绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究概述

分类号 密级 学号 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工 创新绩效的影响研究 T h er e s e a r c ho nt h ei m p a c t o fk n o w l e d g e w o r k e r s p a y f o rp e r f o r m a n c et ot h e i r i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e i np e r s p e c t i v eo f o r g a n i z a t i o n a l f a i r n e s s 论文编 号 业全些釜垄 向盘查遗篁墨 名阖壹 名奎至塾援 湖南师范大学学位评定委员会办公室 - 0 一三年六月 专 方 姓 科 究 师 学 研 姓 导 摘要 员工的个人创新能力是形成组织创新的源泉，而创新是一个组织获得竞争优 势的关键因素。组织创新有利于企业保持持续的竞争优势，企业致力于通过有效 途径提高员工创新绩效，将员工收入与创新绩效挂钩是其中的一种。员工收入影 响其组织公平感，进而对创新绩效产生影响。怎样从员工的绩效工资出发，有效 提高其组织公平感，从而激发其创新积极性是企业面临的重要课题，也是企业人 力资源管理实践中所要面对的巨大挑战之一。 本研究提出了绩效工资、组织公平感以及创新绩效之间的概念模型，试图探 讨绩效工资对知识型员工组织公平感和创新绩效的影响。本文对绩效工资、知识 型员工、组织公平感和创新绩效的文献进行了整理、概括，在借鉴现有研究成果 的基础上，提出本文的研究思路、框架和研究假设。通过对湖南、广东、北京等 6 个省市中多个企业的知识型员工进行问卷调查研究，并运用统计软件对有效问 卷进行分析，实证结果发现：第一，绩效工资对创新绩效的两个维度均具有正向 促进作用。第二，绩效工资通过知识型员工的组织公平感影响其创新绩效。第三， 知识型员工的绩效工资、组织公平感和创新绩效之间是正相关关系。第四，绩效 工资、组织公平感和创新绩效在知识型员工的人口统计学变量上存在着显著差 异。基于理论与实证分析，本文提出企业要适当提高绩效工资在薪酬结构中的比 例和通过强化知识型员工的组织公平感来提高其创新绩效等政策建议。 关键词：绩效工资、知识型员工、组织公平感、创新绩效 A B S T R A C T T h ec r e a t i v ea b i l i t i e so fe m p l o y e e sf o r m st h es o u r c eo fo r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o n , a n d ，t h ei n n o v a t i o ni s t h ek e yf a c t o ri na l lo r g a n i z a t i o nt o g a i nac o m p e t i t i v e a d v a n t a g e O r g a n i z a t i o n a li n n o v a t i o nc o n d u c i v ee n t e r p r i s e st om a i n t a i nas u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，c o m p a n i e sc o m m i t t e dt o a ne f f e c t i v ew a yt oi m p r o v e e m p l o y e ei n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，t h ee m p l o y e e s i n c o m el i n k e dt ot h ei n n o v a t i o n p e r f o r m a n c ei so n eo ft h e m R e v e n u ei m p a c t st h e i rs e n s eo fo r g a n i z a t i o nf a i r n e s s ，a n d t h u sh a v ea ni m p a c to nt h e i ri n n o v a t i o np e r f o r m a n c e H o wt op r o c e e df r o mt h e e m p l o y e e SP a yf o rp e r f o r m a n c e ，a n de f f e c t i v e l yi m p r o v ei t so r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，S O a st os t i m u l a t et h ei n n o v a t i o na n de n t h u s i a s mi so n eo ft h eh u g ec h a l l e n g e se n t e r p r i s e s a n da l s oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e sa r ef a c e dw i t h T h i ss t u d yp r o p o s e sac o n c e p t u a lm o d e lb e t w e e nt h ep a yf o rp e r f o r m a n c e ，t h e s e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s sa n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，a t t e m p t st oe x p l o r et h e i m p a c t o nt h ep a rf o rp e r f o r m a n c et ot h es e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s sa n d i n n o v a t i o n p e r f o r m a n c e T h i s a r t i c l es u m m a r i z e dr e l e v a n tl i t e r a t u r eo fP a yf o r p e r f o r m a n c e ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，s e n s e o fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s so fp a yf o r p e r f o r m a n c ea n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，p r o p o s et h ei d e a s ，f r a m e w o r k s ，a n dp u t f o r w a r dt h eh y p o t h e s i so ft h i sr e s e a r c ho nt h eb a s i so fe x i s t e n c es t u d yr e s u l t s 3 5 6 v a l i dq u e s t i o n n a i r e sh a v eb e e nr e c o v e r e db ye m p l o y e e so fs e v e r a lc o m p a n i e si ns i x c i t i e si nH u n a n ，G u a n g d o n g ，B e i j i n g F i n a l l y ，t h ev a l i dq u e s t i o n n a i r e sw e r ea n a l y z e d b yu s i n gs t a t i s t i c a ls o f t w a r e ，a n dd r a wt ot h ec o n c l u s i o n s ：F i r s t ，p a yf o rp e r f o r m a n c e h a sap o s i t i v er o l ei np r o m o t i n gt h et w od i m e n s i o n so fi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e S e c o n d ，p a y f o rp e r f o r m a n c eo fk n o w l e d g ew o r k e r sa f f e c tt h e i ri n n o v a t i o n p e r f o r m a n c eb yt h es e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s T h i r d ，t h ep a y f o rp e r f o r m a n c eo f k n o w l e d g ew o r k e r s ，i sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nt ot h e i rs e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s a n di n n o v a t i o np e r f o r m a n c e F o u r t h , t h es e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s ，p a yf o r p e r f o r m a n c e ，i n n o v a t i o np e r f o r m a n c eo fk n o w l e d g ew o r k e r s a l lh a v es i g n i f i c a n t I I d i f f e r e n c e so nd e m o g r a p h i cv a r i a b l e s B a s e do nt h et h e o r e t i c a la n de m p i r i c a la n a l y s i s ， t h i sp a p e rp r o p o s e st oi n c r e a s et h ep r o p o r t i o no fp e r f o r m a n c ep a yi nt h ep a ys t r u c t u r e o fk n o w l e d g ew o r k e r sa p p r o p r i a t e l ya n di m p r o v et h e i ri n n o v a t i o np e r f o r m a n c eb y s t r e n g t h e nt h e i rs e n s eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s K e yW o r d s ：P a y f o r p e r f o r m a n c e ；k n o w l e d g ew o r k e r ；t h e s e n s eo f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s ；i n n o V a t i o np e r f o r m a n c e I I I 目录 摘要I A B S T R A C T I I l 绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1研究背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 研究内容与方法2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 研究方法3 1 3 相关概念界定4 1 3 1 绩效工资4 1 3 2 知识型员工4 1 3 3 组织公平感5 1 3 4 员工创新5 1 4 可能的创新点6 2 文献回顾7 2 1 绩效工资研究7 2 2 知识型员工特征研究。8 2 2 1 知识型员工的个性特征8 2 2 2 知识型员工的工作特征9 2 3 组织公平感研究1 0 2 3 1 国外组织公平感研究1 0 2 3 。2 国内组织公平感研究1 2 2 4 创新绩效研究。1 2 2 4 1 创新绩效的测量1 2 2 4 2 创新绩效的影响因素1 3 3 研究假设与实施一1 5 3 1 研究假设1 5 3 1 1 绩效工资对创新绩效影响的理论假设1 5 3 1 2 绩效工资对组织公平感影响的理论假设1 6 3 1 3 组织公平感对创新绩效影响的理论假设。1 7 3 1 4 绩效工资通过组织公平感影响员- r 仓, J 新绩效的理论假设1 8 3 2 研究实施2 0 3 2 1 研究方法2 0 3 2 2 问卷设计流程2 1 3 2 3 问卷题项的产生2 1 3 2 4 调查实施2 2 4 数据分析2 3 4 1 数据分析方法与样本描述2 3 4 1 1 数据分析方法2 3 4 1 。2 样本描述2 3 4 2 量表的效度与信度检验2 5 4 2 】量表的效度检验2 5 4 2 2 量表的信度分析2 7 4 3 各变量在人口统计学变量上的方差分析2 8 4 3 1 个人信息方面的方差分析2 8 4 3 2 企业信息方面的方差分析3 0 5 实证分析结果3 3 5 1 各变量的描述性统计结果及相关分析3 3 5 1 1 各变量的描述性统计结果3 3 5 1 2 各变量间的相关分析3 3 5 2 各变量间多元回归分析3 4 5 2 1 绩效工资对创新绩效的影响3 4 5 2 2 绩效工资对组织公平感的影响3 5 5 2 3 组织公平感的中介效用检验3 6 6 结论与展望4 4 6 1 研究结论4 4 6 2 政策建议4 4 6 3 研究展望4 6 参考文献4 7 附录调查问卷一5 0 致谢5 3 图目录 图3 1 绩效工资、组织公平感以及创新绩效之间的信号传递机制模型1 9 图3 2 绩效工资的筛选机制模型2 0 图3 3 问卷设计流程2 1 图4 1 绩效工资、组织公平感和创新绩效之间的关系模型2 8 表目录 表2 1 高水平与平均水平员工的绩效差异7 表3 1 问卷回收情况汇总2 2 表4 1 样本背景统计情况列表2 4 表4 3 组织公平感效度分析2 6 表4 4 创新绩效效度分析2 7 表4 5 量表构面因素信度系数。2 8 表4 6 各研究变量在参加工作时间上的方差分析结果2 9 表4 7 参加工作时间对创新绩效影响的两两比较结果2 9 表4 8 各研究变量在企业类型上的方差分析结果3 0 表4 9 企业类型对绩效工资影响的两两比较结果3 1 表4 1 0 企业类型对组织公平感影响的两两比较结果3 1 表5 1 各变量描述性统计结果3 3 表5 2 各变量间的相关系数矩阵3 4 表5 3 绩效工资对创新绩效的回归结果3 5 表5 4 绩效工资对组织公平感的回归结果3 6 表5 5 分配公平在绩效工资和创新过程之间的中介效应检验结果。3 7 表5 6 程序公平在绩效工资和创新过程之间的中介效应检验结果3 8 表5 7 互动公平在绩效工资和创新过程之间的中介效应检验结果3 9 表5 8 分配公平在绩效工资和创新成果之间的中介效应检验结果4 0 表5 9 程序公平在绩效工资和创新成果之间的中介效应检验结果4 1 表5 1 0 互动公平在绩效工资和创新成果之间的中介效应检验结果4 2 表5 1 1 研究假设验证结果4 3 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 1 绪论 创新是企业核心竞争力的来源，尤其对于一个发展中的组织来说，其创新 能力显得更加重要；而在一个企业中，员工个人的创新能力是形成组织创新的 源泉，是产生组织竞争优势的核心。在激烈的全球竞争中，动态多变的市场环 境对组织创新提出了新的要求，而以从事脑力劳动为主的知识型员工是组织创 新的主体。组织创新能够提高企业适应环境的能力，有助于企业保持良好的竞 争优势。因此，企业积极鼓励员工主动参与到创新的过程中去，只有提高知识 型员工的创新能力，才有可能不断获得其创新成果，最终实现企业的组织创新 【l 】。然而，创新的结果并不一定是好的，企业在创新的过程中有可能会遇到一 定程度的风险，而这风险最后会通过连锁反应传递给员工。如何运用有效的激 励机制以最大限度的调动知识型员工的创新积极性，从而提高其创新绩效已经 成为企业所要解决的重要问题。 改革开放以来，绩效工资是我国人事改革中工资改革方面的核心内容。目 前，我国企业员工绩效工资大约占总工资的三到六成【2 l ，将员工的收入与绩效 挂钩使员工和企业之间形成了新的双向责任关系，进而对员工的组织公平感和 创新绩效产生一定影响。怎样从知识型员工的绩效工资出发，有效提高知识型 员工的组织公平感，从而使其将精力投入到创新的过程中去，最终获得创新成 果成为企业面临的重要课题，这也是企业人力资源管理实践中所要面对的巨大 挑战。要让组织中的员工始终充满活力和创造力，让所有员工都相互帮助、统 一起来，从而得到自身的发展，最后推动组织的发展，重要的途径是要做到公 平。基于此，本论文将深入研究绩效工资如何从个人层面和组织层面，通过增 强知识型员工的组织公平感提高其创新绩效，为提升企业的核一t l , 竞争能力提供 借鉴。 硕士学位论文 1 1 2 研究意义 当代企业所面临的是快速发展的科技、加速更新的产品服务，追求创新成 为了企业获得和保持竞争优势的必然选择。国内外学者们对于创新绩效和绩效 工资的研究有很多，但是把创新绩效和绩效工资相关联起来的研究还很少，本 论文将以前人的理论成果为基础，丰富对于创新绩效的研究。 目前，绩效工资已经成为我国薪酬支付的主要方式之一，本文首先尝试对绩 效工资的概念进行定义，然后以企业知识型员工为样本，实证分析绩效工资对 知识型员工创新绩效的影响，研究同时引入组织公平感作为中间变量，考察知 识型员工个体层面的组织公平感对绩效工资和创新绩效关系的调节作用。本研 究从组织公平感的视角，探讨绩效工资对创新绩效的影响，具有一定的理论意 义。 本文研究绩效工资、组织公平感和创新绩效之间的作用机制，试图为企业 知识型员工绩效工资的管理和决策提出全新的视角，为今后对于提高知识型员 工的创新绩效研究提供借鉴。 1 2 研究内容与方法 1 2 1 研究内容 本论文共五章： 第一章，绪论。本章主要介绍研究的背景和意义，对整个论文的框架和研 究所运用的方法进行了简单说明，对研究中的相关概念进行了界定，并指出了 本文的可能创新点。 第二章，文献综述。由于本文的关键词较多，在第二章对绩效工资、知识 型员工、创新绩效以及组织公平感等关键词的研究分别做了整理，为后文的研 究提供理论依据。 第三章，研究假设及研究实施。在对所有相关概念进行了操作化定义的基 础上，对于知识型员工绩效工资、组织公平感和创新绩效之间的关系进行了深 入探讨，提出本文的研究假设，形成理论框架。 第四章，数据分析。本章在文献调研的基础上，根据理论模型，对相关概 念的测量题目和选项进行设计，得到初始调查问卷。回收问卷后，对样本进行 统计，并且进行了信度和效度分析，然后在人口统计学变量上对各个研究变量 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 进行了方差分析。 第五章，绩效工资、组织公平感和创新绩效的相关分析。本章首先对各研 究变量进行相关分析，为进一步检验组织公平感在绩效工资和创新绩效之间的 中介效应提供依据，然后对各变量进行多元回归得出线性关系，最后探讨组织 公平感的中介效用。 第六章，结论与展望。本章根据数据分析以及相关分析的结果和假设验证 的情况，得到了本研究的主要结论，根据我国企业的实际情况提出政策建议， 最后指出本文的局限与未来研究方向。 I 2 2 研究方法 ( 1 ) 文献阅读及理论研究方法 本研究所涉及的内容比较多，包括了绩效工资，组织公平感中的分配公平 感、程序公平感和互动公平感三个维度的变量，以及创新绩效中创新过程和创 新成果两个维度的变量，为了理清各变量之间的关系，本人首先广泛查阅相关 文献，对相关概念进行界定、对相关研究进行了综述，了解了知识型员工绩效 工资、组织公平感和创新绩效的研究过程以及现状。以国内外理论研究的成果 为基础，形成本文的研究框架、提出研究假设。 ( 2 ) 问卷调查和数据统计法 本研究在国内外成熟量表的基础上，根据本文所涉及的变量和我国企业的 实际情况对量表进行了筛选和处理，初步得到各变量的测量量表。在这个基础 上对问卷进行了试验调查，通过与导师和同学的探讨，对问卷进行了最后修改， 由此得到最终问卷并进行大范围投放。问卷回收后，把数据录入统计软件进行 数据统计并为统计分析提供依据。 ( 3 ) 统计分析法 本研究主要通过统计工具S P S S l 9 0 对样本进行描述性统计分析，对有效问 卷进行信度和效度检验，对于问卷中有问题或者不合理的题项进行删除，对于 最终问卷题项进行方差分析和回归分析来检验知识型员工绩效工资对创新绩效 的影响和组织公平感的中介效用，最得出研究结论。 硕士学位论文 1 3 相关概念界定 1 3 1 绩效工资 绩效工资的概念来源于企业薪酬管理，1 9 世纪以来已被国内外企业广泛采 用。各相关学者对于绩效工资有不同的定义，米尔科维奇( 19 9 4 ) 把绩效工资 定义为员工达成绩效目标后在财务上的获得【3 1 ，施能杰( 1 9 9 8 ) 认为绩效工资 的基本做法是通过工作的绩效考核结果影响员工下一次基本工资的调整幅度 4 】。2 0 世纪开始，学者们对于绩效工资概念的认识上升到了激励的层次，给于 绩效工资更广泛的定义。李汉雄( 2 0 0 0 ) 提出绩效工资将工资与工作绩效结合 以激励员工改善自身表现 5 】，周佩芳( 2 0 0 2 ) 界定绩效工资是随着员工不同的绩 效表现给于的合理金钱奖励，是独立于固定工资之外的变动工资【6 】。经合组织 ( O r g a n i z a t i o nf o rE c o n o m i cC o o p e r a t i o na n dD e v e l o p m e n t ，O E C D ) 在2 0 0 5 年 提出绩效工资是指工资的变动部分，将依据个人绩效或者团队绩效进行发放， 不包括任何自动加薪和变动津贴( 如超时工作津贴、地域加级津贴等) 【7 J 。李 健民( 2 0 1 0 ) 指出绩效工资又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以工作人员被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动 强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以工 作人员的劳动成果为依据支付劳动报酬【s 】。 综合以上观点，本论文将采用李健民( 2 0 1 0 ) 的观点，认为绩效工资是根据 岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和 劳动力价格确定工资总量，以工作人员的劳动成果为依据的劳动报酬。也就是 说，绩效工资就是根据员工工作业绩来支付的薪水，是一种浮动薪酬，具有较 强的激励与约束功能，设置的目的在于提高工作人员的积极性。 1 3 2 知识型员工 1 9 世纪6 0 年代，美国管理学大师彼得德鲁克在其著作明天的里程碑 中最早提出了知识型员工这个概念。他认为知识型 - Y ( K n o w l e d g eW o r k e r ) 能够 运用符号、概念，利用自身的知识或掌握信息的人，当时他所指的是经理或执 行经理，并没有包括现在所讨论的一般知识员工。直到9 0 年代知识经济管理革 命兴起以后，才开始真正对知识型员工进行系统分析研究。 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 目前，国内外学者对于知识型员工的概念还没有统一的界定，而是从不同 的角度给出不同观点。例如，W o o d r u f f e ( 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工是拥有知识并 且运用自身掌握的知识进行创造性工作的人【9 】；汪群、王颖( 2 0 0 1 ) 认为，知 识型员工是从事生产、创造、扩展和运用知识的工作，并能够为企业价值的增 加做出贡献的人【l0 】；赵慧军( 2 0 0 4 ) 认为，知识型员工是指在组织中具备一定 知识或技术，从事获取、创造、和应用知识的员工【l I J ；屠海群( 2 0 0 1 ) 认为，知 识型员工一般是从事生产活动、为企业带来知识资本增值，并以这种工作作为 职业的人员【1 2 】；黄河( 2 0 0 1 ) 认为，知识型员工是会电脑、懂技术或是掌握管 理技能和能够不断自我更新知识库的大中专以上学历的人【1 3 J 。 综合以上观点，在本研究中，知识型员工指那些所从事的工作需要专业领 域相关知识、对技能的要求高并且具有一定学历( 大专以上学历) 的员工，包 括生产人员、管理人员、工程技术人员和营销人员。 1 3 3 组织公平感 公平指的是处事合情合理，不偏不倚。但每个人对于怎样才算是公平的理解 不一样，其实是否公平没有统一的标准，所有的事物也不存在绝对的公平。公 平，实际上是指一种人的主观判断和感受。在组织行为学研究中，对于公平的感 知被认为是一种社会心理建构，即若要认定一种行为是公平的，那么，必须要 大多数人认为这样的行为是公平的l l 4 1 。 一个组织中人们对于公平的感知就是所谓的组织公平感，但员工对于公平 的感受各不相同，有可能来自各种事情的不同方面。因此，组织公平感具有一 定的结构维度，即本研究中将要探讨的分配公平、程序公平和互动公平。本研 究中把组织公平感理解为一种心理感受，是指组织或企业内员工对与个人利益 有关的组织制度、政策和措施等方面的的主观公正感受。 1 3 4 员工创新 在组织中，对员工创造性( E m p l o y e eC r e a t i v i t y ) 的定义相对广泛。S c o t t 、 B r u c e ( 1 9 9 4 ) 认为，员工个人的创新应该首先确认组织或工作中存在的问题， 然后产生与问题相关的构想或解决办法，接着员工要找到对于自己创新想法的 支撑，最后才能将创新的想法付诸实际，获得相应的价值；S t e i n b e r g ( 1 9 9 9 ) 将创造力( C r e a t i v i t y ) 定义为能够提出新颖并且有用的想法的能力( A b i l i t y ) ，在 硕士学位论文 这种定义下的创造力包括思想上的创新想法、发明创造新产品和服务等等【l6 J ； K l e y s e n 、S t r e e t ( 2 0 0 1 ) 将员工个人创新行为归纳为是创造并抓住机会、产生创 新的想法、调查创新的可能性、寻找创新的支撑以及将创新应用于实际五个阶 段【1 7 】；卢小君、张国梁( 2 0 0 7 ) 研究发现中国情境下的员工个人创新行为可归 纳为产生创新想法和应用创新想法两个过程1 1 8 。 本研究根据我国的实际情况，参考我国学者卢小君和张国梁的研究结果， 将员工创新界定为员工在工作过程中，产生创新想法或解决问题的办法，并通 过自己的努力将创新付诸实践的过程，包括创新过程和创新成果两方面。 1 4 可能的创新点 本文在阅读并分析国内外相关文献的基础上，主要创新点可以概括为以下 三个方面： ( 1 ) 在中国企业文化背景下，以企业知识员工为研究样本，研究绩效工资 对于员工个人创新绩效的影响。本研究发现，以往国内外学者对于企业员工绩 效工资部分的研究很少，即便有，也是局限于讨论绩效工资对于企业绩效的影 响。如今，创新已经成为企业获得持续效益和保持竞争力源泉，创新绩效也逐 渐成为企业管理研究的热点。所以，本研究集中探讨企业薪酬结构中的绩效工 资部分，针对性分析其对于企业创新绩效的影响。 ( 2 ) 构建了知识型员工绩效工资、组织公平感和创新绩效的概念模型，提 出假设并进行了实证检验。本研究整理分析了国内外学者对于绩效工资和创新 绩效的相关研究，发现很少有研究对于企业薪酬中绩效工资的部分与员工个人 创新绩效的关系进行深入研究，因此本文以我国的企业背景环境为依托，以我 国企业中的知识型员工作为研究样本，构建了在组织公平感视角下的知识型员 工绩效工资对其创新绩效影响的概念模型，提出研究假设并实证检验了假设。 ( 3 ) 引入组织公平感作为中间变量。组织公平感作为一个非常重要的组织 效果变量，可能影响知识型员工对于绩效工资的感受，进而影响其创新绩效。 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 2 1 绩效工资研究 2 文献回顾 上世纪9 0 年代，美国八成以上的组织就开始普遍实施绩效工资，作为提高 员工工作效率的有效方式，并通过实践研究，取得一些有价值的研究成果。 K w s s l e ( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ) 认为绩效工资可以划分为员工个人绩效工资与组织或者 团队绩效工资，对于不同的绩效工资范畴企业有不同的制度选择。C a r m e l 和 w o o d ( 1 9 9 2 ) 发现在欧洲引入绩效工资的原因主要在于6 个方面：新系统出现问 题、奖励与激励、对文化变革和组织变革的促进、改善沟通、改进工作人员的 招募与聘用以及劳资关系个性化。而普赖斯沃特豪斯克兰菲尔斯进行的调 查表明，引入绩效工资的主要原因常与劳动力市场状况有关。 H e n e m a n ( 1 9 9 4 ) 研究了绩效工资的具体实施，结果表明绩效鉴定结果与工资 水平的变化之间存在着一种特定的关系，大部分组织将绩效工资和员工过去的 绩效水平联系起来。T h o m p s o n 指出参与绩效工资计划设计与实施过程的雇员更 倾向于承认该计划的公平性，因而更有可能受到计划的激励【l9 1 。 S c h a y ( 2 0 0 2 ) 指出绩效工资有效提高了美国某科研机构中工作人员的工作满 意度，降低了其离职率【2 0 1 。邰美秋、徐中奇( 2 0 0 4 ) 认为同一职位的不同员工间 的绩效可能存在着非常明显的差异，而且在越是需要高层次知识和技能的工作 岗位上，这种差别越明显，具体情况如下表所示： 表2 1 高水平与平均水平员工的绩效差异 2 1 员工类型 高绩效与平均绩效差异( ) 蓝领工人 1 5 办事员 1 7 工匠 2 5 事务性管理人员 2 8 非保险类销售人员 4 2 专业技术人员4 6 保险类销售人员9 7 E d w a r d D e m i n g ( 2 0 0 0 ) 指出，过于强调个人的绩效对团队工作不利：“每 7 硕士学位论文 个人都在拼命向前赶，或者是为了个人的利益而去抢夺自己的求生工具。企业 是必然的受损者。”他提出要削弱个人绩效和工资间的联系，但这可能难以吸引 成就导向的员工，导致企业中留下来的都是绩效一般的员工。绩效工资是否能 够起到一个强有力的合约作用，在一定程度上取决于绩效的测量，其中业绩标 准的公平性非常重要L 2 2 J 。 随着计划经济向市场经济体系转变，以及全球化经济的发展趋势，我国企 业的薪酬体系也发生了一定程度的变化。1 9 8 3 1 9 8 5 年，随着利改税的实施，我 国企业开始试行浮动工资制度，即早期的绩效工资。从我国企业薪酬体系的转 变过程可以看出，我国企业在保留一些传统的薪酬管理方法的同时，也在跟迸 和尝试新的、先进的薪酬管理方法，绩效工资就是其中重要的一种。 我国企业从传统薪酬管理方法到现代薪酬管理方法的演变漫长而曲折，经 过不断的研究和实践，我国企业形成了三种薪酬结构，分别是：以职位为中心 的薪酬体系、以能力为中心的薪酬体系和以绩效为中心的薪酬体系。然而，现 在薪酬管理的主要观点是“职责定薪”，即企业根据人才市场薪酬行情确定内部 各个职位的薪酬，是一种以职责为基础并结合绩效的合理薪酬制度。企业根据 人才市场的标准确定各职位薪酬，又结合绩效考核的结果，让工作绩效突出的 员工获得较高的薪资报酬。这种职责定薪的薪酬管理方法已经成为了我国各类 型企业薪酬设计理念的主流。 2 2 知识型员工特征研究 2 2 1 知识型员工的个性特征 ( 1 ) 工作中追求独立自主 知识型员工拥有知识资本和某些特殊技能，具有很高的工作自主性【2 3 】。知 识型员工是组织中富有活力的单个细胞体，相比一般员工，他们对自己的工作 有充分的控制支配权利，并且承担完全责任。知识型员工在工作中有较强的独 立性，他们主观上不愿意受制于人，客观上不需要受制于人。因此，知识型员 工依靠自身拥有的专业知识，运用智慧在工作中进行创新，并能够得到创新成 果从而提高组织绩效。 ( 2 ) 具有较强的成就动机 知识型员工有较高层次的需求和较强的成就动机，他们排斥持续从事普通 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 而单一的工作，而是更加偏好具有未知性的挑战工作，并且希望能够获得一定 的成果。与一般员工相比较，组织中的知识型员工并不是为了工资而工作，而 是追求发挥自己的能力，知识型员工更加注重自身事业的发展前途和体现自身 的价值。知识型员工的人力资本含量高，在价值观上表现出对于能力的重视， 所以说，人的价值并不一定是要变得非常富有，而是自己可以选择想要的生活， 有尊严有理想地活着【2 4 1 。 ( 3 ) 拥有突出的学习能力和创新精神 知识型员工大都拥有较高的学历，接受过专业的培训，具有很强的技能和 广泛的知识。由于当今激烈的人才竞争，再加上受到事业心和成功意识的强烈 支配，知识型员工非常注重职业生涯的长远发展，不断追求自我完善和提升。 在组织中，知识型员工对自身要求较高，在不断地完善和发展中表现出超人的 学习能力，并且，他们将这种能力转化为创新，致力于取得创新成果。 ( 4 ) 流动意愿强、频率高 知识经济时代，知识取代资本成为了稀缺经济要素，由此决定了知识型员 工在就业上具有相当高的主动权。一方面，企业采取各种各样的手段吸引人才， 给知识型员工的流动提供了条件；另一方面，相比于对组织保持忠诚，知识型 员工更加希望能够丰富自己的职业生涯，对于自己职业发展的追求使他们需要 更新知识、提升自我，他们渴望得到更多学习机会【2 5 】，知识型员工流动的速度 在一定程度上受到这种主观因素的影响。知识型员工在组织间的流动主要有三 个方面的特点，即流动频繁、流动方式多样和流动失衡【2 引。 2 2 2 知识型员工的工作特征 ( 1 ) 工作具有复杂性 知识型员工工作的复杂性主要体现在工作过程、工作成果考核和工作的衡 量。首先，知识型员工的工作过程很复杂。他们的工作过程大部分是无形的， 包括产生创造性的想法和问题的解决方法，其产生的过程没有特定的时间或者 地点，随时随地都有可能发生。加上知识工作没有确定的流程和步骤，没有办 法对其工作过程进行监控。其次，知识型员工工作成果难以考核。知识型员工 所从事的工作具有很强的独立性，但每个员工之间的帮助和合作是难以避免的。 随着科学技术的不断发展和进步，知识型员工的工作只是相对独立，很多情况 下需要团队、专业、部门之间的合作，通过这种合作弥补自身的不足。在欧洲， 硕士学位论文 曾经有学者提出把传统职位说明书用以角色说明书来替代【27 1 ，工作成果往往是 是团队的聪明才智和共同努力的结果，在这种情况下，对员工个人绩效的考核 非常复杂和棘手。最后，知识型员工所创造的工作成果难以衡量。知识型员工 的工作成果通常是某种创意、思想或发明，不具有立竿见影的效果，也不是一 种可以直接测量的经济形态。加之知识型员工所从事的工作依赖于自身的智力 投入以及团队的共同合作，因此对于他们个人的工作成果，通常无法采用一般 的经济指标进行衡量。 ( 2 ) 工作具有创新性 知识型员工受到高成就动机的影响，他们所从事的是具有创造性的工作， 在不确定的环境中充分发挥个人的聪明才智，给组织的产品和服务增加价值、 为组织创造财富。对于知识型员工而言，成功是不断创新的开端，他们不愿意 因循守旧，而是把驾驭不确定的因素以及冒险当成乐趣，即使失败也在所不惜， 就像库伯曾说的：“知识型员工是很重要的，并不是因为他们已经掌握了一定的 知识，而是因为他们拥有创新的能力，拥有有用的知识”【2 引。 ( 3 ) 工作过程难以监管 在知识型员工工作的过程中，通常需要其他知识型员工的帮助与合作。相 比于一般员工的监控和管理，对于通常在不确定环境下从事创造性思维活动的 知识型员工而言，对于他们的工作实行监管是非常困难的。所以说，知识型员 工的工作往往没有固定的程序和步骤，具有一定的主观支配性和随意性。 2 3 组织公平感研究 组织公平感是员工的一种心理感受，学术界对于组织公平感的维度问题一 直存在争议，主要有二维度、三维度和四维度模型。在国外，比较得到认同的 是三维度模型，它把组织公平感分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度， 对这种三维度模型的研究也比较成熟。 2 3 1 国外组织公平感研究 ( 1 ) 分配公平 美国心理学家A d a m s ( 1 9 6 5 ) 最早开始研究组织中的分配公平，并提出了著 名的公平理论，即社会比较理论。亚当斯认为人们判断公平与否，并不仅仅取 组织公平感视角下绩效工资对知识型员工创新绩效的影响研究 决于自身收入的绝对数量，更重要的是与别人进行比较，以此来做出是否公平 的判断。之后，学者们开始研究分配公平与员工的满意度、员工行为以及组织 效率之间的关系。研究结果表明分配公平与员工个人的薪酬满意度、工作满意 度呈正相关关系。但有学者指出，对于类似招聘或者绩效评估过程中出现的公 平问题，不能用分配公平理论去解释，因此，学者们提出了程序公平的概念。 ( 2 ) 程序公平 2 0 世纪7 0 年代初期，T h i b a u t 和W a l k e r 在比较不同司法争议解决程序对诉讼 者满意度影响的基础上，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终的决策是 不是对自身有利的，人们对于结果的公平感知程度都会增加【2 9 J ，至此，他们提 出了程序公平理论。程序公平理论的提出引起了学术界对于对程序公平研究的 广泛兴趣，使得组织公平的研究进入了一个崭新的阶段。 L e v e n t h a lf 1 9 8 0 ) 等在组织范围内使用了程序公平理论。为了保证有一个公平 的结果，他们分析出6 个程序公平的标准：一致的规则，不同的人在不同时刻 的分配程序应该是一致的；抑制偏见规则，即在分配过程中应该抛开个人的 自我利益和偏见；精度的规则，即应使用正确的信息，在政策制定的时候加 以运用；修正规则，即制定的政策应当进行