绩效管理师系统

企业人力资源企业人力资源企业人力资源企业人力资源 管理人员管理人员管理人员管理人员 职业资格培训职业资格培训职业资格培训职业资格培训 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理2 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 绩效管理（管理师）绩效管理（管理师） 第一节 绩效管理系统的设计第一节 绩效管理系统的设计 第二节绩效管理系统的有效运行第二节绩效管理系统的有效运行 第三节绩效考评的方法第三节绩效考评的方法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理3 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第一节 绩效管理系统的设计第一节 绩效管理系统的设计 一、绩效管理的准备阶段一、绩效管理的准备阶段 二、绩效管理的实施阶段二、绩效管理的实施阶段 三、绩效管理的考评阶段三、绩效管理的考评阶段 四、绩效管理的总结阶段四、绩效管理的总结阶段 五、绩效管理的应用开发阶段五、绩效管理的应用开发阶段 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理4 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 一、准备阶段一、准备阶段 （一）明确绩效管理的参与者（一）明确绩效管理的参与者 （二）绩效考评方法的选择（二）绩效考评方法的选择 （三）确定各类人员绩效考评要素（指（三）确定各类人员绩效考评要素（指 标）和标准体系标）和标准体系 （四）对绩效管理的运行程序的要求（四）对绩效管理的运行程序的要求 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理5 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （一）明确绩效管理的参与者（一）明确绩效管理的参与者 1、考评者：其组成取决于被考评者的考、考评者：其组成取决于被考评者的考 评类型、考评的目的、考评指标和标准。评类型、考评的目的、考评指标和标准。 2、被考评者本人、被考评者本人 3、被考评者的同事、被考评者的同事 4、被考评者的下级、被考评者的下级 5、企业外部人员、企业外部人员 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理6 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （二）绩效考评方法的选择（二）绩效考评方法的选择 1、考评方法的类型：、考评方法的类型： 特征法、行为法、结果法特征法、行为法、结果法 2、影响考评方法的因素、影响考评方法的因素 管理成本、工作实用性、工作适用性管理成本、工作实用性、工作适用性 3、确定考评方法的原则、确定考评方法的原则 对成果产出能有效对成果产出能有效进进行行测量测量的工作的工作； 有有机会机会有有时间观察时间观察行为行为时；时； 两种情况都存在，采两种情况都存在，采用其用其中中一一种；种； 两种情况都不存在，采两种情况都不存在，采用用品质品质特征特征导向或综合导向或综合性的性的合合 成方法成方法； PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理7 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （三）确定各类人员绩效考评要素（三）确定各类人员绩效考评要素 （指标）和标准体系（指标）和标准体系 1、考评指标应、考评指标应当具当具有有代表代表性、性、典典型性型性， 其其数量数量要要少而精；例如？少而精；例如？ 2、考评标准要、考评标准要具具体明确。（体明确。（量化量化、行为、行为 化化） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理8 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （四）对绩效管理的运行程序的（四）对绩效管理的运行程序的 要求要求 1、考评、考评时间时间的确定的确定 （1）考评）考评时间时间：考评目的、其：考评目的、其他相关他相关的的 管理管理制度；制度； （2）考评）考评期限期限：定：定期期与与不不定定期期 2、工作程序的确定、工作程序的确定 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理9 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 二、实施阶段二、实施阶段 （一）（一）收集信息收集信息与与资料积累资料积累 （二）绩效（二）绩效沟通沟通与管理与管理 1、目标第一、目标第一 2、计、计划划第二第二 3、监督监督第三第三 4、指、指导导第四第四 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理10 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 三、考评阶段三、考评阶段 （一）（一）提高提高绩效考评的准确性绩效考评的准确性. （二）（二）保证保证绩效考评的绩效考评的公正公正性性. PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理11 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （一）提高绩效考评的准确性（一）提高绩效考评的准确性 考评考评偏差偏差的原因：的原因： 1、考评标准、考评标准缺乏客观缺乏客观性与准确性性与准确性； 2、考评者、考评者缺乏缺乏原则性原则性； 3、观察不全面，记忆力不好；观察不全面，记忆力不好； 4、行、行政政程序程序不合不合理、理、不完善；不完善； 5、政治政治性考性考虑；虑； 6、信息不信息不对对称，资料数据不称，资料数据不准确准确等等。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理12 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （二）保证绩效考评的公正性（二）保证绩效考评的公正性 1、公司公司员工绩效评员工绩效评审审系统系统及功及功能能 2、公司公司员工员工申述申述系统系统及功及功能能 3、考评结果的、考评结果的反馈反馈 4、考评、考评表格表格的的再再检验检验 （1）考评指标）考评指标相关相关性性检验检验 （2）考评标准准确性）考评标准准确性检验检验 （3）考评）考评表格表格的的简易简易程程度度检验检验 5、考评方法的、考评方法的再审再审核核 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理13 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 四、总结阶段四、总结阶段 （一）（一）地位地位与作用与作用 （二）对企业绩效管理系统的（二）对企业绩效管理系统的全面全面诊断诊断 （三）各（三）各个单位个单位的的主主管应管应当当履履行的行的重重要要 职责职责 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理14 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （二）对企业绩效管理系统的全（二）对企业绩效管理系统的全 面诊断面诊断 1、对绩效管理、对绩效管理制度制度的的诊断诊断 2、对企业绩效管理体系的、对企业绩效管理体系的诊断诊断 3、对绩效管理指标和标准体系的、对绩效管理指标和标准体系的诊断诊断 4、对考评者、对考评者全面全全面全过过程的程的诊断诊断 5、对被考评者、对被考评者全面全全面全过过程的程的诊断诊断 6、对企业组、对企业组织织的的诊断诊断 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理15 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （三）各个单位的主管应当履行（三）各个单位的主管应当履行 的重要职责的重要职责 1、召召开开月月度或度或季季度度绩效管理总结绩效管理总结会会 2、召召开开年年度度绩效管理总结绩效管理总结会会 需需完完成的工作为：成的工作为： 1、形形成考评结果成考评结果分析报告分析报告 2、对、对所所存存问题问题的的分析报告分析报告 3、制制定下定下期相关期相关的人的人力资力资源源计计划划 4、对、对相关相关内容内容提提出出调整调整和和修改修改的的具具体计体计 划划 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理16 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 五、应用开发阶段五、应用开发阶段 （一）考评者绩效管理能（一）考评者绩效管理能力力开发开发 （二）被考评者（二）被考评者职职业业技技能的开发能的开发 （三）绩效管理的系统开发（三）绩效管理的系统开发 （四）企业组（四）企业组织织的绩效开发的绩效开发 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理17 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第三节 与其他子系统的关系第三节 与其他子系统的关系 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理18 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第二节绩效管理系统的有效运行第二节绩效管理系统的有效运行 第一第一单元单元考评参与者的考评参与者的培训培训与与动动员员 第二第二单元单元绩效管理的绩效管理的面面谈谈 第三第三单元单元绩效绩效改改进进的方法的方法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理19 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第一单元考评参与者的培训与动员第一单元考评参与者的培训与动员 1、考评参与者的、考评参与者的培训培训：专职专职工作人员、一工作人员、一 般般考评人员、考评人员、中中层干层干部、考评者与被考评部、考评者与被考评 者的者的培训培训等；等；以短以短期期的业的业余培训余培训为为主主。 2、对考评者、对考评者培训培训的的内容内容 3、思想思想和组和组织动织动员员 4、贯彻贯彻绩效管理绩效管理制度制度的的策略策略：“抓住“抓住两两头头， 吃透吃透中间中间”：获得获得高高层领层领导导的的全面全面支持支持； 赢得赢得一一般般员工的理员工的理解解和和认认同同；寻寻求求中间中间各各 层层管理人员的管理人员的全全心投入心投入。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理20 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 二、绩效管理的面谈二、绩效管理的面谈 （一）绩效（一）绩效面面谈谈的的种种类类 （二）绩效（二）绩效面面谈谈的方的方式式 （三）绩效（三）绩效面面谈谈的的基基本要求本要求 （四）绩效（四）绩效面面谈谈的准备工作的准备工作 （五）（五）提高提高绩效绩效面面谈谈的有效性的有效性 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理21 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （一）绩效面谈的（一）绩效面谈的种种类类 1、绩效计、绩效计划面划面谈谈 2、绩效指、绩效指导面导面谈谈 3、绩效考评、绩效考评面面谈谈 4、绩效总结、绩效总结面面谈谈 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理22 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （二）绩效面谈的方（二）绩效面谈的方式式 1、单单向向劝劝导导式式（指（指导导型）型）面面谈谈 2、双双向向倾听式倾听式面面谈谈 3、解解决决问题式问题式面面谈谈 4、综合综合式式绩效绩效面面谈谈 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理23 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （三）绩效面谈的（三）绩效面谈的基本基本要求要求 有效的有效的信息反馈信息反馈应应达到以达到以下要求下要求 1、针针对性对性 2、真真实性实性 3、及时及时性性 4、主动主动性性 5、能、能动动性性 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理24 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （四）绩效面谈的准备（四）绩效面谈的准备工作工作 1、拟拟定定面面谈谈计计划划 2、收集收集各各种种与绩效与绩效相关相关的的信息资料信息资料 （五）提高绩效面谈的有效性（五）提高绩效面谈的有效性 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理25 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 三、绩效三、绩效改进改进的的策略策略与方法与方法 （一）（一）改改进进工作绩效的工作绩效的策略策略 1、预防预防性性策略策略与与制制止止性性策略策略 2、正向正向激励策略激励策略与与负负向向激励策略激励策略：及时及时性、性、 同一性、同一性、预告预告性与开发性原则。性与开发性原则。 3、组、组织变革策略织变革策略与人事与人事调整策略调整策略：劳动劳动组组 织织的的调整调整、岗岗位位人员的人员的调整调整、非常措非常措施。施。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理26 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) （二）（二）改进工作改进工作绩效的方法绩效的方法 1、分析分析工作绩效工作绩效差差距距 （1）目标）目标比较比较法法 （2）水平比较水平比较法法 （3）横横向向比较比较法法 2、查查明产明产生生差差距距的原因的原因 个个人体人体力力、心心理理条件条件、企业外部、企业外部环境环境、 企业企业内内部因素部因素等等 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理27 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 四、绩效管理四、绩效管理中中的的矛盾冲突矛盾冲突与与解解 决决方法方法 认认知知问题问题、归归因理因理论论 （一）三（一）三种种矛盾冲突矛盾冲突 1、员工、员工自我矛盾自我矛盾 2、主主管管自我矛盾自我矛盾 3、组、组织织目标目标矛盾矛盾 （二）（二）解解决方法决方法 1、绩效、绩效面面谈谈中，中，应应“以“以行为为行为为导向，导向，以以事实为事实为 依依据，据，以以制度制度为准为准绳绳，以以诱诱导导为为手手段段”。 2、目标的、目标的区区分分（过过去去、当当前前、今后今后；近近期期与与远远 期期） 3、适、适当当放权放权，下下属属参与参与 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理28 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第三节 绩效考评的类第三节 绩效考评的类型型与方法与方法 第一第一单元单元绩效考评的类型绩效考评的类型 一、一、品质品质主主导导型型（X） 二、行为二、行为主主导导型型（X） 三、效果三、效果主主导导型型（X） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理29 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 一、一、品质品质主主导型导型 考评的考评的内容以内容以考评员工考评员工在在工作工作中表中表 现现出出来来的的品质品质为为主主，品质，品质主主导导型型着着 眼眼于于“他他这这个个人人怎么样怎么样？”。适用于适用于 对对工作工作潜潜力力、工作工作精精神神及及人人际际沟通沟通 能能力力的考评。的考评。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理30 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 二、行二、行为为主主导型导型 考评的考评的内容以内容以考评员工的工作行为为考评员工的工作行为为主主， 行为行为主主导导型型着眼着眼于于“干干什么什么”“如如何去何去干干 的的”，重过重过程程，而，而非非工作结果。适工作结果。适合合于于管管 理性理性、事事物物性性工作工作进进行考评。行考评。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理31 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 三、效三、效果果主主导型导型 考评的考评的内容以内容以考评工作效果为考评工作效果为主主， 效果效果主主导导型型着眼着眼于于“干干出出了什么了什么”， 重重点点在在于产出和于产出和贡献贡献，而不关，而不关心心行行 为和为和过过程。程。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理32 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 第二单元 绩效考评方法第二单元 绩效考评方法 一、一、按按具具体体形式形式区区分分的考评方法的考评方法（特征法）（特征法） （X） 二、二、以以员工行为为对员工行为为对象象进进行考评的方法行考评的方法（行为（行为 法）法）（X） 三、三、按照按照员工的工作成果员工的工作成果进进行考评的方法行考评的方法（结（结 果法）果法）（X） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理33 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 量表评定法 混合标准尺度法 特 征 法 书面法 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 加权选择量表法 硬性分配法 行 为 法 排队法 生产能力衡量法 目标管理法 绩效标准法 绩 效 管 理 的 考 评 方 法 结 果 法 直接指标法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理34 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 一、一、按具按具体体形式区分形式区分的考评方法（的考评方法（特特 征征法）法） 绩效管理的特性法绩效管理的特性法主主要要关关注注的的是雇是雇员员在在 多大多大程程度度上上具具有有某些某些被被认认为对企业为对企业非常非常 有有利利的的特性特性(特特点点或或特征特征)。在在这这种种方法方法 中中被被使使用的一用的一些些技技术术通通常常都都要对一特性要对一特性 诸诸如如主动主动性、性、领领导力导力、竞争竞争力等力等 加加以以界界定定，并且根并且根据据这些这些特特质质来来进进行绩行绩 效评效评价价。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理35 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 1、量表量表评定法（评定法（图评价尺度法） 2、混混合合标准标准尺尺度度法法 3、书书面面法法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理36 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 1、量表量表评定法（评定法（图评价尺度法）。 在在特性法特性法中，中，最常最常用的绩效管理方法用的绩效管理方法是是量量 表表评定法（评定法（图图评评价尺价尺度度法法rating scales)。 在量表在量表评定法下评定法下，要求考评者要求考评者就就量表中量表中列列 出的各出的各项项指标对考评者指标对考评者进进行评定行评定，评定一评定一 般分般分为为5级级，也可也可以以为为0到到9分分的的连续连续分分值值。 使使用用描绘描绘性评定性评定量表量表法法，事事先先要要规规定定好好指指 标评定标评定等等级的级的意义意义及及指标的定指标的定义义。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理37 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 在表中在表中显示显示了了一一家家制制造造业业公司公司所所采采用的用的 图图评评价尺价尺度等度等级级，在，在一一张清张清单单中中所所列列举举 的的每每一一项项特性特性都都要被要被根根据据一一个个五五分分(或或其其 数数)评评价尺价尺度度来来进进行行等等级评级评价价。管理者一。管理者一 次只次只要考要考虑虑一一位位雇雇员员，然然后后从从中中圈圈出一出一 评评价雇价雇员员具具有有某某一一种种特性的程特性的程度度最最为为相相 符符的的分分数数即即可可。图尺图尺度度评评价价法法既既可可以以为为 评评价价提提供供大大量量的的不不同同点点数数(“自自由由尺尺度度”)， 也可也可以以给给评评价价者者提提供供一一种具种具有有连续连续性的性的 点点数；数；评评价价者者只只要要在在这这个个连续连续段段上上作出作出 一一个个复复选标选标记记即即可可(“连续连续”尺尺度度)。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理38 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 量表评定法（图评价尺度法举例）量表评定法（图评价尺度法举例） 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩 效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度优异 好 优秀 较好 值得赞扬 平均 合理 较差 较差 差 知识 沟通能力 判断力 管理技能 质量绩效 团队合作 人际关系能力 主动性 创造性 解决问题能力 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 l 1 1 1 1 1 1 1 1 1 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理39 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 2、混合标准尺度法 混混合合标准标准尺尺度度法法(Mixed Standard Scales)是是为为了了解解决决图图评评价尺价尺度度法法所所出出现现 的一的一些些问题问题应运应运而而生生的。为的。为了了创建创建一一种种 混混合合标准标准尺尺度，度，我我们首们首先先必须必须对对相关相关绩绩 效效维维度进度进行行界界定定，然然后后分分别别对对每每一一个个维维 度度内内部部代表好代表好、中中、差差绩效的绩效的内容内容加加以以 阐阐明。明。最后最后再在再在实实际际评评价价表格表格的的基基础础上上 将将这些这些说说明与其明与其他他维维度中度中的各的各种种绩效绩效等等 级级说说明明混混合在合在一一起起。下。下表中表中所所示示的的就是就是 一一个个混混合合标准标准尺尺度度的的例例子子。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理40 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 混混合合标准标准尺尺度度法法举举例例 被评价的三个征： 主动性 智力 与他人的关系 绩效等级说明 高 中 低 说明：请在每一项陈述后面标明雇员的绩效是高于陈述 水平的(填“+”)、相当于陈述水平的(填“0”)，还是 低于陈述水平(填“”)的。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理41 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 主 动 性高1 该 雇 员 确 实 是 个 工 作 主 动 的 人 。 这 个 人 一 贯 都 是 积 极 主 动 地 做 事 ， 从 来 不 需 要 上 级 来 督 促 。 + 智 力中2 尽 管 这 位 雇 员 可 能 不 是 一 个 天 才 ， 但 是 他 她 确 实 比 我 认 识 的 许 多 人 都 更 聪 明 。 + 与 他 人 的 关 系 低3 这 位 雇 员 有 与 别 人 发 生 不 必 要 冲 突 的 倾 向 。0 主 动 性中4 虽 然 通 常 来 说 这 位 雇 员 工 作 还 是 积 极 主 动 的 ， 但 是 有 时 候 也 需 要 由 上 级 来 督 促 其 完 成 工 作 。 + 智 力低5 . 尽 管 这 位 雇 员 在 理 解 问 题 的 速 度 方 面 比 某 些 人 要 慢 一 点 ， 在 学 习 新 东 西 方 面 也 比 别 人 要 花 更 长 的 时 间 ， 但 是 他 / 她 还 是 具 有 一 般 的 智 力 水 平 + 与 他 人 的 关 系 高6 这 位 雇 员 与 每 一 个 人 的 关 系 都 不 错 ， 即 使 是 与 别 人 意 见 相 左 的 时 候 他 她 也 能 够 与 其 他 人 友 好 相 处 - 主 动 性低7 . 这 位 雇 员 有 点 儿 坐 等 指 挥 的 倾 向 。+ 智 力高8 . 这 位 雇 员 非 常 聪 明 ， 他 / 她 学 东 西 的 速 度 非 常 快 。 - 与 他 人 的 关 系 中9 这 位 雇 员 与 大 多 数 人 相 处 都 比 较 好 。 只 是 在 少 数 情 况 下 偶 尔 会 与 他 人 在 工 作 上 产 生 冲 突 ， 这 些 冲 突 通 常 都 是 很 小 的 。 - PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理42 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net)赋 分 标 准 ： 陈 述得 分 高中低 +7 0+6 -+5 -0+4 -+3 -02 -1 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理43 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 根 据 上 述 评 价 等 级 确 定 分 数 的 过 程 举 例 ： 陈 述得 分 高中低 主 动 性 +7 智 力 0+6 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理44 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 如表如表所所示示，它它要求评要求评价价者者注注明被评明被评 价雇价雇员的实员的实际际情况情况是是高高于于(+)、等等 于于(0)还还是是 低低于于()陈陈述中述中所所描描述述 的的水平来水平来填写填写评评价价表格表格。然然后后再再根根 据据一一个个特定的评特定的评分分标准标准来来确定确定每每一一 位位雇雇员员在在每每一一种种绩效绩效维维度度上上的的得分得分。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理45 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 比比如如说说，如，如果一果一位位雇雇员员在在某某个个绩效绩效维维度度 上上所获得所获得的评的评价价都高都高于于表格中表格中所所陈陈述述的的 三三种种标准标准，那那么么她她可可以获得以获得7分分。如如果一果一 位位雇雇员员在在某某个个绩效绩效维维度度上上所获得所获得的评的评价价 分分别别是是低低于于“高高的、的、相当相当于于“中等中等”的、的、 高高于于“低低”的的， 那那么么她她能能够够得到得到4分分。而而 如如果一果一位位雇雇员员在在某某一绩效一绩效维维度度上上所得到所得到 的评的评价价低低于于表格中表格中所所陈陈 述述的三的三种种标准标准， 那那么么她她就就只只能能得到得到1分分。将将这这种种分分数数运用运用 于于所所有的绩效有的绩效维维度度便便可可得到得到雇雇员的总体员的总体 绩效绩效分分数数。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理46 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 混混合合标准标准尺尺度度法法最最初初是是被作为特性被作为特性导向导向 尺尺度度法开发出法开发出来来的。的。但但是是，这这种种技技术后术后 来来却却用用在在了了以以行为行为描描述而不述而不是是以以特性特性导导 向向描描述述为为基基础础的绩效评的绩效评价价工工具具之之中，在中，在 那里那里，它它是是作为一作为一种种减减少少绩效评绩效评价价误误差差 的的手手段。段。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理47 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 3、书书面法面法 书书面面法要求考评者法要求考评者以报告以报告的的形式形式，认真认真 描描述述被评被评价价的员工。要求的员工。要求记记录录员工的员工的优优 点点和和缺缺点点，并并对员工的发对员工的发展展提提出出建议建议。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理48 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 二、二、以以员员工工行行为为为为对对象进象进行考评的方行考评的方 法（行法（行为为法）法） 绩效管理的行为法绩效管理的行为法是是一一种种试试图图对对雇雇员为员为 有效有效完完成工作成工作所所必须显示必须显示出出来来的行为的行为进进 行行界界定的绩效管理方法。定的绩效管理方法。这这种种方法的方法的主主 要要内容内容是是：首首先利先利用各用各种种技技术来术来对对这些这些 行为行为加加以以界界定定，然然后后要求管理者对于要求管理者对于雇雇 员员在在多大多大程程度度上上显示显示出出了这些了这些行为作出行为作出 评评价价。在在此此我我们将讨们将讨论论五五种种依依赖赖行为法行为法 的绩效评的绩效评价价技技术术。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理49 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 1、关关键键事事件件法法 2、行为、行为观察量表观察量表法法 3、行为定、行为定点点量表量表法法 4、硬硬性性分分配配法法 5、排队排队法法 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理50 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 1、 关键事件法(critical incident approach) 要求管理者要求管理者将每将每一一位位雇雇员员在在工作工作中中所所表表 现现出出来来的的代表代表有效绩效与有效绩效与无无效绩效效绩效的的具具 体事体事例记例记录录下下来来。下。下面面所所举举的的例例子子就是就是 对一对一位位家家用用电器维电器维修修人员的绩效人员的绩效进进行评行评 价价时时所所用用到到的一的一个个事事件件： PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理51 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制 冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问 题，这位维修人员在出发前就提前诊断题，这位维修人员在出发前就提前诊断 出了引起问题的原因所在，然后再检查出了引起问题的原因所在，然后再检查 自己的卡车是否备有维修所需要的必要自己的卡车是否备有维修所需要的必要 零配件。当他发现自己的车上没有这些零配件。当他发现自己的车上没有这些 零配件的时候，他就到库存中去查找到零配件的时候，他就到库存中去查找到 了这些零配件，以保证在他第一次上门了这些零配件，以保证在他第一次上门 维修的时候就能让顾客的电冰箱修好，维修的时候就能让顾客的电冰箱修好， 从而让顾客很快就能感到满从而让顾客很快就能感到满意意。又三兄又三兄 弟弟的的故事）故事） PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理52 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 一一项项有有关关销售销售的的关关键键事事件件记记录录，总结总结了了销售销售工作的工作的12种种行为：行为： 对用对用户户、定、定货货和和市场市场信息善信息善于于探索探索、追追求求； 善善于于提提前前作出工作计作出工作计划；划； 善善于与于与销售销售部部门门的管理人员的管理人员交流交流信息；信息； 对用对用户户和和上上级级都都忠诚老忠诚老实实，讲讲信信用用； 能能够说够说到到做做到到； 坚坚持持为用为用户服务户服务，了了解解和和满足满足用用户户的要求的要求； 向向用用户户宣传宣传企业的其企业的其他他产产品；品； 不不断断掌握新掌握新的的销售销售技技术术和方法和方法； 在在新新的的销售销售途径途径方方面面有有创创新新精精神神； 保保护护公司公司的的形形象象； 结结清清账账目目； 工作工作态态度积度积极极主动主动。 在在此此基基础础上上，可可以以设计设计销售销售人员的选人员的选拔拔方方案案、销售销售工作的考评工作的考评 表表、销售销售人员的人员的薪薪资资标准和标准和销售销售人员的人员的培训培训方方案案等等。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理53 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 关关键事件键事件法的法的缺点缺点 记记录录和和观察观察费费时时费费力力 不不能作定能作定量量分析分析 不不能能区区分分工作行为的工作行为的重重要性程要性程度度 很难很难使使用用该该方法方法比较比较员工员工 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理54 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 2、行为观察量表法（行为观察评价法） (Behavioral observationscales)(BOSS) 是是从从关关键键事事件件中中发发展展而而来来的一的一种种绩效评绩效评价价方法方法， 它它要求评定者要求评定者根根据据某某一工作一工作新闻新闻发发展展频率频率或或次次 数数的的多多少少来来对被评定者对被评定者打打分分。行为观察法并不 剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量 非关键行为，相反，相反，它它采采用用了这些了这些事事件件中中的的许许 多多行为行为来来更更为为具具体体地地界界定定构构成有效绩效成有效绩效(或或者者 会会被被认认为为是是无无效绩效效绩效)的的所所有有必必要行为。要行为。比比如如 说说，行为行为观察观察评评价价法法可可能能不不是是仅仅仅仅利利用用4种种行行 为为来界来界定定在在某某一特定绩效一特定绩效维维度度上上所所划划分分出出来来的的 4种不种不同绩效同绩效水平水平，而，而是是会会用用上上15种种行为。行行为。行 为为观察观察绩效评绩效评价价法的一法的一个个例例子子如表如表所所示示。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理55 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 工作绩效评价的行为观察评价法举例 克服变革的阻力 偶尔、有时、经常 (1)向下属描述变革的细节。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 (2)解释为什么必须进行变革。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 (3)与雇员讨论变革会给雇员带来何种影响。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 (4)倾听雇员的心声。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 (5)在使变革成功的过程中请求雇员的帮助。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 (6)如果有必要，会就雇员关心的问题定一个具体的日期来进行变革 之后的跟踪会谈。 几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此 总分数= 很差 尚可 良好 优秀的 出色的 610 11 一 15 1620 2125 2630 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理56 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 3、行为定点量表法（行为锚定等级评定法 (Behaviorally anchored rating scale， BARS) 是建立在关键事件法基础之上的。 选择确实可以区分员工的关键工作 行为，并为每种行为赋值，就可以 将有用的行为项目按照纬度和赋值 量的顺序整理排列，形成实用的评 定量表，称为行为定点量表。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2005- 7- 21绩效管理57 中国人力资源开发网 (简称：中人网，www.ChinaHRD.net) 设计行为设计行为锚锚定定等等级评级评价价法的目的法的目的主主要要是是 通通过过建建立立与与不不同绩效同绩效水平水平相相联联系的行为系的行为 锚锚定定来来对绩效对绩效维维度度加加以以具具体的体的界界定定，即即 分析分析成成功完功完成一成一个个工作工作所需所需要的行为、要的行为、 特性和特性和技技巧巧，在提，在提供供一组绩效一组绩效等等级的同级的同 时时描描述述这些这些等等级对应的行为。级对应的行为。图图中中所所列列 举举的的就是就是行为行为锚锚定定等等级评级评价价法的一法的一个个应应 用实用实例例。在在同一同一个个绩效绩效维维度中存在度中存在着着一一 系系列列的行为事的行为事例，例，每每一一种种行为事行为事例例分分别别 表表示示这这一一维维度中度中的一的一种种特定