绩效考核与护士满意度及个人评价的相关性研究

河北医科大学 学位论文使用授权及知识产权归属承诺 本学位论文在导师( 或指导小组) 的指导下，F f l 木人独妒完成。 本学位论文研究所获得的研究成果，其知识产权l f1 河北I 欠j 利人学所 有。河北医科大学有权对本学位论文进行交流、公丌和使J j 。f ：L 发表 与学位论文主要内容相关的论文，第一署名单位为河北医科人。，试 验材料、原始数据、申报的专利等知识产权均归河北I 欠科人。、浮所有。 否则，承担相应的法律责任。 研究生虢列倮萍聊擗7 耥麦汹 i 劫f 厂年6 ；- - I ：1 1 ：医科大学 研究生学位论文独创性声明 本论文是在导师指导下进行的研究一r 作及取得f l J 研究成果，除厂 文中特别加以标注等内容外，文中不包含其他人已发农或撰1 “向研究 成果，指导教师对此进行了审定。本论文由今人独、，L I B 匕I I 。，；，义贞门负。 研究生签名：二I J 保苹 击J 釉 易入 幼 年 体川 签 币 j y 1 目录 J I J J J J J J J J I J I J I J J I I J J J J JJ J J J J I J | J J 舢 Y 19 014 6 7 中文摘要1 英文摘要一3 研究论文绩效考核与护士满意度及个人评价的相关性研究 前言7刚舌 资料与方法10 结果1 3 附表16 讨论2 0 结论2 3 参考文献2 5 附录2 7 综述护理绩效考核的现状和进展31 致谢3 8 个人简历3 9 中文摘要 绩效考核与护士满意度及个人评价的相关性研究 摘要 目的：调查三级甲等医院护理绩效考核、护士满意度及个人评价的现 状，分析绩效考核与护士满意度及个人评价的相关性，考察护理人员工作 绩效及存在的问题，建立科学有效的护理绩效考评体系，为进一步做好绩 效考核提供可靠依据。 方法：运用平衡计分卡和关键绩效指标的理论，在访谈护理管理专家 的基础上，自行设计护士绩效考核自评量表、护士绩效考核他评量表、护 士满意度量表3 个调查表，构建以平衡计分卡为框架的护理工作绩效考核 指标体系。采用方便抽样方法，从华北石油总医院选取1 2 0 名现职临床护 士作为研究对象，采用问卷调查形式进行研究，内容包括：护理人员的年 龄、护龄、学历、职称及聘用方式等调查内容。共发放问卷3 6 0 份，回收 3 6 0 份，回收率1 0 0 ，有效率为1 0 0 。统计分析采用S P S S l 7 0 软件进 行，统计方法采用描述性分析、方差分析、相关分析、回归分析。 结果： l 护士绩效考核白评、护士绩效考核他评、护理满意度的情况 通过对1 2 0 名护理人员满意度调查中发现，护士对工作能力满意度最 高，达到9 3 4 ；个人发展满意度最低，达到5 2 5 ；在护士绩效考核自 评中，专业技术评价最高，达到9 7 5 ；创新能力最低，仅为5 6 6 ；在 护士绩效考核他评中，专业技术评价最高，达到9 0 8 ；创新能力最低， 仅为1 0 8 。 2 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度的相关性 护士绩效考核他评与护士绩效考核自评中的专业技术、专业发展、协 调与管理能力显著相关关系( P O 0 1 ) ，与创新能力相关不显著( P O 0 5 ) 。护 士绩效考核自评中的专业发展与护士绩效考核他评中的协调与管理能力 相关不显著( P O 0 5 ) 。护士绩效考核自评中的协调与管理能力与护士绩效 考核他评中的专业发展、协调与管理能力、创新能力相关不显著( P O 0 5 ) 。 护士绩效考核自评中的创新能力与护士绩效考核他评中的协调与管理能 力显著相关关系( P O 0 1 ) 。护士绩效考核自评的各个因子与护士满意度的 卜 中文摘要 各个因子显著相关关系( P O 0 1 ) 。 护士满意度中的工作能力与护士绩效考核他评中的专业技术、协调与 管理能力显著相关关系( P 0 0 1 ) ，与专业发展、创新能力相关不显著 伊 O 0 5 ) 。其他护士满意度中的各个因子均与护士绩效考核他评中的各个 因子无统计学上的相关关系。 3 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度的回归分析 显示以护士绩效考核自评为因变量，护士绩效考核他评为自变量， T = 2 6 4 6 ，对应的相伴概率( s i g ) 为0 0 0 9 ，小于显著性水平0 0 5 ，有显著影 响。护士绩效考核自评为因变量，护士满意度为白变量，T = 7 2 4 4 ，对应 的相伴概率( s i g ) 为O 0 0 0 ，小于显著性水平O 0 5 ，有显著影响。 结论： 1 以平衡计分卡为框架制定护理绩效考核评价指标体系可以涵盖护 理管理的内容，通过统计学分析具有很高的信效度。对于护理工作的内容 考核提供参考依据。 2 护士满意度中个人发展满意度最低，工作能力满意度最高；护士绩 效考核自评和护士绩效考核他评中的专业技术是工作重点，创新能力成为 护理工作的最薄弱环节。 3 护士绩效考核自评中的专业技术因子与护士绩效考核他评中的各 个因子存在正相关关系，护士绩效考核他评中的协调与管理能力因子与护 士绩效考核自评各个因子存在正相关关系。护士绩效考核自评的各个因子 与护士满意度的各个因子存在正相关关系。护士满意度中工作能力因子与 护士绩效考核他评的各个因子存在正相关关系。 4 护士绩效考核自评对护士绩效考核他评、护士满意度具有预测作 用。 关键词：绩效考核；护理绩效考核；护士满意度；护士绩效考核自 评；护士绩效考核他评；护理管理；护理质量 i n d i c a t o rt o d e s i g nt h r e eq u e s t i o n n a i r e s ，I ni n t e r v i e wn u r s i n gm a n a g e m e n t e x p e l sb a s i s ，w h i c ha len u r s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns e lf - r a t i n gs c a l e ，n u r s e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr a t i n gs c a l ef r o mo t h e r sa n dn u r s es a t i s f a c t i o ns c a l e ， t h ep u r p o s eo fw h i c hi st oe s t a b li s han u r s i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m a c c o r d i n gt ot h eb a l a n c e ds c o r e c a r di nn u r s e r yw o r k A d o p tc o n v e n i e n t s a m p l i n gm e t h o d ，1 2 0c l i n i c a ln u r s e si no u rg e n e r a lh o s p i t a lo fN o r t hC h i n a P e t r o l e u mw e r ec h o s e na st h es u b j e c t s ，a n ds u r v e y e dw i t ht h em e t h o do f q u e s t i o n n a i r e s I n v e s t i g a t i o nc o n t e n t si n c l u d et h ea g e so fn u r s e s ，n u r s i n ga g e s ， e d u c a t i o n l e v e l s ，p r o f e s s i o n a lt i t l e s ，e m p l o y m e n tm e t h o d sa n dS Oo n At o t a lo f 36 0q u e s t i o n n a i r e sw e r ei s s u e d ，a n d36 0w e r er e c o v e r e d R e c o v e r yr a t ei S 10 0 a n de f f e c t i v er a t ei S10 0 S P S S17 0i Su s e df o rs t a t i s t i c a la n a l y s i s S t a t i s t i c a lm e t h o d si n c l u d ed e s c r i p t i v ea n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s R e s u l t ： 1 S i t u a t i o n a m o n g N u r s eP e r f o r m a n c e S e l f - A s s e s s m e n t ， N u r s e P e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r sa n dN u r s eS a t i s f a c t i o n T h r o u g h t o12 0n u r s i n gs t a f fs a t i s f a c t i o n ，t h eh i g h e s tr a t ei st h er a t eo ft h e s a t i s f a c t i o no fj o ba b i l i t yw h i c hr e a c h e s9 3 4 ；t h el o w e s tr a t ei st h er a t eo f 3 m es a t i s f a c t i o no fp e r s o n a ld e v e l o p m e n tw h i c hi s 5 2 5 I nt h es u r v e yo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns e l f - r a t i n g ，t h er a t eo fp r o f e s s i o n a ls k i l l i st h eh i g h e s t w h i c hr e a c h e s9 7 5 ，t h er a t eo fi n n o v a t i o ni st h el o w e s tw h i c hi so n l y5 6 6 I nt h en u r s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf r o mo t h e r s ，t h er a t eo fp r o f e s s i o n a ls k i l l i st h eh i g h e s tw h i c hr e a c h e s9 0 8 ；t h er a t eo fi n n o v a t i o ni st h e l o w e s tw h i c h i so n l y1 0 8 2C o r r e l a t i o na m o n gN u r s e P e r f o r m a n c eS e l f - A s s e s s m e n t ，N u r s e P e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r sa n dN u r s eS a t i s f a c t i o n C o r r e l a t i o nb e t w e e nN u r s eP e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tf r o mo t h e r sa n d P r o f e s s i o n a ls k i l l s ，d e v e l o p m e n t s ，c o o r d i n a t i o na n dm a n a g e m e n tc a p a c i t yi n n u r s ep e r f o r m a n c es e l f - a s s e s s m e n ti sg r e a t ( p 0 o1 ) A n dc o r r e l a t i o nb e t w e e n N u r s eP e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tf r o mo t h e r s a n di n n o v a t i o n l Sn o t d i s t i n c t i v e ( p 0 0 5 、) C o r r e l a t i o nb e t w e e nP r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n ti nn u r s e p e r f o r m a n c es e l f - a s s e s s m e n ta n dc o o r d i n a t i o n a n dm a n a g e m e n tc a p a c i t yi n n u r s ep e r f o m a n c e a s s e s s m e n tf r o mo t h e r s i sn o td i s t i n c t i v e ( p O 0 5 ) C o r r e l a t i o n a m o n g c o o r d i n a t i o na n dm a n a g e m e n tc a p a c i t y i nn u r s e p e r f o H n a n c es e l f - a s s e s s m e n ta n dp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，c o o r d i n a t i o na n d m a n a g e m e n tc a p a c i t y a n di n n o v a t i o nc a p a c i t y i sn o td i s t i n c t i v e ( p O 0 5 ) C o r r e l a t i o nb e t w e e ni n n o v a t i o nc a p a c i t yi nn u r s ep e r f o r m a n c es e l f - a s s e s s m e n t a n dc o o r d i n a t i o na n dm a n a g e m e n tc a p a c i t yi nN u r s eP e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t f r o mo t h e r si sd i s t i n c t i v e ( p 0 01 ) C o r r e l a t i o n b e t w e e ne v e r yf a c t o ri nn u r s e p e r f o r m a n c e s e l f - a s s e s s m e n ta n dp e r f o r m a n c e s e lf - a s s e s s m e n ti n n u r s e s a t i s f a c t i o ni sd i s t i n c t i v e ( p 0 0 1 ) C o r r e l a t i o n b e t w e e n w o r k i n ga b i l i t y i nn u r s es a t i s f a c t i o n a n d D r o f e s s i o n a ls k i l l ，c o o r d i n a t i o n a n d m a n a g e m e n tc a p a c i t y i n n u r s e p e r f o 眦a n c e a s s e s s m e n tf r o mo t h e r s i sd i s t i n c t i v e ( P 0 01 ) W h i l et h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nw o r k i n ga b i l i t yi n n u r s es a t i s f a c t i o na n dp r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n t ，i n n o v a t i o nc a p a c i t yi s n o td i s t i n c t i v e ( P 1 0 、因 子负荷量兰O 4 的条目作为各因子所含项目。护士绩效考核自评表、护士绩 效考核他评表、护士满意度的累计贡献率分别为8 3 4 、8 1 6 、7 9 8 ， 均大于7 0 以上，说明量表具有良好的结构效度。 1 2 4 确定指标权重的方法 1 2 4 1 层次分析法1 1 6 1 ，又称A H P 方法，它把专家的经验认识和理性分析 结合起来，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是社会科学 中应用十分广泛的一种数量化方法。 1 2 4 2 考核指标权重的测算 1 6 - 1 7 】 请医院的5 位护理专家对绩效考核指标以重要性对同级同类指标进 行两两比较做出判断并评分，再分别计算出初始权重系数W ，i 、归一化权 重系数W i 。再分别计算出一级、二级、三级指标的权重系数和组合权重 系数。为了判断各级每项的权重系数是否符合逻辑，还计算了最大特征根 k 觚、一致性指标C I 、同阶平均随机一致性指标和随机一致性比率C R ， C R = C I R I ，R I 可以通过查阅阶平均随机一致性指标取值表得到。本研 究通过计算得出的结果为：C I = 0 0 4 8 、0 0 4 8 、O 0 2 l ；C R = 0 0 5 3 、0 0 5 3 、 O 0 2 3 。所有C I 0 1 0 ，计算得的各项权重可以接受；C R 0 1 0 ，成对比 较判断优选矩阵具有满意的一致性。本研究在三级指标中，护士绩效考核 自评和护士绩效考核他评中权重最高的为专业技术( O 4 3 9 ) ，权重最低的为 创新能力( O 0 9 9 ) 。说明专业技术是当前护理人员工作绩效考核的核心，创 新能力只是作为绩效考核的加分内容，未将其纳入工作重点；临床护理工 作重点是优质的护理技术和服务态度，其次是工作积极主动性的工作热 出 1 月o 2 研究对象 本研究采用横断面研究设计，方便抽样的方法，从华北石油总医院选 取现职临床护士作为研究对象。根据统计学中估计总体率所需样本含量， 选取样本量1 2 0 例，符合统计学原理。 3 研究工具 3 1 个人资料调查表 本次研究的个人资料调查表依据实际研究需要收集：包括护士的年 龄、护龄、起始学历、现有学历、职称及聘用方式等方面的相关资料。 研究论文 3 2 护士满意度及绩效考核自评量表和他评量表 本次研究采用自制“护士满意度“ 、“护士绩效考核自评“ 、“护士绩 效考核他评”3 个调查问卷的方法获取资料，以填写调查表的形式进行。 护士绩效考核自评和护士绩效考核他评包括专业技术、专业发展、协调和 管理能力、创新能力4 个因子，2 4 个内涵条目；护士满意度包括个人价 值、工作环境、工作能力、个人发展4 个因子，2 0 个内涵条目。每个条 目分为五级，并赋予不同的分值，分别为非常满意( 5 分) 、满意( 4 分) 、 较满意( 3 分) 、不满意( 2 分) 、非常不满意( 1 分) 。 4 资料发放与收集 本人与护理部联系，取得领导同意，行政上给予支持，再与所调查科 室的护士长联系，解释研究目的和方法。发放问卷时，向被调查临床护士 作统一说明，本次调查的目的、所需时间，征得同意后，发放问卷，采用 无记名评价，当天发放，第二天回收。对于回收护士问卷分别编号1 、2 、 3 、4 等，请护士长在护士绩效考核他评表上也对所考核的人相应的编号 为1 、2 、3 、4 等，以保证自评和护士长评价的对象一致。本次研究共发 放问卷3 6 0 份，回收3 6 0 份，达到回收率1 0 0 ，有效率为1 0 0 。 5 资料录入 为了保证所得数据的真实性，对收回的调查表进行认真核对，严格保 证了调查数据的准确性。数据录入时，采用两遍单独录入的方式，并用计 算机加以比较，及时、有效地发现录入错误，保证录入数据的准确性。 6 统计方法 应用统计软件为S P S S1 7 0 进行统计分析，具体分析技术包括描述性 分析、方差分析、相关分析、回归分析。 结果 l 调查对象的基本情况( 见表3 ) 。 选择华北石油总医院现职临床护士1 2 0 名。其中：年龄 4 6 岁护士3 名。护龄中5 年以内护士3 4 名，6 1 0 年护士 1 4 名，1 1 15 年护士31 名，1 6 2 0 年护士2 3 名，2 0 年以上护士18 名。 研究论文 起始学历中中专护士7 3 名，大专护士3 9 名，本科护士8 名。现有学历中 中专护士4 名，大专护士7 8 名，本科护士3 8 名。职称护士4 0 名，护师 4 0 名，主管护师4 0 名。聘用方式中正式在编护士8 0 名，合同制护士4 0 名。 2 护理绩效考核体系评价指标描述 2 1 护士满意度的现状 对护士满意度调查中，护士对于工作能力满意度最高，达到9 3 4 ： 个人发展满意度最低，仅为5 2 5 。( 见表4 ) 2 2 护士绩效考核自评的情况 在护士绩效考核自评中，专业技术评价最高，达到9 7 5 ；创新能力 最低，仅为5 6 6 。( 见表5 ) 2 3 护士绩效考核他评的情况 在护士绩效考核他评中，专业技术评价最高，达到9 0 8 ；创新能力 最低，仅为1 0 8 。( 见表6 ) 2 4 护士绩效考核自评和护士绩效考核他评均数结果比较 护士绩效考核自评和护士绩效考核他评比较采用描述性统计分析，统 计分析结果表明，在协调与管理能力中，护士绩效考核自评2 1 8 7 5 士 4 1 0 1 ，护士绩效考核他评1 7 2 9 2 士2 6 9 6 ，F = 2 2 0 6 ，P = O 0 1 9 ，有显著差 异性。( 见表7 ) 3 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度相关性 本研究采用P e a r s o n 相关系数计算了护士绩效考核自评、护士绩效考 核他评、护士满意度各个因子的相关关系。( 见表8 、9 ) 3 1 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度相关性。 由表8 可知，护士绩效考核自评中的专业技术因子与护士绩效考核他 评中的专业技术、专业发展、协调与管理能力因子显著相关关系( P O 0 1 ) ， 与创新能力因子相关不显著( P O 0 5 ) 。护士绩效考核自评中的专业发展因 子与护士绩效考核他评中的协调与管理能力因子相关不显著( P O 0 5 ) 。护 士绩效考核自评中的协调与管理能力因子与护士绩效考核他评中的专业 发展、协调与管理能力、创新能力因子相关不显著( P O 0 5 ) 。护士绩效考 核自评中的创新能力因子与护士绩效考核他评中的协调与管理能力因子 显著相关关系( P O 0 1 ) 。护士绩效考核自评的各个因子与护士满意度的各 研究论文 个因子显著相关关系( P O 0 1 ) 。 3 2 护士绩效考核他评、护士满意度的相关性。 由表9 可知，护士满意度中的工作能力因子与护士绩效考核他评中的 专业技术、协调与管理能力因子显著相关关系( P O 0 1 ) ，与专业发展、创 新能力因子相关不显著( P o 0 5 ) 。其他护士满意度与护士绩效考核他评中 的各个因子无统计学上的相关性。 4 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度的回归分析 本研究采用e n t e r 回归分析，以护士绩效考核自评、护士绩效考核他 评、护士满意度因变量和自变量进行回归分析，计算护士满意度、护士绩 效考核自评、护士绩效考核他评的相互影响。( 见表1O ) 结果显示以护士绩效考核自评为因变量，护士绩效考核他评为自变 量，T = 2 6 4 6 ，对应的相伴概率( s i g ) 为O 0 0 9 ，小于显著性水平O 0 5 ，有显 著影响。护士绩效考核自评为因变量，护士满意度为自变量，T = 7 2 4 4 ， 对应的相伴概率( s i g ) 为O 0 0 0 ，小于显著性水平O 0 5 ，有显著影响。 研究论文 附表 T a b l e3B a s i cS t a t u so nN u r s e s 项目人数 百分比( ) 1 6 T a b l e 4N u r s eS a t i s f a c t i o n 一 堡旦 全笪值( ) 工作环境( ) 二：作能力( ) 个人发展( ) o 二二- 二二二一：二二：= ： 非常不满意 5 0 不满意 较满意 满意 非常满意 3 4 2 4 0 8 1 8 3 1 7 1 7 1 8 3 4 3 3 3 1 7 0 8 5 8 3 7 5 4 5 9 3 3 4 4 2 3 6 7 15 O 5 0 1 0 0 0 8 一 T a b l e 5N u r s eP e r f o r m a n c eS e l f - A s s e s s m e n t 一一 堕旦 童些垫查! 堑! 专业发展( ) 协调与管理能力( )创新能力( ) 二_ 二二二二- 二二二二_ 二二： = ：= ：= ： 非常不满意0 0 不满意 较满意 满意 非常满意 2 5 2 3 3 5 0 8 2 3 3 1 7 2 3 3 3 8 3 3 0 O O 0 9 2 3 0 8 4 5 8 1 7 4 1 7 3 0 0 2 3 3 6 7 1 4 2 3 3 非常不满意0 0 不满意 较满意 满意 非常满意 9 2 6 2 5 2 7 5 O 8 O 0 2 1 7 5 5 0 2 3 3 O 8 3 1 7 4 7 5 2 0 O 0 8 8 8 4 7 5 3 3 0 0 0 0 0 0 一一 1 7 研究论文 T a b l e 7C o n t r a s tb e t w e e nt h eA v e r a g eo fN u r s eP e r f o r m a n c eS e l f - A s s e s s m e n t a n dN u r s eP e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r s 因素 护士绩效考核自评 护士绩效考核他评 FP 平均数标准差平均数标准差 专业技术3 1 5 5 05 1 9 82 5 5 6 7 3 6 2 51 5 0 70 11 6 专业发展2 5 4 1 7 协调与管理能力2 1 8 7 5 5 6 1 7 4 1 0 1 2 4 1 9 2 1 7 2 9 2 3 3 2 4 2 6 9 6 1 8 2 7 2 2 0 6 0 0 5 3 O 0 1 9 创新能力5 7 0 81 7 9 44 2 6 7 0 8 4 71 5 5 50 19 1 T a b l 跖C o r r e l a t i o n a m o n gN u r s eP e r f o r m a n c eS e l f - A s s e s s m e n t ，N u r s e P e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r sa n dN u r s eS a t i s f a c t i o n 因素 自评专业技术自评专业发展 自评协调与管 自评创新能力 理能力 他评专业技术0 2 6 0 ”O 1 4 0O 1 3 2 O 1 3 3 他评专业发展0 2 7 2 ” 他评协调与管理能力0 2 4 6 ” 他评创新能力 个人价值 工作环境 工作能力 0 2 1 8 0 3 2 7 0 3 3 1 ” O 5 8 0 ” 0 1 7 7 0 1 9 4 + O 0 8 1 0 3 1 8 + 0 3 9 8 ” 0 4 9 2 0 2 0 0 0 1 8 9 0 2 2 2 0 2 9 1 0 3 2 4 0 5 1 8 O 1 5 0 0 2 4 7 ” 0 1 0 7 O 3 5 4 ” 0 2 9 0 ” 0 4 5 0 + 个人发展0 3 14 ”0 4 2 3 ”0 3 7 3 “0 4 6 1 ” ：P 0 0 1 ：P 0 0 5 T a b l e 9C o r r e l a t i o nb e t w e e nN u r s eP e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r sa n d N u r s eS a r i s f a c t i o n 因素专业技术 专业发展 协调与管理能力创新能力 个人价值 工作环境 工作能力 0 0 5 7 0 0 8 2 0 2 6 7 0 0 5 7 0 0 6 7 0 2 2 1 - 0 0 0 5 0 1 3 9 0 2 3 5 0 0 9 3 0 0 8 6 0 1 9 4 个人发展0 0100 0 5 9 0 0 0 7O 0 9 7 + ：P 0 O l + ：P 0 0 5 1 8 研究论文 T a b l e10R e g r e s s i o nA n a l y s i so nN u r s eP e r f o r m a n c eS e l f - A s s e s s m e n t ，N u r s e P e r f o r m a n c eA s s e s s m e n tf r o mO t h e r sa n dN u r s eS a t i s f a c t i o n 护士绩效考核自评护士绩效考核他评0 2 0 0 2 6 4 6 护士绩效考核自评 护士满意度O 5 4 77 2 4 4 0 0 0 9 0 0 0 0 护士绩效考核他评 护士满意度0 0 7 6 0 7 0 00 4 8 5 1 9 研究论文 讨论 1 护理绩效考核体系评价指标描述 1 1 护士满意度的现状 在护士满意度调查中，护士对于工作能力满意度最高，达至1 J 9 3 4 ； 个人发展、个人价值满意度较低，达至1 J 5 2 5 、6 0 8 。说明护士对于自 身工作能力给予较高评价，对于职业发展、自身价值满意度较低。护理工 作的内涵是照顾，这就决定了护理工作必然是细致而繁琐的，护理人员在 工作中付出辛勤的劳动，所受到的社会评价却低于其他医务人员，通过这 种比较产生的不公平感使护士对自己的职业地位认同感受挫，自我价值实 现的需求得不到满足。如果工作中个人没有成就感、专业没有发展前途， 护士的工作满意度必然降低，从而导致工作效率下降，影响护理工作质量 t l 芍1 。护理管理者要关注护理队伍的发展，引导护理人员正确认识自己的 工作，建立合理的职业期望，了解目前护理事业发展的可能性与其局限性， 学会心理调适，对待问题采取积极的应对措施，降低不恰当的期望和努力 失败产生的满意度降低，注重人性化关怀和护士职业生涯规划，让护理人 员能从工作中获得成就感，提高工作的满意度。 1 2 护士绩效考核自评的现状 护理人员从自身工作情况出发，直接评判自己的护理绩效，可以帮助 护士了解自己，知道自己的职责任务和能力水平，从而能够因势利导，预 测自己的发展方向。同时在发挥自己的特长时，不断改进不足之处。充分 调动每个护士的积极性和创造性，从而促进科室护理质量的提高。护士自 身的评价依次为专业技术、协调与管理能力、专业发展、创新能力，护士 在专业技术后更满意协调与管理能力，这与护士长评价不一致，可能是临 床实际工作中，与其她护士、医技、后勤人员的沟通合作以及病房的管理 更有利于开展工作，对于自身协调与管理能力评价较高。 1 3 护士绩效考核他评的现状 护士长是基层护理管理的领导者和组织者，在完成病房管理和护理业 务技术管理中起着主导地位，是保证高水平护理质量的关键，护士长对绩 效考核的评价是从工作质量是否符合要求的角度出发，因为质量管理是护 理管理的核心。护士长的评价依次为专业技术、专业发展、协调与管理能 研究论文 力、创新能力，专业技术评价最高，达到9 0 8 。护理科研是护理管理工 作中重要的组成部分，护理要发展需要护理科研的支持和推动，作为科室 护理学科带头人的护士长，对于护理科研相对于护士自身来说，关注度更 高，由于临床护理研究非常薄弱，本科室护理人员创新意识淡薄，致使护 士长对创新能力评价最低，远远低于护士绩效考核自评中的创新能力。 作为创新能力中的科研论文，无论护士绩效考核自评还是护士绩效考 核他评，得分最低，尤其是她评中，满意度仅为1 0 8 。可见科研论文成 为护理工作的最薄弱环节，不仅影响护理学科的发展，而且对于护理人员 晋职称成为最大的障碍，也影响了职业发展。由于我国护理教育体制改革， 最近1 0 年左右以高等护理教育为主，专科、本科护生逐渐成为医院的中 坚力量，科研论文意识较以前有所增强，护理管理者应在护理科研和论文 方面多举办讲座、学习班，对护理人员的科研论文能力加以培养，提高意 识，并采取激励措施，作为奖励、培训、晋升的重要依据，以提高护士的 科研论文能力，保持与护理学科发展同步，以提高职业成就感，促进职业 发展，已经成为护理专业人员刻不容缓的任务。 1 4 护士绩效考核自评和护士绩效考核他评均数结果比较 护士绩效考核白评和护士绩效考核他评中，护士绩效考核自评得分高 于护士绩效考核他评。作为自评者关注点从自身出发，但对自身了解并不 全面，自我感觉良好，自我期望值较高，甚至可能夸大实际情况，而护士 长作为管理者，其追求的目标与普通护士不同，对护士的评价关注点从工 作质量出发，护理质量的高低决定护士长的评价高低，评价得分往往低于 护士自评。尤其在协调与管理能力中，护士长的评价远远低于护士自评， 存在更大差距。 2 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度的相关性 2 1 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评的相关性 护士绩效考核自评中的专业技术因子与护士绩效考核他评中的专业 技术、专业发展、协调与管理能力、创新能力因子具有正相关关系；护士 绩效考核自评中的专业发展因子与护士绩效考核他评中的协调与管理能 力因子具有正相关关系；护士绩效考核自评中的协调与管理能力因子与护 士绩效考核他评中的专业发展、协调与管理能力、创新能力因子具有正相 关关系。护士绩效考核自评中的创新能力因子与护士绩效考核他评中的协 研究论文 调与管理能力因子具有正相关关系。绩效评价是一个观察判断过程也是 一个信息反馈过程。对管理工作本身而言，采取有效的方法衡量组织成员 的工作成效是提高组织效率的关键【l9 1 。在本次研究中，护士绩效考核自评 的专业技术对护士绩效考核他评的各个因子具有较大影响性，专业技术是 临床护理工作的重心，直接影响护理质量，护士长作为科室的护理管理者， 一切工作的评价必须以保证护理质量为前提。护士绩效考核他评中的协调 与管理能力因子对护士绩效考核自评的各个因子具有显著相关性，护士渴 望得到同事、上级的认可和信任，参与科室的决策和发展，能充分调动护 士的工作积极性和主观能动性，从而有效地提高个人绩效。 2 2 护士绩效考核自评、护士满意度的相关性 护士绩效考核自评与护士满意度各个因子显著相关关系。护理工作质 量高低在很大程度上取决于护士对工作的满意程度【2 0 1 。护士满意度降低， 对护理工作产生负面影响，对患者缺乏耐心和责任心，对工作的控制感和 成就感下降，护理工作质量就会下降。而护士在护理工作中自觉提高专业 知识和技术，主动地与患者沟通，加强健康教育，以优质、高效的护理服 务，赢得患者、家属和领导的认可和赞许，是护士进修、晋升的依据，提 供更公平的机会和更广阔的职业发展空间，护士绩效考核自评提高，进而 提升护士满意度，护士对工作各方面的满意度越强就越倾向于表现出更多 的护士绩效考核行为。工作满意度的高低直接影响护士绩效考核。 2 3 护士绩效考核他评、护士满意度的相关性 护士满意度中的工作能力因子与护士绩效考核他评中的各个因子具 有相关关系。其他护士满意度中的各个因子均与护士绩效考核他评中的各 个因子无显著相关关系。护士长在护理管理中，过多的关注护士的工作能 力，护理质量的提高，对于护士的需求缺乏重视和沟通，甚至忽视护士满 意度。护理管理者要高度重视护士工作满意度，对护理人员工作中的困难 与需求及时解决和沟通，创造良好的心理空间，让护士在工作中充分体会 成就感【2 1 1 。这就要求管理者坚持以人为本的管理思想。护士工作满意度与 护理管理者的领导行为密切相关【2 2 1 ，护士长在抓护理质量的同时，要善于 听取护士的意见，鼓励护士积极参与科室决策，与护士一起解决问题，给 予关爱与支持；对于工作表现突出的护士要给予表扬和奖励，采取激励措 施；传授知识和操作技能，提高护士的整体素质，以过硬的技术赢得患者 研究论文 尊重，为职业发展创造条件。不但工作能力，个人价值、工作环境、个人 发展满意度的提高，将更多的精力和时间投入到工作中，对护士绩效考核 他评起到良好的推动作用。 3 护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度的预测作用 护士绩效考核自评对护士绩效考核他评、护士满意度具有预测作用。 护士绩效考核提高，改进护理质量，护士绩效考核他评相应提高；护士满 意度增高，更倾向于认同自己的工作，用更多的时间和精力提高工作绩效， 改善护理服务质量。护士满意度对护士绩效考核有直接的正向影响，对护 士绩效考核他评间接地正向影响。 护理质量是现代医院护理管理的金标准，是改进护理工作的标准。不 但要通过患者满意度调查发现护理工作中存在的问题和缺陷，了解患者需 求，还要从护士绩效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度调查中， 了解护士需求是什么，针对薄弱环节，改进护士绩效考核，提高护理质量 和护理服务，促进和谐护患关系的发展，进而提高护士满意度。将护士绩 效考核自评、护士绩效考核他评、护士满意度相结合，全面反映护理工作， 对护理质量和护理服务的持续改进起到指导作用。 结论 1 以平衡计分卡为框架制定护理绩效考核评价指标体系可以涵盖护 理管理的内容，通过统计学分析具有很高的信效度。对于护理工作的内容 考核提供参考依据。 2 护士满意度中个人发展满意度最低，工作能力满意度最高；护士绩 效考核自评和护士绩效考核他评中的专业技术是工作重点，创新能力成为 护理工作的最薄弱环节。 3 护士绩效考核自评中的专业技术因子与护士绩效考核他评中的各 个因子存在正相关关系，护士绩效考核他评中的协调与管理能力因子与护 士绩效考核自评各个因子存在正相关关系。护士绩效考核自评的各个因子 与护士满意度的各个因子存在正相关关系。护士满意度中工作能力因子与 护士绩效考核他评的各个因子存在正相关关系。 4 护士绩效考核自评对护士绩效考核他评、护士满意度具有预测作 z O f 究论文 用。 本研究的特点和创新之处： 1 以平衡积分卡为框架，结合护理工作特点，全面地验证了护理绩效 指标体系的信度、效度，计算了各级权重，构建了护理绩效考核的各指标 体系。为临床护理管理工作提供了可参考依据。 2 对护理绩效考核中自评、他评中的各项目相关性进行分析，提出自 评与他评、及满意度有正相关性，提示护理管理者在进行考核中要注重护 理人员个人自评，他可以直接影响护理工作的质量弥补了当前护理绩效考 核中只重视他评不重视自评的不足。