中小民营企业新员工离职问题研究

题 目： 中小民营企业新员工离职问题研究 学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 杨跃峰 指导教师： 孟冬妮 完成日期： 2014年5月2日 毕业论文任务书毕业论文题目： 中小民营企业新员工离职问题研究选题意义、创新性、科学性和可行性论证：本人所学专业是人力资源管理，写这篇论文时正值在一家民营企业实习，实习的这家民营企业正存在新员工离职率居高不下的问题，其中大学生在其中所占比例最大。基于此，我想从中小民营企业层面，对新员工离职问题的原因进行分析，找出影响新员工在一家企业稳定发展的因素。并从个人、企业、社会三个角度探索如何增强新员工的稳定性，提高企业人力资源管理的水平，并提出具体的管理策略和措施。本文将采用文献分析和实证调查的方法，先通过问卷调查和个案访谈两种实证调查方式了解离职新员工的心理动因，在查阅了大量有关国内中小民营企业新员工离职问题的论文、期刊、报告等资料基础上，结合前人研究的成果，归纳分析出中小民营企业新员工离职的影响因素；最后，提出解决中小民营企业新员工离职问题的管理策略和措施。主要内容： 1、 国中小民营企业新员工离职问题的概述2、 新员工离职问题的调查结果（问卷调查、个案访谈）3、 新员工离职因素分析4、 新员工离职问题的管理策略和措施目的要求：本文的目的在于针对国内中小民营企业中存在的新员工离职问题，深入分析新员工离职的原因，并从个人、组织、社会三个角度，提出相对应的管理策略和措施，提高个人在企业发展的稳定性，促进企业与员工的交流与沟通，提高企业人力资源管理水平，减少不必要的员工离职行为。 计 划 进 度 ：1、2013年11月中下旬2013年2月中旬，学生选题、分导师、论文写作。2、2013年2月下旬，学生上交论文。预留1周机动时间，进行毕业论文审查。3、2013年3月上旬2013年3月中旬，教师书写论文评语、评定论文成绩。4、2013年4月下旬，预留1周时间进行本科毕业论文答辩。5、2013年5月，预留1周时间进行本科毕业论文整理。6、2013年5月末，上交教务处相关材料。指 导 教 师 签 字： 主管院长（系主任）签字： 年 月 日辽 宁 大 学本科毕业论文（设计）指导记录表论文题目学生姓名学 号年级、专业指导教师姓名指导教师职称所在院系第一次指导（对确定题目、毕业论文（设计）任务书的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第二次指导（对论文提纲的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第三次指导（对初稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第四次指导（对修改稿的指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日第五次指导（对是否定稿、进入答辩及其它指导意见）：指导方式：（请选择） 面谈 电话 电子邮件 指导教师签字： 年 月 日主管院长（主任）签名 院系盖章 年 月 日注：指导意见如不够填写可加附学 生： 专 业： 论文题目： 论文共 页，设计图纸 张。 指导教师评语：指导教师评分： 指导教师签字： 年 月 日指导教师评语辽宁大学毕业论文（设计）成绩评定单评阅人评语：评阅人评分：评阅人签字： 年 月 日答辩委员会评语：院（系）毕业论文答辩委员会（小组）于 年 月 日审查了 届 专业学生 的毕业论文。答辩委员会评语：答辩成绩：答辩委员会成员：答辩委员会（小组）组长签字： 年 月 日 毕业论文（设计）成绩：评阅人评分：指导教师评分 ：答辩成绩：总成绩：院长（系主任）签字： 年 月 日注：评阅人评分满分为100分，指导教师评分满分为100分，答辩成绩满分为100分；总成绩为三者的算术平均值（四舍五入）摘 要高校扩招后，大学毕业生的数量越来越多，我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面，大学生就业形势越发严峻，就业压力日渐增大。但与此不协调的是，大学生新员工的离职率却居高不下，在中小民营企业中尤为严重。企业在花费了巨大的精力和财力之后，经过千挑万选才录用的大学生，却经常在入职很短的时间内就离职了。这经常让企业感到迷惑：究竟是什么原因导致了新员工的离职？企业究竟应当怎样做才能改变这种局面？本文通过对员工离职文献资料、问卷调查、个案访谈的分析，弄清可能影响大学生新员工离职的组织因素和个体因素，了解新员工的需求和想法，从而有针对性地改进企业的人力资源管理水平，有效控制新员工离职率，在新员工离职行为发生前进行有效的防范。通过研究分析，本文主要得出以下结论：中小民营企业新员工短期内离职的原因是多方面的，既有企业方面的因素影响，如薪酬待遇、工作环境、企业文化、工作本身、晋升前景等因素的影响，也有个人因素的原因，如个人家庭、职业规划、与企业同事的人际关系等因素影响。在新员工离职问题的管理策略上，应从个人、组织、社会三个层面来思考。在企业层面，企业可以在招聘、培训、实习、管理等环节对新员工进行整体把控，了解新员工的想法变化，加强对员工个人发展的规划，提高薪酬福利的竞争力，不断提高管理层的人力资源管理水平，建立并完善企业文化等措施，降低新员工离职率；从个人层面，入职前，大学生新员工可以通过岗位实习、对单位的认真考察，严谨的职业生涯规划，入职后，尽快适应企业环境，踏实工作，做好本职工作，提高自身竞争力，以降低因自身不适应而离职的可能；以学校为代表的社会层面，应当在学生毕业前，尽量培养复合型人才，增强大学生竞争力，同时，也可以通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性的职业生涯规划和设计。关键词：民营企业；新员工；离职；因素；管理策略AbstractCollege expansion of enrollment resulted in an increasing number of college graduates and a relative surplus of talents in labor market, which led to a more and more severe employment situation and an increasing employment stress. In spite of this, the new employee demission rate still keeps high, especially in middle and small private enterprises. Enterprises employed those graduates at the cost of huge energy and financial support, while those graduates quitted the job in a short time. Enterprises are always confused by this. What makes those new employees quit the job? What the ventures can do to change this situation?This thesis is designed to find out the potential organizational and individual reasons that make the new employees quit the jobs and try to understand their requirement and thought by analyzing the document of new employee demission, the questionnaire survey and the case study. By doing so, the thesis can help the enterprises improve the human resource management level, control the new employee quitting rate efficiently, and effectively get prepared and prevent the new employees from quitting. After the research and analysis, the thesis comes to a conclusion.Therere multi-aspects of reasons that make new employees quit the middle and small private enterprises in a short time after get employed. The reasons can be divided into enterprise reason and individual reason. The enterprise reasons include salary, work environment, enterprise culture, the job itself, the promotion prospects and etc. The individual reasons include family status, career plan, interrelationship between colleges and other factors.In order to find out the strategies to fight against the early turnover, we can think over from individual, enterprise and social aspects. At the organizational level, the enterprises can make an overall control of the new staff in the enrollment, training, internship and management phases. The enterprises should get to know the thoughts of new staff and the change of their thoughts, enhance the plan for individual development, increase the salary competitiveness, keep improving the human resources management level, establish and improve the enterprise culture and take other measurements to decrease the quitting rate of new staff. At the individual level, college students should obtain a good knowledge of the enterprise and make a carful career plan through internship before the official entry. After get started, the graduates are supposed to adapt the new environment quickly, work hard, improve themselves to reduce the chances that they quit the job because of they are not qualified for the job. The universities, on behalf of the social level should try to cultivate compound talents and increase students competitiveness. Meanwhile, they should also guide the students to make a reasonable career plan and design by proper education and precise information. Key words: Private enterprises, New employees, Job quitting, Factors, Management strategies.目 录序言1一、我国中小民营企业新员工离职问题的概述2(一)相关概念的界定2(二)我国中小民营企业新员工离职问题的现状3(三)新员工离职的影响4二、新员工离职问题调查结果5(一)问卷调查5(二)个案访谈7三、新员工离职因素分析8(一)组织因素8(二)个人因素9四、新员工离职管理策略和措施10(一)新员工个人的管理策略和措施10(二)组织的管理策略和措施11(三)社会的管理策略和措施13五、结论与建议13(一)结论13 (二)不足与建议14附录15参考文献20致谢21- 22 -序 言改革开放以来，随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化，民营企业从无到有，发展迅猛，已经成为了我国社会主市场经济中最有活力的部分。根据中国统计年鉴中的数据显示，截至2011年底，我国中小企业总数约在4660万家左右，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99.8。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税和出口总额分别占总量的60、57、40和60%；流通领域中小企业占全国零售网点的90以上，近年来的出口总额中，有60以上是中小企业提供的1。与此同时，我国的大学生就业政策也随着改革的深化，而发生改变。从建国初到上世纪80年代中期的统包统分政策，到20世纪80年代中期至90年代末，供需见面向双向选择逐渐过渡的阶段，直到现在的以市场为主导的自主择业阶段。以2002年为界，随着计划、分配、派遣政策的结束，高等教育规模的不断扩大，每年高校大学生数量呈跳跃式增长， 2007年全国大学毕业生人数为495万人，2010年已经达到630万人，到2013年，全国大学毕业生人数更是达到699万人，2大学生就业压力越来越大，社会就业形势愈发严峻。但另一种现象却越来越引起人力资源专家们的关注：相当比例的大学生新员工经常出现在短期内跳槽离职的情况，有的甚至在试用期就离职。2011年，各行业企业员工的平均离职率达到了18.9%，是经济危机以来的最高值，3中国经营报的一项数据显示，全国500人以下规模的中小民营企业员工离职率高达35%，尤为瞩目的是，80后、90后职场新生代整体离职率居高不下，达到了30%以上。本人所学专业是人力资源管理，写这篇论文时正值在一家民营企业实习，实习的这家民营企业正存在新员工离职率居高不下的问题，其中大学生在其中所占比例最大。基于此，我想从中小民营企业层面，对新员工离职问题的原因进行分析，找出影响新员工在一家企业稳定发展的因素。并从个人、企业、社会三个角度探索如何增强新员工的稳定性，提高企业人力资源管理的水平，并提出具体的管理策略和措施。一、 我国中小民营企业新员工离职问题的概述(一) 相关概念的界定1. 民营企业我国民营企业界定4从广义上看，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义上看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。本文所称的民营企业是指它的狭义。2. 中小企业本文中，对“中小”的含义主要从企业规模角度理解，中小企业5主要是指员工在200人以下、销售额低于3亿元人民币或资产总额低于4亿元人民币的企业。综上所述，本文中所界定的中小民营企业是指员工在200人以下、销售额低于3亿元人民币或者资产总额低于4亿元人民币的私营企业和以私营企业为主的联营企业。3. 新员工的定义本文中对新员工的定义为：拥有高学历（大专以上），进入一个组织中从事一个工作岗位，在不到两年的时间内，就发生离职的员工，主要以应届大学生为主。4. 离职的概念离职的英文单词是“Turnover”，可以从狭义广义两个方面给出定义。美国学者普莱斯（Price J.L.）曾经给出一个广义定义：“个体作为组织成员状态的改变”。6按照这一定义，员工的晋升、降职、组织内平级轮岗和调出都属于这一范畴。莫布雷则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。7这一定义所囊括的范畴与普莱斯的广义定义相比就小得多，没有考虑雇员在组织内部的流动，这就将离职与在组织内部的晋升、降级、调动区别开来。在本文中也将采用莫布雷的狭义定义“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。5. 离职的分类根据员工离开企业的意愿、动因之间的差别，可以将员工离职分为三类。本文所提到的“新员工离职”指的是员工未受到来自企业的任何压力而主动选择离开企业的行为。（1） 主动离职：指员工在没有受到用人单位任何压力的情况下主观自愿的选择离开组织的形式，主要是指辞职；（2） 被动离职：是指员工在企业要求下不得不离开组织的形式，包括解雇、开出和裁员等；（3） 自然离职：由于年龄或劳动能力等客观原因选择离开企业的形式，如退休、伤残、死亡等。8(二) 我国中小民营企业新员工离职问题的现状改革开放以来，民营企业发展迅猛，改革开放30多年风雨历程，中小民营企业为我国社会主义市场经济发展做出了巨大的贡献，已经成为了我国国民经济发展的重要组成部分。但是我们也应该看到，我国中小民营企业快步发展的同时，也面临着巨大的困难和挑战，其中新员工频繁的离职问题就是一个长期困扰我国中小民营企业发展的瓶颈。我国中小民营企业由于自身规模小，经济实力弱小，市场竞争力较低，而且历史上国家对于中小民营企业政策上的不支持等原因，使得我国中小民营企业很难吸引大量人才的聚集，对于自身培养或者获得的人才也很难保留。据多项数据显示，我国中小民营企业人才流失问题已十分严重。中国经营报的一项调查显示，全国民营企业，特别是规模小于500人中小民营企业员工离职率高达35%，中高层管理人员、技术人员每年也有20%左右在考虑跳槽。2011 届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职，其中本科为24%（“211”院校为16%，非“211”本科院校为26%），高职高专为44%。工作不符合自己的职业期待可能是造成毕业生离职的主要原因。9。对于新员工来说，不足一年的时间远远不能使自己充分了解自己所在的公司，也不够掌握一门独立的技术或技能；对于中小民营企业来说，这将增加企业商业机密、技术资料的泄露风险，使企业蒙受直接的经济损失，造成企业人力资源的重新安置，企业员工的士气低迷，企业人才的高比例流失，将直接导致中小企业出现生存和发展的困难。(三) 新员工离职的影响当一家企业员工离职率在10%左右时才能对企业起良性作用，10因为中小民营企业中新员工离职率远远大于此值，所以在此不考虑新员工离职对企业的积极影响。1. 对于企业的影响新员工的离职问题将会导致中小民营企业的重置成本上升。11在招聘、培训时花费了巨大的精力与财力，一旦员工发生离职，企业不仅要为这个岗位空缺支付成本，还必须为选择其他人顶替这个职位支付成本。将会损害企业的形象。企业的新员工离职频繁会使企业的客户感觉企业运营不稳定，认为企业自身存在一定的问题，给客户产生不好的印象，致使客户对于企业的信心下降，或者造成企业客户的流失。将会打击员工的士气，导致企业员工出现不安的状态。企业员工离职过于频繁，将会导致其他员工认为企业没有足够的吸引力来留住人才，企业前途不光明，而如果自己留在公司那么自身的前途也必将会受到影响，从而给企业造成一种不安的氛围，使企业员工不能安于本职工作。有可能导致中小民营企业的技术和商业机密的泄露。如果入职一段时间的新员工掌握到了关键的技术或商业机密，离职后加入到了竞争对手公司，很可能会使得企业的技术和商业机密泄露。新员工的离职将导致企业竞争能力的下降。人才的流失本身就是对企业核心竞争力的一种削弱，而企业离职的人才有的是被自己的竞争对手挖走的，有的是去了相同行业的大公司，这些离职的人才无疑都会对本公司的业务造成一定程度的影响。122. 对于员工自身的影响新员工的离职，会给自己带来信任危机。在入职短短时间内就主动离职，很可能让其他企业认为该员工稳定性差，不能在一个岗位上长时间坚守。员工离职存在风险。若员工就职的新单位比原单位更难满足员工，这时员工将白白损失了时间和信誉，对员工造成的损失是最大的。3. 对于社会的影响新员工离职流失也可以看做是劳动力的市场化促使人力资源最优化配置，且在配置过程中会出现局部失衡现象。但是，这种新员工离职流失的普遍化很可能会助长责任意识的淡漠、敬业精神的退化等不良社会影响。二、 新员工离职问题调查结果(一) 问卷调查考虑到离职问题涉及到个人隐私，所以我设计的调查问卷相对简单，首先是对离职新员工基本情况的调查，包括性别、年龄、工作单位的性质和规模、在职的时间等；其次是调查可能的一些离职原因，包括职业发展机会、薪金福利、工作本身、人际关系，工作环境等多个方面。此次问卷调查中，通过网络渠道实际发放30份调查问卷，共回收22份有效问卷，涉及大连、沈阳等地十几家企业。为尽可能保证此次调查结果的真实性，在网络设置调查问卷时，加入了手机号码验证环节，需调查者输入个人手机信息方能答题。（1） 调查对象的基本信息此次调查对象，年龄基本在22-26岁间，主要以2012、2013届毕业生为主，多达70%的人在半年内，即实习期、试用期内离职，坚持最长的在1到2年间，只有两人，所在单位规模有10人在50人以下规模企业，8人在5099人规模企业，只有4人在100500人规模的企业。选项小计比例50人以下1045.45%5099人836.36%100500人418.18%5001000人0 0%1000人以上0 0%本题有效填写人次22图1离职公司的规模（2） 离职原因的调查在此次问卷调查中，该题被设计成了开放式的问题，作者试图更好地了解离职者离职的原因，使被调查者真实回答自己离职的原因，原因可以选一个，也可以选多个。结果如下表:图2离职原因首先，职业发展机会小是被提及最多的离职原因。在中小民营企业中，职业发展机会小，因为晋升渠道单一，职位级别少，如果不是能力特别突出，短时间内（3年）都无机会晋升，甚至在一些中小民营企业中，家族企业印记明显，重要岗位把持在一个家族成员手中，普通员工无法晋升到重要岗位，因而在职业发展上不会取得较大发展。其次，薪金福利低和工作压力大也是重要的影响因素。中小民营企业因自身实力的原因，能为刚毕业大学生提供的薪金福利有限，薪金福利在市场上没有竞争力，同时，大学毕业生在社会上起薪低也成为了不争的事实，刚毕业大学生甚至平均月薪不及民工，经常出现零薪实习的情况。此外，中小民营企业由于面临着众多的竞争对手，生存压力大，一些企业中存在加班频繁的现象，给予员工太大工作压力，员工的精神状态长期处于紧绷状态，使新员工一时无法承受，选择主动离职。其他，也有因为对公司制度不满意或在公司内人际关系不和谐而选择离职的，此外，工作环境差、工作内容枯燥、继续深造，家庭等其他因素也是影响新员工离职的原因，但在这次调查结果中所占比例较小，不是主要原因。(二) 个案访谈本文在得到问卷调查的数据后，又设计了相关的个案访谈，选择其中两名调查者进行了访谈。访谈之后，也对新员工离职的因素有了更多更具体的认识。个案1：小张是一名2013届日语专业大学毕业生，在B猎头公司任职猎头助理。B猎头公司是一家规模在100人左右的企业，主要业务是为世界500强企业和国内各大企业招聘人才。与小张同一批次来实习的20名实习生最后签约4人，半年后只剩2人，现在小张也已经离职。B公司薪资水平在同行业中具有竞争力，福利待遇优厚，然而，因为工作压力大，经常出现“被加班”现象，加班不发放加班费，小张选择了离职。我国中小企业由于面临着众多的竞争对手，生存压力大，一些企业中存在加班频繁的现象。一些大学生新员工对选择的企业认识不足、对将要面对的工作内容认识不足，对自己的职业规划不确定，未来很有可能会因为不适应企业工作压力，而选择主动离职。个案2：小刘是一名2012届大学毕业生，在H公司任职涉外客服专员。H公司是一家中型IT企业，承接的业务主要是IT外包流程。H公司薪酬福利待遇优厚，小刘因为英语能力优异，工作表现突出，然而，因为觉得与同岗位老员工干的工作量一样多，转正后的薪资却仍然相差较多，在试用期结束后，小刘选择了离职。薪金待遇低固然是导致大学生新员工离职的重要原因之一，但新老员工的薪金差异同样也导致了一些新员工的离职。一些新员工会在新老员工之间、其他企业同样岗位同学之间比较薪资，如果干的工作、职位一样，而薪资却有所不同，哪怕只是差了300，新员工中也会有人觉得薪资待遇不公平。当员工认为不公平时，她会改变投入工作的数量和质量，结果导致缺勤增加、质量降低、数量减少，甚至辞职。三、 新员工离职因素分析(一) 组织因素1. 薪酬福利待遇低薪水的多少、福利完善程度直接关系到员工的社会地位的高低和生活水平的好坏，是员工极为看重的问题。我国中小民营企业由于自身条件的限制，规模小，财力弱，无法为人才提供完善的薪金制度，容易造成员工对企业的不满。中小民营企业福利制度建设起步晚，发展慢，而且公司领导不重视这方面的问题，容易造成企业新员工不得不考虑自身下岗或退休以后的生存问题，不能安于本职工作，而去寻求更好的发展机会。2. 企业工作环境差工作环境直接影响到员工的身心健康和工作效率，中小型民营企业由于资本有限，对于改善工作环境的投入往往不够，高层管理人员又片面追求企业效率的增加，忽视了员工对于企业环境的要求，造成员工对于企业工作环境的不满意， 影响员工的工作热情。3. 企业效益不佳，发展前景不明朗员工都愿意到效益好的企业工作，效益好意味着更多的薪资和更好的福利。如果企业处于成长期，而且行业前景被看好，那么大部分员工都会愿意忍受企业现下的缺点和不足，以期待将来会收到更好的回报。但如果员工认为企业效益不好，前景又没有可预见的好转，那员工很有可能就会选择离职，寻求更好的企业。4. 企业文化不好中小民营企业的高层管理人员不注意企业自身文化建设，企业文化不统一，使得企业员工觉得自己很难融入企业之中，认为自己与企业之间存在距离感。在和同事或上级沟通时存在困难或是沟通障碍，工作交流少，员工之间的合作少，使得一些重要的信息、经验、技术很难做到知识的共享，从而使员工觉得自己被孤立于企业之外，认为自己是与企业并没有多少联系的局外人。这就导致了企业人才对公司缺少感情，也缺少归属感。5. 工作压力大我国中小企业由于面临着众多的竞争对手，生存压力大，一些企业中存在加班频繁的现象，员工的工作强度超负荷，给予员工太大工作压力，员工的精神状态长期处于紧绷状态，使新员工一时无法承受，选择主动离职。6. 企业管理水平低中小民营企业处于发展阶段，管理制度结构不稳定，处于不断完善的过程中，管理制度不明确。而且，一些中小民营企业高层管理人员管理水平低，无法与下级达到有效的沟通。 7. 晋升空间小新员工可能看到企业中相关职位的晋升渠道窄，没有良好的晋升管理制度，不利于自己的长远发展，所以选择直接离开，寻找更好的发展平台。(二) 个人因素1. 家庭原因员工的父母可能身处外地居住，希望孩子回到家乡发展，就近照顾家庭。又或者员工的对象在外地发展，员工选择跟随对象到外地发展事业。2. 有继续深造意愿有部分新员工入职前，便有考研深造的想法，一旦考上便会离职；还有一些新员工入职后，对目前工作不满意，产生考研的念头；当然，也有些员工是为了职业生涯的长期规划，选择读研深造，进一步优化自己的职业发展路径。3. 个人发展规划与企业不符有些员工进入企业工作一段时间后，才发现自己的发展规划与企业的发展方向不相符合，有的企业会根据自己的需要在员工进入企业后进行重新调岗，调完的岗位与员工意愿不符，经常导致员工发生离职行为。4. 人际关系由于年龄的差距，新老员工之间不可避免出现代沟，企业中的老员工常常会对新员工持有某种偏见或成见，认为新员工幼稚、书生意气、经验不足，好高骛远等等。当然，还有一种情况，新员工入职后，无法适应领导的工作作风或管理风格，与之产生人际矛盾，进而导致离职。四、 新员工离职管理策略和措施(一) 新员工个人的管理策略和措施1. 熟悉工作环境，明确岗位职责和制度熟悉企业的情况、文化、制度、发展策略，明确自己岗位的职责和工作的流程，是一名新员工的首要任务。如果企业的组织文化与我们个人的价值观相符合，而且规章制度也较规范，那么这样的一家企业就可以考虑作为长期发展的平台，反之，则应当慎重观察，考虑下一步的发展计划。2. 完善职业技能，尽快进入工作角色 做好本职工作，是员工的基本任务。对于新员工来说，做好本职工作，第一步是弄清工作任务，明确工作职责。接受工作任务时，要明确工作的要求，任务的时限，工作的目标。第二步，学会独立自主地工作，克服依赖心理。大学生新员工入职后，往往不敢放手去做，却习惯把责任推到导师、同事不给予指导，其实，企业内每个员工都有自己的工作，无法时时刻刻指导新员工，新员工应当学会独立工作，尽快进入工作角色，如果遇到不懂的、有疑问的事项，应当在导师、同事空闲时再去问。第三步，培养对工作的热情、兴趣，扩展知识，完善职业技能。新员工尽早掌握本职工作所需要的技能和知识，才能保持竞争力，尽快的融入到企业中，安稳的发展下去。3. 调节好与领导、同事的人际关系能否调节好与领导、同事的人际关系也是影响新员工是否离职的重要原因之一。不同的管理人员有各自不同的性格、人品、管理风格，有的宽容大度，有的严厉苛刻，有的精明强干，有的懦弱无能。新员工无论面对何种类型的领导，首先都应当尊重上司，试着接受，设法与其融洽合作。在与同事们相处时，要有虚心好学的态度，同时也不能过于依赖老员工，需要保持工作的独立性。4. 增强抗压能力，提高责任意识，正确面对困难对于刚刚毕业，进入职场的新员工来说，遇到瓶颈和困难是正常的，这时就需要把握好心态。在面对困难时，不能逃避和畏缩不前，要学会抗住压力，在困难中学习进步，提高责任意识，逐渐学习克服困难。5. 认真做好职业规划，确立职业目标新员工在职业初期，需要做好自身的职业规划，明确自己想要什么，实事求是地确定自己的职业目标。刚进入职场第一家企业，现实与自己的期望存在落差，要学会调整，从职业生涯整体规划思考，不能只看眼前的现象。(二) 组织的管理策略和措施1. 抓好招聘工作在招聘的操作中，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。同时，中小企业招聘人才要坚持适用的原则，把合适的人放在合适的位置，做合适的工作。2. 创建良好的企业文化优秀的企业文化能够创造出一种人人受重视、受尊重的工作氛围，产生一种激励机制，激励员工为企业付出更多的贡献。良好的企业文化能提高新员工对企业的认同感，在情感，态度方面有着较好的满意度从而降低新员工离职率。3. 关怀新员工时刻关注新员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，接受他们的问题反馈，对于合理的建议予以采纳，解决他们面临的一些问题，给予他们支持。当然，同时企业还要加强对新员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。4. 为员工提供良好的发展前景新员工都有自我实现的需要，因此企业应该为自己的新员工提供这样的自我实现平台，主要可以从以下两个方面做起：一方面，企业应该帮助新员工完成他们自己的职业生涯规划，使员工的未来发展与企业的命运结合在一起，让新员工对企业的前途充满信心，从而新员工也会对自己的未来充满信心和希望；另一方面，企业要关注新员工对于自身发展的需要，为企业的新员工提供完善的培训和晋升机会，使新员工能够不断更新自己的知识和技能，认识到自己在企业中是有发展前途的，新员工自然就会留在企业中，为自己的未来而努力工作。5. 提供有竞争力的薪酬福利待遇薪酬是人力资源管理很重要的一个环节，科学有效的薪酬制度不但能够提高员工的满意度，降低离职率，而且能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。13竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。14在充满竞争性的市场环境中，如果企业将自己员工的薪酬水平定的较低，甚至低于行业的平均水平，这样是很难吸引到人才的，而企业自身的员工也会对企业产生不好的印象。我国中小民营企业由于自身的局限性，设置的薪酬水平相对较低，这就导致企业很难做到吸引市场人才和留住人才。而如果中小型民营企业采用竞争性薪酬策略，对企业的优秀人才提供高于竞争对手的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免新员工因薪酬待遇问题大量流失，从而降低企业的招聘和培训费用，大大节省企业的经营成本，同时，也有利于激励企业员工的工作积极性，提高工作效率。(三) 社会的管理策略和措施1. 以学校为代表的社会层面应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性的职业生涯规划和设计。2. 学校在学生毕业前，加强复合型人才的培养，与企业合作，让大学生在步入社会前，提前进入企业实践，提升学生的竞争力，形成正确的职业预期。五、 结论与建议(一) 结论本文通过文献分析、问卷调查等方法，得出以下结论：中小民营企业新员工短期内离职的原因是多方面的，既有企业方面的因素影响，如薪酬待遇、工作环境、企业文化、工作本身、晋升前景等因素的影响，也有个人因素的原因，如个人家庭、职业规划、与企业同事的人际关系等因素影响。在新员工离职影响因素上，企业与大学生新员工的认识存在明显差异。企业认为，导致新员工离职的主要原因在个体，尤其是新员工的“个体适应性”和“个人心理”因素；而大学生新员工则认为，导致新员工离职的主要原因在企业方面，尤其是“企业文化和制度”、“发展前景”以及“企业管理水平”因素。薪酬待遇因素则是企业和大学生新员工共同关注的重要因素。在新员工离职问题的管理策略上，应从企业、个人、社会三个层面来思考。首先，企业和大学生新员工应当从自身做起，改变现状。在企业层面，企业可以在招聘、培训、实习、管理等环节对新员工进行整体把控，了解新员工的想法变化，加强对员工个人发展的规划，提高薪酬福利的竞争力，不断提高管理层的人力资源管理水平，建立并完善企业文化等措施，降低新员工离职率；从个人层面，入职前，大学生新员工可以通过岗位实习、对单位的认真考察，严谨的职业生涯规划，入职后，尽快适应企业环境，踏实工作，做好本职工作，提高自身竞争力，以降低因自身不适应而离职的可能；以学校为代表的社会层面，应当在学生毕业前，尽量培养复合型人才，增强大学生竞争力，同时，也可以通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性的职业生涯规划和设计，使学生步入职场后能够稳定的发展。(二) 不足与建议第一，由于精力、时间的关系，本论文只对本人人际圈内，十几家企业离职的大学生新员工进行了问卷调查，并对本人实习单位的人力资源领导进行了访谈，所收集的信息量相对来说还是不够充分，同时，所选取的样本企业，多数集中在大连、沈阳两个城市，因为我国各区域经济发展不平衡，地域间文化又有较大差异，所以本论文结论的广泛性，需要进一步的验证。第二，本论文仅从组织和个人两方面研究了中小民营企业新员工离职的影响因素，并从新员工个人、组织和社会三个层面分析了降低新员工离职率的一些策略和措施。但是，具体的影响因素对中小民营企业新员工离职有多大程度的影响并没有深入分析，可谓本论文的一大不足之处，值得我们进一步研究。附 录附录1： 新员工离职问卷调查表注：所填内容均