论文：政府调控与企业经济性裁员的法律规制

经济合同法论文：政府调控与企业经济性裁员的法律规制摘要劳动合同法在实体内容与程序条件上对企业经济性裁员行为予以规范,突现了政府宏观调控的决心,进一步彰显了和谐社会中企业承担社会责任的法治精神。国家通过制定法律对经济领域的社会关系予以调整,除了遵循合法性原则外,还应当秉承宽严适度的审查标准,并且具有严格的正当合理性。关键词劳动合同法;经济性裁员;合法性原则;正当理由经历了金融危机的洗礼,劳动合同法对市场经济中劳动关系的调整和规范作用已逐渐为人们所认可。总体来看,劳动合同法既兼顾了企业和劳动者的利益,赋予各方以权益保护的利剑,同时也通过限制性规定对各方行为加以规范,从而促进经济与社会的和谐发展。一、问题的提出:限制与保护的两面性经济性裁员行为通常是指由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,被迫通过裁员缓解经济压力,改善生产经营状态的行为。企业经济性裁员制度是劳动法律关系中的一个十分重要的制度,也是企业破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容。劳动合同法第41条与劳动法第27条相比,对经济性裁员制度进行了调整,从保护企业经营自主权角度出发,放宽了经济性裁员的范围,但在实体内容与程序上对其予以严格限制。实体性条件方面,劳动合同法采用列举和概括相结合的立法模式,对企业经济性裁员的四种情形进行了规定,包括:依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、转产及重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的,以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化使劳动合同无法履行的。前两种情形劳动法中已有规定。此外,对七种人实行经济性裁员的禁止性条款中,新增了禁止裁员的两种情形:即“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”和“在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年”的情形。程序性内容方面,劳动合同法第41条对说明情况、听取意见、报告方案、办理合法手续等法定程序进行了详细规定,加强了工会的干预力度,强化工会的协调、维权功能,以及赋予劳动行政部门监督企业裁员行为的法定权利。主要包括:第一,一次性裁减一定数量的人员。经济性裁员必须达到裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工人数10%以上的标准。一次性裁减一定数量的劳动合同,是经济性裁员的前提,如果没有达到法定标准的,就不能以经济性裁员的实体条件为由成批地解除劳动合同,而只能按照劳动合同法第36、39、40条的规定单独解除劳动合同。第二,履行公示义务。企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。第三,上报劳动行政部门,接受监督。第四,依法办理解除劳动合同的手续。其他方面,劳动合同法规定了用人单位经济性裁员时的“两个优先”条件:一是新设用人单位裁减人员时应当优先留用三类人员(即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的,与本单位订立无固定期限劳动合同的,家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的);二是用人单位重新招用人员时被裁减人员享有优先被录用权。此外,对经济性裁员过程中的违法行为,劳动合同法第48条、第87条等规定了相应制裁方式,加大了用人单位的违法成本,对企业盲目裁员甚至违法裁员起到一定的规制作用。上述对企业经济性裁员的限制性规定,是劳动合同法正式实施后,屡遭非议的焦点之一。劳动合同法对劳动关系良性发展无疑起到了积极的作用,但是,我们也不应该回避另一个问题:国家通过立法调整市场经济关系,是政府宏观调控的一种方式。此时,权益保障是一切公众的普遍需要,即国家对企业与劳动者施以“平等保护”,要求政府调控之手必须符合其所体现的合法、公平之原则。但是,我们不可否认,其同时也是国家公权力对经济领域私权利的一种干涉。笔者认为,劳动合同法关于经济性裁员的限制性规定,存在着政府运用公权力手段对经济领域私权利进行限制与保护的矛盾两面性:既希望限制企业以保障劳动者权益,又不至于损害企业利益而破坏了市场经济的应然秩序。因此,规范和制约政府公权力对私权利关系体系的保护不足与保护过当,是我们正面认识劳动合同法而无法回避的问题。二、私权利限制与公权力再限制的思考劳动合同法体现了国家立法加强对劳动者权益的保障力度,也从侧面反映了企业将对立法中涉及经济性裁员的限制性内容承担更多的义务。从市场调控的微观角度来看,国家立法规范市场行为,运用法律手段限制企业非法裁员,无论是保障劳动者合法权益还是维护正常有序的市场经济环境,都是一种行之有效的措施。但从国家公权力宏观调控的角度来看,政府介入企业经济性裁员的行为是否存在有效的规制机制,即劳动合同法对经济性裁员的限制性规定是否为公正、合理之必要,则是值得商榷的话题。首先,国家通过制订法律保障公民、法人和其他组织享有和实现应有之权利,是国家义务的重要内容之一,亦是权利能够得以享有与实现的法定条件,更是一个国家法治文明、经济发展水平的制度表现。依法理而言,权利与义务是平等存在的,法律赋予某一群体以权利,则意味着对另一群体科以义务。因此,国家制订法律之时,必先考虑权利的赋予与义务的承担是否符合法之正义,即是否遵循法律制订的公平、正当等原则,劳动合同法的制订亦是如此。国家以宪法保障公民的劳动权,制订具体的法律保障劳动者的劳动权利,同理,国家对企业法人等用人单位享有的各项权利施以法律保障,即平等保护劳资双方合法权益。劳动者享有劳动权利,企业则享有自主经营权、自主用工权,国家在保障双方法定权利的享有与实现过程中,不应对其中一方权利的享有与实现设置障碍,否则即为不公平。其次,法律对社会关系的调整理应也只应存在于特定的范围。经济关系是社会关系中最活跃、最复杂的部分。国家通过法律手段对经济关系进行调整,既有国家调控的宏观层面,也有享有权利和履行义务的具体规定。在具体法律的制订和执行过程中,这种权利与义务的杠杆无论偏向哪一方都会直接影响到立法宗旨的实现和法治效果。其中的关键在于:国家立法权制订法律与行政权执行法律过程中,以何种理由、何种程度介入经济关系的调整方为正当且合理。即劳动合同法在保障劳动者不受任意性裁员的同时,对相对方企业等用人单位规定了更多的限制性条件,应当介于何种理由、何种程度,并考量赋予该项权利从而科以某项或多项义务的正当合理性。劳动合同法所蕴含的立法宗旨与理念,正是国家公权力对劳动关系调整的一种尝试,是劳动权利义务的统一,也是限制与保障的交错。劳动者的劳动权利与企业自主经营权和自主用工权是同处于国家和政府的法律保障体系之内的。国家和政府救济劳动者的劳动权利,如需运用立法或行政公权力手段干预经济活动之时,必须遵循公平原则且具有必要的正当理由。即应当基于重大而必要之政府利益、公众利益和人身权利,且应以正当目的与充分而严格的理由为基础,实施必要的“正当理由”审查标准。国家立法、政府行政执法中所采取的措施,如果存在对有关权利人权益损害更小的其他措施,那么该立法或者执法行为按照“比例原则”的审查而有失公平,缺乏必要的正当性。劳动合同法对企业经济性裁员的限制性规定,包括禁止性条件、程序性内容、“两个优先”等规定,显然是可以依靠具有独立自治品格的工会组织及劳动者本身努力而获得权利的救济的,国家和政府只需要完善相应的配套制度,而根本不需要运用法律手段直接插手经济利益的调整,否则就存在“大炮打苍蝇”之嫌。从现实情况来看,劳动合同法实施两年来,社会各界的认识与评价褒贬不一。而处在权利义务被调整关系之中的劳动者与企业,二者的反应亦是出乎意料。就企业一方来说,劳动合同法增设了许多限制性规定,用人单位因此产生抵触情绪不足为怪,但与律师及法律顾问一道大打法律的“擦边球”,采取“先辞职再竞岗”、“劳务派遣”、“变种合同”等招式,使劳资双方合约选择出现不正常“短期化”等现象,这些在劳动合同法实施过程中所反映出来的新情况、新问题,着实令立法者始料不及。就劳动者来说,国家为保障其权利得以实现,不惜力挥立法与执法的“双刃利剑”,直接对企业等用人单位科以义务,其理应响应并积极配合国家既定方案维护权益。但事实证明,许多外出务工的劳动者并没有把劳动合同法作为权益保障的有力手段1。因此,对于经济领域私权利的调整,政府调控的公权力介入理应予以规范(即对公权力的再限制)。三、措施与对策的启示依据现代行政法学的理论,笔者认为,国家通过立法赋予政府调控经济领域的权利,政府在接受适度标准审查的前提下采取必要的手段或方式实行宏观调控的相应法律和政策,理应符合合法性原则与正当合理性要求。首先,法律的制订与实施,需要兼顾各方的不同利益。就劳动合同法而言,其实施的障碍主要不在于得到权利的劳动者一方,而是承担义务的企业一方。劳动合同法制订与实施以来,作为资方代表的企业等用人单位对其体现的保障劳动者权益倾向表示反对,认为法律规定资方的单方面义务有违平等原则。在劳动合同法框架下,政府和企业充当了劳动权益保障博弈的正反双方。政府出于民生和就业考虑,颁布法律、保护劳动者;企业出于成本最优化考虑,重签合同、寻求规避。而权益的另一方主体劳动者群体却处于“被代理”状态。由此,我们应当正视国家对劳动者和企业之间权利与义务的均衡配置问题是由国家挺身而出、直接插手来保障一方受损的权益,还是应当辅以制度、转变理念,由劳动者和企业作为劳资双方的平等主体运用法律手段通过对话达到权益保障的目的。从国际先进经验和法制发展趋势来看,无疑应当选择后者。“诸如美国等国没有无固定期限合同这一说,有的企业甚至根本不和雇员签合同,但是这并不意味着雇员的利益得不到适当保护,而只是说明保护机制不同而已雇员通过选举产生代表自己利益的工会,迫使老板不得随意裁员,否则可威胁采取集体罢工等法律允许的对抗手段。”2其次,化解抵触的有效方法是通过面对面的理性对话。通过面对面的辩论,让劳资双方都直接听到对方的心声,达到相互理解。虽然劳动合同法在制订过程中也征求了大量的社会意见,但是这种国家和公民之间自上而下的单向过程并不能产生劳资直接对话的效果。最后,社会各方的力量均衡是法律获得有效实施的基本前提。如果法律要特别照顾某个弱势群体,那么必须首先通过适当的制度安排,保证这个群体可以有效利用社会或国家提供的资源,进而处于博弈的对等地位。实现劳动合同法预设的权利保障目的,应当以建立独立的劳动者自治的工会组织为基础,保证劳资力量的大致均衡,进而实现劳资共决的企业自治。反观劳动合同法的实施过程,我们不难发现,在这场政府主导下的劳资双方权利义务的博弈过程中,“民生问题法律保护企业规避新生问题”构成了逻辑的主线。走出这个“怪圈”,使劳动者与企业成为平等的劳资双方,我们必须转换思路、改变观念,应当培育和壮大劳动者阶层,建立具有独立自治品格的工会组织,健全和完善相关配套的政治、经济、法律制度,创设“工会推动劳动立法协调冲突社会和谐”的劳资博弈均衡之路3。参考文献1韩雪.新劳动合同法“孤军深入” J.现代职业安全, 2008, (3).2张千