企业大学之培训体系建设(AA)-HR猫猫.ppt

企业大学之培训体系建设,主讲：荆 涛,企业大学作者 企业大学建设专家,基础企业大学之战略规划 设计学什么、怎么学、如何学 落地如何有效实施 结果体现培训成果 优化培训运营,课 程 目 录,一.基础企业大学之战略规划,企业大学概念 企业培训的一种先进教育模式，是一种全员参与的培训氛围，是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，是企业打造优势人才体系的系统工具之一,一.基础企业大学之战略规划,1.实现战略目标的要求 2.企业宣传的窗口 3.推动人力资源战略 4.提升企业综合能力 5.培育上下游 6.如何从战略规划为企业目的服务,一.基础企业大学之战略规划,1.实现战略目标的要求,战略目标导向 企业人力配置 核心团队竞争力 按照战略的人才储备和选拔系统,一.基础企业大学之战略规划,2.企业宣传的窗口,资本市场的需求之一 内部及外部的宣传 引进和导出文化的平台,一.基础企业大学之战略规划,3.推动人力资源战略,21世纪什么最贵？ 留住员工 空降兵落地 梯队建设,一.基础企业大学之战略规划,4.提升企业综合能力,知识体系沉淀 技能提升-常州某集团 能力素质模型,一.基础企业大学之战略规划,5.培育上下游,产业链系统 KFC 连锁 华硕 核心-资源优化,一.基础企业大学之战略规划,6.如何从战略规划为企业目的服务,难点： 定位不清 组织不健全不规范 难以实施 高层参与度不够 师资体系难建立 培训切入点不准 评估难 消化难,一.基础企业大学之战略规划,6.如何从战略规划为企业目的服务,规模 行业属性 发展阶段 现状,战略梳理 目的明确,二.设计学什么、怎么学、如何学,前提假设： 目前公司 按完美设计应该是什么样？,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型,二.设计学什么、怎么学、如何学,版权号 09-2009-A-027,荆氏培训模型,二.设计学什么、怎么学、如何学,1按培训性质模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,例：入职培训,二.设计学什么、怎么学、如何学,2按培训岗位模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训的任务有三种： 1、重要的、经常的、难度较大 2、不经常、难度不大但很重要 3、无论如何都必须纳入计划的,二.设计学什么、怎么学、如何学,能力要求,二.设计学什么、怎么学、如何学,能力对比,二.设计学什么、怎么学、如何学,3按培训方式模式,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训方式适合项目示例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,企业培训模型设计四个步骤,设计培训模型的四个维度,二.设计学什么、怎么学、如何学,某企业培训模型维度分析示例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表1/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表 2/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表 3/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训模型梳理例表4/4,二.设计学什么、怎么学、如何学,企业培训模型不断修正与改进,发展阶段 企业结构调整 能力要求 人员结构 市场变化 培训硬件改进 .,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训需求分析,,二.设计学什么、怎么学、如何学,组织分析 任务分析 人员分析,二.设计学什么、怎么学、如何学,主要是组织现状和环境分析,二.设计学什么、怎么学、如何学,任务分析 任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求,人员分析 不同层面、不同工种、不同入职时间 细化到个人,二.设计学什么、怎么学、如何学,分析方法和工具见教材 大小企业调研不同 访谈问题背后的问题 现场取样-录像、神秘访客 观察、讨论,二.设计学什么、怎么学、如何学,分析注重结论 该学什么的数据 图表化、书面化,二.设计学什么、怎么学、如何学,社会平均值、公司要求、实际情况,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训体系设计,二.设计学什么、怎么学、如何学,培训体系设计流程 制定培训目标 编写培训计划 配置培训课程 配置培训资源 确定培训预算 设定培训评估要求 整合培训体系,目的 如何开展的依据和计划 保证企业培训工作有效开展的一个整体系统 指导全局,二.设计学什么、怎么学、如何学,以能力为主线的培训体系 以绩效为主线的培训体系 以岗位任务为主线的培训体系 以培训课程为主线的培训体系 以培训流程为主线的培训体系,二.设计学什么、怎么学、如何学,1.制定培训目标,战略相结合 考虑现状 分阶段、步骤 目标、标准、负责人、时间,二.设计学什么、怎么学、如何学,2.编写培训计划,一是明确分工和职责 二是跟踪监控培训实施的重要工具和培训效果的衡量标准,二.设计学什么、怎么学、如何学,2.编写培训计划,制定阶段性任务及计划的步骤,二.设计学什么、怎么学、如何学,3.配置培训课程,课程配置例表,二.设计学什么、怎么学、如何学,3.配置培训课程,配置的依据： 硬性规定VS能力测评 配置的考虑： 内部%VS外部% 配置的资源： 资金、时间、工耗,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,人.财.物,如何有效配置让资源发挥最大化,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,人：讲师及工作人员,谁去培训谁？ 工作人员该有多少？ 内部和外部讲师的分配 公开课形式,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,财：资金,预算先行设备、教材、开发 资金侧重必备技能、提升类,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,物：硬性资源,二.设计学什么、怎么学、如何学,4.配置培训资源,物：硬性资源,硬性资源的合理性 空置的商学院案例,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算,培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率,企业该投入多少钱？ 按照比例？ 规定预算？-广东某电信公司,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算-回报率,影响因素太多 无法准确计算 耗时耗工耗神,业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来整体评估,二.设计学什么、怎么学、如何学,5.确定培训预算,预算必须有 也必须要有调整,二.设计学什么、怎么学、如何学,6.设定培训评估要求,对培训结果的考核依据 提前预设便于评估,二.设计学什么、怎么学、如何学,7.整合培训体系,把制定培训目标、编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、设定培训评估要求六个步骤进行梳理和整合,二.设计学什么、怎么学、如何学,1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系,回顾 培训 体系,有机 动态 优化,三.落地如何有效实施,培训组织实施,三.落地如何有效实施,解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读 明确实施方案 明确任务清单 3 共识与理解 总体任务与时间分配 确定信息传达完整,培训部门 培训参与者 落实到人,三.落地如何有效实施,培训宣导落实 1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导 受训学员理念宣导 受训学员沟通 受训学员日程确认 3 人力资源宣导 奖惩措施和制度 培训记录 学习文化宣导,受训学员 争取支持 绩效挂钩,三.落地如何有效实施,1面授培训,见教材,三.落地如何有效实施,1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题,2资料培训中确定培训需求,三.落地如何有效实施,2资料培训中确定培训方法,三.落地如何有效实施,2资料培训中分配培训资源,光盘播放设备（或者光盘）的分配 电脑分配公共阅览室 MP3分配（或MP3文件分发） 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 书籍分配企业图书馆案例 公司文件分配及回收,引进资源,三.落地如何有效实施,2资料培训中确定培训形式,三.落地如何有效实施,2资料培训中资料管理,主要是对受训学员学习情况的监督和检查,三.落地如何有效实施,3网络教学,企业岗位描述 培训管理系统,三.落地如何有效实施,3网络教学-学习进程管理和考试管理,三.落地如何有效实施,4在岗带教,教会徒弟，饿死师傅？,三.落地如何有效实施,4在岗带教,企业对教练的任职资格应该有明确的标准，比如： 1、具有较深厚的专业理论知识，较强的业务能力； 2、熟悉公司各项规章制度以及本岗位的工作流程； 3、具有较强的责任心、耐心和敬业精神； 4、有良好的沟通能力和人际交往能力； 5、在本岗位工作一年以上,工作要求、工作程度、预期效果,三.落地如何有效实施,5参观考察,海尔之旅案例 引进专家内化 国外考察吸纳,三.落地如何有效实施,5参观考察,三.落地如何有效实施,培训记录,培训实施过程记录 具体实施情况、突发状况 培训效果记录 优秀、良好、一般、较差、很差几个等级 和参训考勤记录 签到表、出勤表,培训档案,四.结果体现培训成果,培训效果评估,荆涛,四.结果体现培训成果,Kirkpatrick的四层次评估模型,唐纳德L柯克帕特里克,四.结果体现培训成果,评估的方法与工具 现场评估法 自我分析法 关键人物评价法 对比分析法 考试评估法 评估工具,通用类 见教材 参 考,四.结果体现培训成果,按照方式评估-面授培训评估,现场评估：现场观察和学员小结 课后报告：培训相关记录和学员小结表 讲师意见：对学员以及对培训项目的建议 学员访谈：了解学员对培训内容的掌握,四.结果体现培训成果,按照方式评估-资料培训评估,资料质量-例：图书质量 课程内容-是否实用 培训管理-安排合理性,四.结果体现培训成果,按照方式评估-网络培训评估,线上评估：通过企业的网络教学系统对网络培训课程的效果做出评价 线下评估：组织形式评估、学习效果评估和资源评价,四.结果体现培训成果,按照方式评估-在岗带教评估,对学员参加培训进行考核评估，包括教练对学员的评价、学员技能提升评估等 对培训本身进行效果评估，包括学习效果评估、学员对教练的评估等,公司在此阶段做技能提升总体评估,四.结果体现培训成果,按照方式评估-参观考察评估,外部教员评价 交流学员评价,四.结果体现培训成果,按照时间评估,定期评估机制 某一时间节点 历史记录对比,行为、态度、知识、技能、业绩,四.结果体现培训成果,按照任务评估,四.结果体现培训成果,实践中具体操作 解除难点,四.结果体现培训成果,1确定评估目标 2确定评估要求 3确定培训评估层次和内容 4选定评估对象 5设立评估形式 6选择评估衡量方法和工具,7预设评估标准 8全面考虑评估活动 9收集培训评估数据 10统计分析原始数据 11提出调整意见 12撰写培训评估报告 13沟通培训项目结果,此处需要核对教材35,四.结果体现培训成果,系列工具集及服务,工具集，培训管理系统,客服QQ 156414587 1162177426,客服电话：021-61534597,四.结果体现培训成果,培训成果转化,四.结果体现培训成果,把培训结果落地 知识变成生产力,培训成果转化,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,活动转化法 内部分享会-内部宣讲、演讲 研讨沙龙-沙龙组织于纪录 讲师训后跟进-讲师跟进式服务,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,深化转化法 训后知识转化-转化手册、531 训后掌握考核-定期考核记录,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,绩效挂钩转化法 与人力资源体系结合 学员所在部门结合-部门目标、任务,四.结果体现培训成果,培训成果转化-转化方法,业务结合转化法 业务技能改善 业务知识符合 业务标准提升,四.结果体现培训成果,培训成果持续改善,四.结果体现培训成果,培训成果转化分析,四.结果体现培训成果,培训成果转化,四.结果体现培训成果,培训成果转化报告,四.结果体现培训成果,培训成果转化之培训新需求,四.结果体现培训成果,培训成果转化之培训升级,四.结果体现培训成果,培训成果转化PDCA,五.优化培训运营,培训管理,五.优化培训运营,培训管理-知识库管理,五.优化培训运营,培训管理,课件管理规则,五.优化培训运营,培训管理-文件管理,五.优化培训运营,培训管理-项目管理,五.优化培训运营,培训管理-人,五.优化培训运营,培训管理-人,五.优化培训运营,培训管理-人-师资开发,五.优化培训运营,培训管理-人,