讨论：最近的一个新员工，我（部门经理）做了什么？,部门来了新员工，我们应该做什么,第1段：新兵入营让他知道来干什么的 （3天左右） 1、给新人安排好座位及办公桌，拥有自己的地方； 2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识； 3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。 与新员工共进午餐。以体现对他的重视与照顾。 4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正， 并给予及时肯定和表扬； 5、检查每天的工作量； 不要加班，但也不要闲着没事。 6、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队，最好能够指定一名老人成为新人的指导人，可一对一解答各种提问。 要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长。,部门来了新员工，我们应该做什么,第2段：新兵训练让他知道如何能干好 （3周左右） 1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道卫生间在哪里，复印机在哪里，饮水机在哪里，需要什么东西该找那个人，如何问好等等； 2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。 3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习； 4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。 要点：关心生活、关注工作、观察细节,部门来了新员工，我们应该做什么,第3段：适者生存让他知道干不好就消失（3个月） 1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求； 2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力， 扬长提短。 3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4、需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会； 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。,部门来了新员工，我们应该做什么,第4段：掌声响起要说我的眼里只有你（3-12个月） 1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬； 2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感； 3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩； 切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；,部门来了新员工，我们应该做什么,第5段：感动常在我心中你最重（3-12个月） 1、 关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、 面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝； 3、记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励； 切忌：走形式。请注意：把握“度”、亲自做。,员工七大心态管理,怀疑自己接受这项新工作的决定是否正确,认真地考虑要辞职,设法改变局面,决心辞职,考虑辞职的代价,有一搭没一搭的寻找新工作,准备寻找新工作,积极地寻找新工作,辞职接受新工作或没工作,员工心态变化阶梯图,得到了新的工作机会,或留下来，但消极敷衍,7大员工离去原因 助你洞察先机，未雨绸缪，留住人才。 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,怎么做： 卫生、整洁、美观、大方、满足正常办公需要,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,怎么做： 设定岗位说明书。 对各个岗位进行分析，并以此来决定每个岗位需要哪些关键的才能，以其为标准，将适合面试者与面试优秀者分开。 面试时选择最合适的，而不是最好的。 将员工安排到更能充分发挥其现有最大长处的工作上去，而不是期望通过培训和指导来消除员工们的弱点。,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,为什么员工没有做经理要他们做的事情？ 他们不知道上级要他们做什么。 不知道如何去做 不知道为什么要这样做 他们以为他们正在做 他们认为这种做法不会成功 他们认为某些事情更为重要 他们认为自己的做法更好 对他们来说，做这件事没有什么好的结果 对他们来说，做这件事会有不好的结果 对他们来说，不做这件事会有好的结果 对他们来说，不做这件事不会有不好的结果 个人局限性（能力差）,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,怎么做： 要让员工承认存在问题 一起讨论有什么解决方法 一起协商，并就解决该问题所要采取的行动达成一致意见 紧接着要对行动的结果进行测评。 当取得成果时，要进一步强化所取得的成绩。 在一切努力都不见效的情况下，终止与业绩不良者的合同。 否则，会降低工作效率和士气、业绩好的会离开公司，且也只是一种伪善的仁慈。,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,怎么做： 多进行非正式的、就工作而开展的商谈。 不能把反馈意见保留到定期的、正式的场合才加以沟通，而是要随时随地地、不断地提供和接受。根据情况而进行。 仅仅指出缺点是不够的，员工们需要知道他们该怎么做。 要提供正面表扬、也要提出负面批评，将重点放在鼓励他们继续增强长处上。 让员工知道，他们有责任去主动寻求反馈意见，而不是被动的依赖他人或经理提供反馈。 最稀缺的物品，是经理们的关怀！,7大员工离去原因 1、工作场所不尽如人意。 2、人才与岗位不匹配。 3、指导工作和提供反馈意见太少。 4、发展和提高机会太少。 5、感到被低估和得不到赏识。 6、来自于超负荷工作和工作生活不平衡的压力。 7、对高层领导失去信任和信心。,告诉员工应该怎么做： 首先，也是最重要的，是搞好你现有的本职工作。 如果你处于一个错误的岗位上，那就改变它。热爱你所做的事情，因为这意味着能够凸显出你的才能、兴趣、价值观和动力所在。 当你觉得自己没有被提拔的机会时，设法寻找横向或跨部门的岗位，或者创造一个能够满足公司尚未满足的需要的岗位，从而能使你大展身手。 通过正式的非正式的途径，始终不渝地学习、再学习。 找一个那样的人做朋友，他的职业