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企业研究论文关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考论文关键词国有企业激励约束代理年薪制管理层持股论文摘要如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制,是时下讨论的热点问题。它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位保证国有企业始终充满发展活力促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较,对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。一、国有企业经营者激励约束概念1.激励约束的概念激励约束是激励约束主体根据组织目标,人的行为规律,通过各种方式去激发人的动力,同时通过一些规则规范人的行为,使人产生内在的动力与要求,尽可能得迸发出积极性,主动性与创造性,朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有不同功能,二者相辅相成。没有激励,人的积极性就无法调动起来没有约束,人们就不会对他的经济后果负责任。在实际过程中,只有找准激励和约束的平衡点,才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。2.国有企业经营者的激励约束概念对于国有企业经营者的激励约束,就是约束主体根据国有企业的目标,经营者需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化限制不正当的或非法的需要,使之弱化,以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义国有企业是我国国民经济的支柱,控制着关系国计民生的命脉,是保障我国社会稳定,国力强盛,民族凝聚的关键。同时它也是稳定社会,保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而国有企业经营者的经济行为,关系着国有企业的发展,关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。对于国有企业经营者来说,由于国有企业在我国经济体制中的地位,这也决定了经营者有多元性的任务和职责。首先,国有企业经营者需要让企业生存发展,创造更多的利润,并且不断提高其在国内国际上的竞争力另外,国有企业是壮大国有经济,提高综合国力的物质基础,是加快发展,实现民族伟大复兴的有力保障,这也决定了国有企业经营者的历史使命。同时,由于国有企业在一定的范围和特殊情况下,需要承担政策性义务,实现社会经济稳定,因此也就需要国有企业经营者承担社会责任。在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下,国有企业性质决定了国有企业经营者具有和一般企业经营者不同的身份和特点。国有企业经营者是全民财产的所有者之一,又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。由于和国有资产是间接关系,他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增值,也不会像财产的真正所有者那样去自觉的约束自己。由于全民财产的委托代理环节多,对国有企业经营者的激励约束会层层弱化,经营者对财产的实际占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控,侵犯所有者权益,使全民财产受到侵蚀,导致国有资产流失。综上所述,建立健全国有企业经营者激励约束制度,对我们国家国有企业的改革发展,对于国家经济发展和社会稳定,都具有重要的作用。二、当前国有企业激励约束机制的现状1.代理问题自改革开放以来,国有企业改革所走过的道路,各种改革的尝试,目标主要都是建立一种制度结构,使企业经营者(代理人)的收益目标与全社会(所有者)的收益目标最大限度的趋于一致。衡量制度的标准中,最集中的就是产权的问题,在新制度经济学的观点中,产权被看做一种经济体制中激励个人或集体行为的最基本的制度安排,因此,国有企业的激励约束问题也要先从产权角度进行分析。现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离,随着两权的分离,企业内部就产生股东和经营者之间的委托代理关系。在这种关系中,由于委托人和代理人都是有限理性的经济人,双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时,代理人为追求自身的利益而损害委托人利益,便产生了代理问题。代理问题的产生主要是由于信息的不对称性和契约的不完全性。而最根本的原因,则是由于不一致的目标而产生的利益冲突,假如缺乏一个健全的激励和约束机制,企业代理者的利益与所有者利益发生偏离,则很有可能出现代理者利用自己所获取的信息和资源优势,将大量资源用于非生产性配置,从而扩大自己的控制权收益,这就是所谓的内部人控制。企业的激励与约束机制越不健全,代理人行为偏离委托人的目标就会越严重。代理问题在我国国有企业中的情况很明显,这主要是由于产权结构设置不合理和激励约束机制不健全造成的。国有企业本质上归全体人民所有,具有高度社会性,因而客观上国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使,而国家政府又需要委托特定自然人来进行经营。由于国家是非人格化代表,故产生了所有权的虚置情况,造成了经营权的强化和所有权的弱化。而由于我国国有企业经营者激励约束机制的不完善,目前,国有企业中权利和责任是不对称的。另外,随着近些年来国有企业改革中收益权和控制权的逐渐分化,结果造成法律上不掌握控制权的具有很大收益权,而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。2.国有企业经营者激励约束机制的现状解决代理问题需要在国有企业委托代理关系上做文章,而内在动力机制则需要一套良性运转的的有效的激励约束机制。如果缺乏这样的制度,那就意味着委托代理关系是否有效,取决于代理者本身的道德觉悟的高低。但事实上,代理人也是有限理性的经济人,不可能始终做到义在利先,而迄今为止,我国国有企业中,这种完善的制度依然没有建立,这就导致国有企业中保持中游现象,58、59现象,穷庙富方丈等不正常现象始终存在另外激励与约束机制的失灵,也会催生隐性收入,在职消费等畸形激励方式,导致国有资产的流失。改革开放以来,从政企分离为导向的承包制开始,国有企业改革一直在摸索一套有效的激励约束机制。目前,现有主要的两种比较有效并成为今后改革发展趋势的激励约束制度是年薪制和经营者持股制。在下面的内容里,笔者将对这两种制度分别进行分析。三、年薪制1.年薪制内容及其方式年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的一种分配方式。年薪一般由基本年薪和风险年薪两部分组成,组成形式可以为现金,股票,以及股票买卖选择权等等。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外,企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。不同国家不同企业对于经营者年薪的确定是不一样的,一般分三种方式通过利润指标评估,通过股票市场价格评估,以及对于经理人业绩综合评估。2.年薪制在我国的发展情况在我国,年薪制只是进行试探性的发展,就目前情况看,依然是月薪制占主导地位。除了月薪制更符合我国劳动者和用人单位的习惯外,由于我国个人所得税是按月交纳的,因此许多企业在推行年薪制的过程中,都不得不采取措施来规避税收的问题。另外在我国也暂时未制定统一的年薪制规定,但地方有具体的施行办法。例如,南京市规定,经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的8倍。还规定,企业经营者实行年薪制,必须承担经营风险责任,须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制
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