会展人力资源管理.ppt

第四章 会展人力资源管理,21世纪最重要的是什么？人才！,能力 知识,人力资源是站在组织角度上，指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总称，包括理论、现实、直接人力资源。 人力资源管理是指应用科学的方法，协调人下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的进程，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、工资福利政策方面的管理。,第一节人力资源管理概述,什么是人力资源管理,人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。,从20%、70%、10%引发的思考,杰克.韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官,人力资源管理系统,人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。,会展人力资源是指与会展相关的会展组织、管理、策划、营销、设计、布置施工与提供服务的人员。 会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的管理，组织人事配合，以充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。,会展人力资源管理概述,会展人力资源管理内容,第二节 会展人力资源的计划,根据会展企业的发展规划，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及评估，并以此为依据进行职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等活动。,一、影响因素,1、外部因素：宏观经济形势、人才市场供求状况、政府的法规、技术与媒体、户籍、住房及社会保障制度 2、内部因素：企业一般特征、发展目标、文化,五种行业人才需求大,会展设计师： 会展项目策划： 会展销售： 项目经理： 服务员：,会展兼职人才,工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。 1.现场工作人员： 2.外语翻译： 3.会展礼仪,1、制定职务编制计划 2、制定人员配置计划 3、预测人员需求 4、确定人员供给计划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、编写人力资源部费用预算 8、关键任务的风险分析及对策,二、基本程序,一、会展企业工作分析,（一）工作分析的内容 工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载。 工作分析就是指明一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能以及完成这项工作所需的条件等相关分析。 1、工作性质分析 。分析的结果就是通过确定会展工作名称而准确表达各项工作的具体内容。工作名称：工种、职务、职称和工作等级组成。 2、会展工作任务量分析。完成特定工作任务或项目所需时间和人员。,3、工作规范分析 （1）岗位操作分析 （2）工作责任分析 （3）工作环境分析 （4）工作关系分析 （5）劳动强度分析,4、工作人员条件分析 （1）专业知识 （2）相应技能 （3）工作实例反映 （4）身体条件,（二）会展企业工作分析方法,1、问卷调查法 2、实地观察法 3、记录法,第三节 会展员工的招聘,人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑： 1） 吸引足够多的求职者 2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估： 1、一定时期内吸引应聘者的数量。 2、目标人选与非目标人选比率。 3、从招募到录用的时间。 4、每录用一名人选的平均费用。 5、参加面试的人数。 6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）,3） 组建一支称职的招募队伍 ： 员工招募工作定义 。 招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。 招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解。 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。 广阔的知识面和专业技术能力。 招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。,一、基本程序,1、制定计划 2、制定策略：时间、地点、渠道等 3、甄选 4、录用 5、招聘评估,二、渠道选择,1、内部招聘：提升、工作调换 激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用 选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新,2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等 选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动 打击内部员工士气、需长时间磨合、可能会造成招聘失误、培训时间和费用较多,三、员工甄选,人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 人员甄选的方法有： 1）简历筛选 应注意的问题： 1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。 2、工作变化的频率； 3、审核简历中职责描述不够具体的地方） 2）测试甄选目前职业能力测评系统主要包括的有： EQ情商测评、事业心测评、 沟通交流能力测评 、处理问题能力测评 、领导能力测评 、 创业潜力测评 、成功倾向测评、职业选择测评 、 工作压力测评、 工作态度测评 、职业满意度测评 、人际关系测评等；,职业定位与测试,职业测试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。 检视个人特质 （一）欲望(Desires) （做事的能力）在此人生阶段 ，你究竟要什么？ （二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术） （三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？ （四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？,性格九分法,1完美主义型：苛求、刻板、谨慎、理智、 2施予者型：同情心、感情外露； 3演员型：竞争性强、能力强、有进取心、性情急躁； 4浪漫型：创造性、气质忧郁、热衷于不现实的事情； 5观察者型：情绪冷淡、超然于众人之外、不动声色、行动秘密、聪明； 6质疑者型：怀疑成性、忠诚、胆怯、总是注意危险信号； 7享乐主义者型：享乐、乐天、孩子气、不愿承担义务、 8老板型：独裁、好斗、有保护欲、爱负责任、喜欢战胜别人； 9调停者型：有耐心、沉稳、会安慰人。,面试有以下几种基本类型：,1）非结构化面试 也称作”非引导性面试”、”非指导性面试” （它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和 顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。） 2）结构化面试 也称作“引导化面试”（它根据对职位的 分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编 制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定 的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。） 3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定 情况，请他们做出相应的回答。）,4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。） 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。） 6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。） 7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应） 8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）,结构化面试中面试项目一般集中于以下内容： 1）语言表达能力。 2）反应速度与应变能力。 3）分析判断与综合概括能力。 4）实践经验与专业特长。 5）仪表风度。 6）知识的广度与深度。 7）事业进取心。 8）工作态度与求职动机。 9）兴趣爱好与活力。,四、会展人员招聘评估,1、招聘成果效益评估 （1）招聘成本：总成本、单位成本 总成本：人力资源的获取成本，一部分是直接成本，如招募费用，安置费等，另一部分是间接费用，如内部提升费 单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比。 （2）成本效用评估：对招聘所产生的效果进行分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本费用=被选定人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （3）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本,2、录用人员评估 录用比 招聘完成比 应聘比,第四节 会展员工的培训,一、概述 在组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工知识，提高其技能，改善工作态度，激发创新意识，提高素质，保证完成其工作和任务的活动。,1、特点,针对性、实用性 灵活性、多样性 经常性、长期性、速成性 全员性,2、过程,二、培训需求分析,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。 1、组织（需求）分析：通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 2、工作（任务需求）分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。 3、人员（需求）分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。,三、培训方法与实施,1、主要方式：培训班、研讨会、到国外会展公司短期工作、师傅带徒弟 2、其他：工作轮换、导师制、设立助理职位、建立学习型组织,四、培训方案评价,1、评价层次：反应层、学习层、 行为层、结果层 2、评价方法：问卷、观察、 客户评估,第五节 会展员工绩效考核,绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合考评 一、影响因素 1、考核者状况 2、与被考核者关系 3、考核标准与方法 4、考核周期,4、实施考核 5、考核结果的分析与评定 6、考核结果的反馈 7、考核结果的应用,衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑： 1）信度，是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。 2）效度，是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。 3）可接受度，反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统