企业管理理论的演变.ppt

Evolution of Management Theories,第二章 企业管理理论的演变,第二章 企业管理理论的演变,管理阶段划分 第一节 管理理论萌芽 第二节 古典管理理论 第三节 行为科学理论 第四节 现代管理理论,管理阶段划分及对应的管理学派,管理的方向：人、效率,第一节 管理理论萌芽,远古时代的管理实践和管理思想 近代管理思想的代表人物 （管理理论的萌芽） 传统管理的内容与特点,一、远古时代的管理实践和管理思想,作为管理成功的实践 古埃及金字塔（230万块石块，2.5T/块，10万人，20年） 作为管理思想记载的第一例 摩西三点建议 （授权原则与例外原则） 最早用法律手段管理国家 巴比伦人汉穆拉比法典,一、远古时代的管理实践和管理思想,我国 综合管理方面： 行政管理制度、责任制度周礼 计划、组织方面的内容孟子、孙子 预测与决策方面：孙子兵法 系统管理方面：长城、“一举三得”方案 人性论上：性善论（孟柯）和性恶论（荀况） 用人方面：任人唯贤、用人要扬长避短等,二、近代管理思想及代表人物,亚当斯密（Adam Smith，17231790） 自由经济之父 代表作: 国民财富的性质和原因的研究 简称国富论（1776年）,二、近代管理思想的代表人物,劳动价值论国民财富的源泉在于劳动 劳动分工理论 劳动分工：经济效益 生产合理化：进行合理分工与协作,罗伯特欧文（Robert Owen，1771-1858）,人际关系运动的先驱 人事管理之父 关于减轻劳动强度、改善劳动条件的管理实践 关心影响劳动生产效率的人的因素 灵活稳健的人事管理政策 鼓励竞赛精神，代替残酷的惩罚,二、近代管理思想的代表人物,查尔斯巴贝奇（Charles Babbage，1792-1871）,计算机之父 对工作方法和报酬制度的研究 深化劳动分工协作原理，并引申到脑力劳动中 提出“管理的机械原则” 提倡劳资协作 利润分享制度 提出以专业技能作为工资与奖金基础原理 （边际熟练原则）,二、近代管理思想的代表人物,三、传统管理的内容与特点,内容 生产管理、工资管理、成本管理 特点：传统的、经验式的 管理指导思想 惰性 管理方式 家长式 管理依据 凭个人的经验和感觉，缺乏统一的操作规程和严格的管理制度 工人的培训方式 师傅带徒弟式 简单划一的计时或计件工资制,一、科学管理理论,二、一般管理理论,三、官僚组织理论,第二节 古典管理理论 Classical Approaches to Management,一、科学管理理论 Scientific Management,科学管理产生的历史背景与管理背景 泰勒生平简介 科学管理的提出科学管理的四项试验 科学管理理论的要点 对科学管理理论（泰勒制）的评价 泰勒的追随者,一、泰勒的科学管理理论,1、科学管理产生的历史与管理背景 历史背景：经济迅速发展、政治独立、企业大兼并、经济危机、阶级矛盾激化 管理背景：企业目标、领导、组织管理（放任管理）、管理思想、管理效果（神仙都不能使他多干些）,2、泰勒生平简介,弗雷德里克温斯洛泰勒 科学管理之父 （Frederick Winslow Taylor，18561915） 12.5英吨47.5英吨 1.15美元/日1.85美元/日 主要著作:计件工资制(1895) 车间管理(1903) 科学管理原理(1911) 代表作 在美国国会上的证词(1912),3、科学管理的四项试验,科学管理的中心问题：提高劳动生产率 四项试验 工时研究实验 秒表测时 搬运生铁块实验 铁锹实验 金属切削实验 26年，3万次，80万吨，15万美元，100多项专利，高速钢。,4、科学管理理论的要点,工作定额原理 标准化原理 实行有差别的计件工资制 科学地选择和培训工人 实行职能工长制 计划和执行职能分开 “例外原则” 进行一场“精神革命”，实现劳资双方的密切合作,5、对泰勒科学管理理论的评价,四个第一 第一个将科学原理和方法用来解决管理问题 第一个将计划职能和执行职能分开 对于车间一级的管理，第一个开展系统的时间和动作研究 首次提出对工人要进行科学地挑选与培训,5、对泰勒科学管理理论的评价,科学管理论一方面是资本主义剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。 列宁,5、对泰勒科学管理理论的评价,贡献,局限,核心,如何提高 劳动生产率,用精确的调查 研究和科学知 识来代替个人 的判断、意见 和经验。,过分重视技术因素，忽视人群社会因素。 仅解决具体作业效率问题，忽视企业整体经管问题。,科学管理与当今的管理实践 有何关系？试说明之。,讨论：,6、泰勒的追随者,亨利甘特(Henry Laurence Gantt,18611919)科学管理运动、人际关系理论先驱者之一 主要贡献： 甘特图 计件奖励工资制（日工资+奖金） 金钱不是激励工人士气的唯一因素,亨利甘特的甘特图,吉尔布雷斯夫妇的动作研究,美吉尔布雷斯夫妇（Frank Gilbreth 1868-1924 and Lillian Gilbreth 1878-1972） Frank工程师、动作专家：动作研究与动作简化 Lillian心理学博士：效率和人的关系 （）用高速摄影记录工人的操作动作 （）分析哪些动作是合理的，哪些是不合理的 （）制订标准的操作程序（提高效率2倍以上，原泥瓦匠砌砖120块/小时，现350块/小时） 1911年著动作研究,福特的流水生产线,亨利福特一世（Henry Ford,1863-1947） 1914年的福特T型车（1908年首次推出）,福特T型车：一款改变了世界的汽车,售价：从2000多美元逐步降低到263美元。 产量：第一年，达10,660辆，创下了汽车行业的记录。到了1921年，产量已占世界汽车总产量的56.6%。,二、一般管理理论 General Administrative Theory,法约尔生平简介 法约尔的主要管理思想,法约尔生平简介,法国人，现代经营管理之父 富香博采矿公司 19岁25岁 45岁 77岁 工作 分公司经理 总经理 退休 1916年工业管理和一般管理 重点研究整个企业的组织与管理。,亨利法约尔 (Henri Fayol） 18411925,2、古典组织管理理论要点, 工业企业的六种经营活动 管理五要素 十四条管理原则 管理教育的必要性和可能性,企业活动类别,管理的五大要素,计划：目标和经营规划的制定 组织：为完成已确定的目标而进行的各种资源的 有效配置和组合 指挥：使组织能充分发挥作用的有效领导的艺术 协调：工作的和谐配合，以便使事业顺利进行 控制：检查所进行的一切活动是否符合于制定的计划、发出的指示和既定的原则,法约尔的十四条管理原则,劳动分工 权责相当 纪律严明 统一指挥 统一领导 个人利益服从整体利益 报酬合理,集权与分权 等级链 秩序 公平 人员任期稳定 主动性 团体精神,区别统一指挥和统一领导,统一指挥： 一个下级只能接受一个上级的指令 与机构的运转过程有关,统一领导： 一个下级只能有一个直接上级 与机构设置有关,法约尔曾经说过：“一个下属人员不管采取什么行动，都只应接受一位上司的命令。”他认为“这是一项普遍的、永久必要的准则”。,法约尔“跳板”,A总经理,L 部门经理,M 主任,N 工长,O 监工,P 工头,Q 工人,部门经理 B,主任 C,工长 D,监工 E,工头 F,工人 G,等级链是从最 高的机构到最 低一级部门负 责人的等级。 在所有各方同 意且上级随时 了解情况时允 许跨越权力线 交往联系,泰勒和法约尔管理理论的比较,三、官僚组织理论 Ideal Bureaucratic Organization,韦伯(18641920)，德国著名社会学家。发表社会和经济理论，书中提出了理想行政组织体系理论， “组织理论之父”。,马克思韦伯 Max Weber,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。,三、理想行政组织体系,传统的权力：世袭得来而不是按能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统。 超凡的权力：是过于带感情色彩并且非理性的，不是依靠规章制度而是依靠神秘或神圣的启示。 法定的权利：只有理性合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。,三、理想行政组织体系,理想行政组织体系特征,古典管理理论的评价,古典管理理论,经济人假设,泰勒,法约尔,韦伯,科学管理,个体效率,组织管理,企业组织效率,科层制,社会组织效率,效率最大化目标,第三节 行为科学理论,一、人际关系学说（Human relations theory） (一)霍桑试验 (二)人际关系学说的要点 二、有关行为科学的理论（Behavioral science theory） (一)概述 (二)人性假设理论,一、人际关系学说,解决问题：影响劳动生产率的决定因素,人际关系学说 重视人的行为 理论基础：管理的效果一定要通过被管理者的行为才能体现出来。,行为科学学说 研究人的行为规律和影响因素，以及如何控制人的行为以实现目标。,（一）霍桑试验 Hawthorne studies,目的：研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系 劳动生产率=f（作业条件）,照明试验,继电器装配室试验,电话线圈装配 工试验,访问交谈,霍桑试验,霍桑实验,第一阶段：照明试验 时间：1924-1927 地点：美国芝加哥西屋电器公司的霍桑工厂 假设：提高照明度有助于减少疲劳，提高生产效率 试验小组 控制小组 照明度变化 照明度不变 结果：“有心栽花花不开” 照明度的变化不是影响劳动生产率的决定因素,继电器装配室试验、访问交谈、电话线圈装配工试验 时间：1927-1932 人物：哈佛心理学教授埃尔顿梅奥（George Elton Mayo,18801949） 代表作工业文明的人性问题 1933 结果：改写了西方管理学的历史,霍桑实验,霍桑实验,第二阶段：继电器装配室试验 工作条件：实行个人刺激工资制集体刺 激工资制 改变休息方式、时间 缩短工作日、工作周 休息期间供应茶点、汤或咖啡等 结论：监督方式的变更工人工作态度改善产量提高,霍桑实验,第三阶段：访问交谈 访谈发现：工人关注：诉苦（物质、心理） 感觉与事实的分离 事实感觉 士气 结论：每个工人工作成绩都受到周围环境的影响，人的士气是影响劳动生产率的决定因素。,霍桑实验,第四阶段：电话线圈装配工试验 实验中问题：限产 工人能力的发挥程度 “小集体”、“领袖” 结论：非正式组织是影响劳动生产率的一个重要因素。,人际关系学说,1933年发表的工业文明的人性问题一书提出了与古典管理大相径庭的理论：不能把企业职工看成是理性的和逻辑化的“经济人”，而应看作是“社会人”。新的见解由此产生，它抓住了古典管理侧重管理职能，忽视心理因素的弱点。 1945年梅奥又发表了工业文明的社会问题，这两部书诞生了著名的人际关系学说。,（二）霍桑试验的主要结论,“社会人”假设 企业中存在着非正式组织，它是影响劳动生产率的一个重要因素。 生产效率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系,正式组织与非正式组织对比,正确对待非正式组织,接受并且理解非正式组织 辩明其中不同水平的态度和行动：核心人物和主流价值观 采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响 尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起,正确对待非正式组织,总之，正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一，后者则用以维持凝聚力和团队精神。 换句话说，非正式组织可以强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地位。,正确对待和引导非正式组织,一分为二,为我所用,目标结合,积极疏导,梅奥与泰勒理论的比较,二、有关行为科学的理论, 有关个体行为的理论：人的需要、动机 和激励理论；企业中的人性理论 有关团体行为的理论：团体动力、信息 交流、团体及成员的相互关系 有关组织行为的理论：领导理论；经理 角色理论、组织变革和发展理论,X理论-Y理论 麦格雷戈的看法 （McGregor),1960年企业中人的方面,雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全,雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求,人性假设：X理论 vs. Y理论 （McGregor)企业中人的方面,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,美国心理学家亚伯拉罕马斯洛1943年提出 主要要点： 人有多种需要，各种需要有顺序性 人的行为取决于主导需要，激励状态取决于主导需要是否满足 已满足的需要不再具有激励效果,需要层次论,需要层次理论,Physiological,Security,Social,Esteem,Self- actualization,Maslows Needs Hierarchy,主要要点： 人有多种需要，各种需要有顺序性 人的行为取决于主导需要，激励状态取决于主导需要是否满足 已满足的需要不再具有激励效果,需要层次论,员工需要未得到满足时的征兆分类,双因素理论 Two-factor theory,双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。,讨论： 哪些因素将影响人们工作的积极性？,3、双因素理论,（1）保健因素 和工作环境或条件相关的因素 具备时不会产生很大的激励 不具备不满 （2）激励因素 和工作本身相关的因素 具备时产生很大的激励 不具备不会引起不满,Two-factor theory,Hygiene factors:,Motivators:,Pay Working conditions Supervisors Company policies Benefits,Achievement Responsibility Work itself Recognition Growth,Two-factor theory,Herzbergtheory is that hygiene factors are necessary to keep workers from feeling dissatisfied , but only motivators can lead workers to feel satisfied and motivated.,满足需要的激励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，但作用有限，且不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，用内在的因素来调动人的积极性，这样才能有更大的激励作用并持久下去。,人际关系学说,激励理论“永恒的三角”,需要层次理论,双因素理论, 4 Contemporary Viewpoints,Inputs,Feedback from environment,Resourc