企业研究论文-我国国有企业员工退出机制研究.doc

企业研究论文-我国国有企业员工退出机制研究摘要：员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关。文章从员工退出机制的内涵出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议。关键词：员工退出机制；劳动关系；国有企业一、企业员工退出机制的内涵企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让那些不再适合于企业战略和流程的员工直接或间接地退出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。通常认为退出就是退出企业，同企业解除劳动雇佣关系，其实解雇只是员工退出方式之一，在退出与解雇之间存在着缓冲带，如降职、调岗、离职培训等。而解雇所引起的成本和后遗症很多，因此一般认为解雇是企业员工退出的下策。员工退出机制与裁员也有一定的区别。裁员是为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。实质上同解雇内涵一致，因此也属于员工退出企业的方式之一，只是鉴于此种退出方式会诱发多方面的问题，因此裁员也被认为是企业员工退出的下策。雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由雇员做出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、解雇等形式。被动离职一般是组织可以控制的，而主动离职通常是组织难以控制的。本文所研究的员工退出机制针对的是被动离职，不包括主动离职，即辞职。我国的下岗是一种特殊的员工退出方式，它要求下岗者在一段时间内与组织保持劳动关系，是介于解雇与雇佣之间的状态。北京市劳动局1998年7月22日下发的126号文件中，对“下岗职工”给出了精确的定义：“下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加工作，在原单位已没有工作岗位、没有与企业解除劳动关系、有就业要求、但还没有找到新工作的、具有本市城镇户口的职工”。在我国国有企业中，与下岗并行的具有中国特色的其他退出方式还有买断工龄、停薪留职、内部退养等。不同文化背景下，员工退出机制的内涵和外延略有差异，但实质都是一样的，都是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，提高组织的绩效和竞争力而进行的一种主动的组织决策。二、我国国有企业员工退出机制存在的问题我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。（一）我国国企员工退出的主要方式1、协议解除劳动合同(或称买断工龄)。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。2、主辅分离、改制分流。企业将非主业资产、闲置资产和关停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。3、提前退休计划。提前退休在国内外都是裁员最常见的方法。员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。4、停薪留职。停薪留职是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。“停薪留职”可谓阶段性产物，目前已经逐步退出历史舞台。5、企业内部退养。企业在改革改制中，对距法定退休年龄五年之内的职工，经本人申请，企业批准，可实行内部退养制度。职工内部退养期间，由企业发放生活费，并按规定交纳社会保险费。（二）我国国企员工退出机制存在的问题1、外部环境阻碍。（1）和政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。（2）政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题-减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。2、员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。3、缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。4、资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。三、对完善我国国有企业员工退出机制的建议（一）改善外部环境1、关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。2、完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会风波发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱