薪点绩效工资制管理办法探讨

改制工资分配办法探讨 改制工资分配办法探讨 1 工资分配原则工资分配原则 1）、工资总额同销售收入挂钩，即工资总额占销售收 入为一定比例，如工资总额占销售收入的 10%或 12%或 14%等。 2）、工资总额由基本工资、奖励工资、附加工资三部 分组成，基本工资与奖金之比约为 1:1。 3）、基本工资采用薪点工资制，不同人员根据其岗位、 工作年限及任职年限进入不同的级别和档次，得到相应的 基本薪点。在基本薪点的基础上，考虑个人学历及工作类 别计算个人薪点。 4）、奖励工资分为非销售人员奖金和销售人员销售提 成两种情况。非销售人员奖金与考核业绩挂钩，销售人员 销售提成与销售收入挂钩。 5）、附加工资包括生活补贴、工龄工资、洗理费、加 班工资、野外津贴等。由企业根据有关规定及企业自身情 况决定。 2 工资分配具体办法工资分配具体办法(薪点绩效工资制薪点绩效工资制) 2.1 工资构成工资构成 工资=基本工资+奖励工资+附加工资 非销售人员：工资=基本工资+奖金+附加 工资。 销售人员：工资=基本工资+销售提成+附 加工资。 2.2 基本工资部分基本工资部分 2.2.1 基本工资结构基本工资结构 按新的组织结构的要求，分九个级别（见图 1），每级 6档（见表一）。 表一 基本工资结构 (薪点数) 1 档档2档档3档档4 档档5档档6 档档 一级一级 182022242628 二级二级 262830323436 三级三级 343740434649 四级四级 464952555861 五级五级 586266707478 六级六级 747882869094 七级七级 9095100105110115 八级八级 120128136144152160 九级九级 168178188198208218 图一 工资层级图图一 工资层级图 2.2.2 各级之间倍数比较各级之间倍数比较 分别以 1 级最低工资和办事员级最低工资为基础，表 二给出了不同级别基本薪点之间的比较结果。 表二 各级比较表表二 各级比较表 1级级2级级 3级级 4 级级 5 级级 6级级 7级级 8级级 9级级 最低工 1.44 1.8 2.56 3.17 4.06 4.94 6.67 9.33 资1 9 办事 员 11.3 1 1.77 2.19 2.81 3.42 4.62 6.46 2.2.3 各类人员进级细则各类人员进级细则 1）、管理人员：按职务高低划分级别，划于 2，3，4，5，7，8级。见表三： 表三 管理人员级别表 1级级2级级 3 级级 4级级 5 级级 6 级级 7级级8级级 勤 杂 人员 办 事 员 科 员 主 任 科员 科 长 副 部 长 副总（兼各 部部长） 注： A、办事员为具有一定专业技能的人员，如打字员、 出纳等。 B、1级为勤杂人员，如收发、保管、门卫等。 2）、技术人员（含管理研究人员）：按职称划分级别， 归于3，4，5，6级。见表四： 表四 技术人员级别表 3级级4级级5 级级6级级 技 术 员 初级职 称 中级职 称 高级职 称 职称以岗位聘用职称为准。如某技术人员获得国家高级 工程师职称，在企业被聘为工程师，以工程师为进级标准。 若某员工同时具有一定职务与职称，以职务与职称中较 高级别划级。例如某员工是科长又有高级职称，则该员工 工资级别为6级。 高级职称含高级工程师、高级经济师、高级会计师等； 中级职称含工程师、经济师、会计师等； 初级职称含助理工程师、助理经济师、助理会计师等； 经济员、会计员与技术员同属一级。 3）、工人：按岗位系数，归于 1，2，3，4 级。见表 五： 表五 工人级别表 级别级别 1234 岗 位 系岗 位 系 数数 2.0- 2.9 3.0- 3.9 4.0- 4.9 5.0- 5.7 2.24 分级后进档细则分级后进档细则 员工根据职位、职称、原岗位系数进入级别后，再根据工 作年限及任职年限进入不同的 档次，具体办法见表六及表七。 表六 套档表（适用于4、5、6、7、8 级） 任 职 年 限 工作年限 3 年 以 下 4-8 年 9-15 年 16-24 年 25-35 年 36年 以上 1-3 年 1 1 1 2 3 4 4-8 年 1 2 3 4 5 9 年以 上 3 4 5 6 表七 套档表（适用于工人和其他人员1，2、3 级） 工作年限3 年 以 下 4-8 年 9-15 年 16-24 年 25-35 年 36年 以上 1 2 3 4 5 6 注：1）、员工晋级时，原级别工资低于新级别工资， 进入新级别工资最低档；原级别工资高于新级别工资最低 档，就近高套入新级别工资最近档。 2?、员工在现级别内连续两年考核为优秀者，可晋 升1档工资。 2.2.5 个人基本工资计算办法个人基本工资计算办法 基本工资总额S1=总销售收入*A%*50% 其中： A%为工资占销售收入比例。 个人基本工资=个人薪点*每点薪值 其中：个人薪点=个人基本薪点*学历系数*类别系数； 每点薪值=S1/人员总薪点数。 1）、学历系数：硕士 1.1，双学位1.08，本科 1.06，大 专1.04，大专以下1。 2）、类别系数：以重要性和工作的复杂性等因素将各 部各科划分为三大类别，一类系数为 1.1，二类系数为 1.0，三类系数0.9。 23 非销售人员奖励工资部分非销售人员奖励工资部分 全厂奖励工资总额=工资总额基本工资附加工资 非销售人员奖金总额=全厂奖励工资总额销售 人员销售提成总额 2.3.1 非销售人员个人奖金计算非销售人员个人奖金计算 个人奖金=非销售人员奖金总额* 个人奖金系数 个人奖金系数=（个人基本工资* 考核得分系数）/（ 全厂 （个人基本工资*考核得分系数） 上式计算时不考虑销售人员，考核得分系数与考核得 分的关系见表八。 考核得分中，60 分以上者每 1 分加 0.02，如83分，考核得分为1.06，详见表九： 表八 考核得分系数表 60分分 以下以下 60-69 7079 8089 90分分 以上以上 0或0.3 0.6- 0.78 0.8- 0.98 1.0- 1.18 1.2- 1.38 表九 考核得分系数细表 十 位 数 个位数 0123456789 60.6 0.6 2 0.6 4 0.6 6 0.6 8 0.7 0 0.7 2 0.7 4 0.7 6 0.7 8 70.8 0 0.8 2 0.8 4 0.8 6 0.8 8 0.9 0 0.9 2 0.9 4 0.9 6 0.9 8 81.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.1 1.1 1.1 1.1 1.1 0246802468 91.2 1.2 2 1.2 4 1.2 6 1.2 8 1.3 0 1.3 2 1.3 4 1.3 6 1.3 8 注：60 分以下分两种：0 或 0.3，造成严重后果者得 0 分， 其他可得0.3分。 2.3.2 考核得分参考比例考核得分参考比例 60 分以下 60-69 70-79 80-89 90 分以 上 参考比例 15% 35% 40% 10% 按照每一档次的得分系数中间值加权计算其加权得 分为： 加 权 得 分 =0.7*15%+0.9*35%+1.1*40% +1.3*10%=0.99 2.3.3 考核办法考核办法 考核从上到下逐级进行，将主管考核、自我考核、相 互考核、整体考核等结合起来，多层次、多渠道、全方位 的考核。考核要标准化、经常化、制度化。由于不同人群 工作性质差别较大，因而要运用科学方法，分别对不同人 群采用不同的考核办法。 2.4 销售人员奖励工资分配办法销售人员奖励工资分配办法 2.41 基本思想基本思想 1?、实行总经理、市场部经理、区域经理、销售人员四四 级负责制级负责制。各级人员对业务招 待费额度控制范围不同，超过本级可控范围须报上一级批 准。 2）、对业务费实行专门管理，每笔业务费支出须说明原 因、该笔业务带来的销售额情况、利润情况、或对将来的 业务情况的影响等等，并作好存档工作。 3）、销售人员分前方和后方，本办法针对前方销售人员， 后方人员按2.2、2.3节节办法执行。 2.4.2 销售人员奖励工资（销售提成）计算销售人员奖励工资（销售提成）计算 销售人员奖励工资按销售收入提成，具体计算如下： 销售提成=销售额*地区难度系数*考核得分系数*提成 比例 1）、地区难度系数：按以前销售情况而定，一般销售 额越高的地区，难度系数越小，销售额越低的地区，难度 系数越高。 2）、考核得分系数=（A*35%+B*20%+C*20%+D*15% +E*10%）/100 指标 A 考虑因素：销售额*难度系数，权重： 35%； 指标 B 考虑因素：（业务费+差旅费）/（销 售额*难度系数），权重：20% 指标 C 考虑因素：货款回收率，权重：20% 指标 D 考虑因素：用户满意率（现场服务、 交货日期等），权重：15% 指标 E 考虑因素：销售进步率（与计划比、 与过去比等），权重：10%。 各指标采用百分制，打分细则由企业根据实际情 况制定。 3?、参考提成比例：建议占销售收入的 0.5%-1%（具体 数值须经反复测算得到）。考虑提成比例的主要因素 有：销售人员的平均销售提成与非销售人员的平均奖 金的比较关系；随着销售收入的增长，销售人员的平 均销售提成与非销售人员的平均奖金的增长比较关系； 销售人员的素质要求。 2.5 调入人员的工资换算调入人员的工资换算 1）、有任命职务或职称的，按相应的职务或职称级别 进行