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企业研究论文-正确处理企业绩效评价四大关系内容摘要:绩效评价是现代企业管理方法体系中重要的一员,是企业绩效管理过程中重要的一环。绩效评价是企业战略目标传达、实现与反馈必须经过的环节,它的有效性,直接影响到企业绩效管理的效果与企业战略的实现程度。纵观我国企业管理,在吸收国外先进管理模式和管理方法上,锐意进取,让人振奋;但是,在具体到本地化运用中,效果却差强人意,绩效评价也不例外。本文对我国企业管理过程中绩效评价所面临的问题进行研究,提出企业绩效管理必须面对四种关系,并对如何认识与处理这些关系提出了看法。关键词:绩效管理绩效评价薪酬激励绩效组合绩效评价,从广义上讲,就是对被评对象的业绩效果进行评价的活动。许多学者对绩效评价都进行了研究,但是,由于被评对象的不同,所研究的绩效评价的内容和范围存在差异。因此,笔者认为有必要对此文中“绩效评价”给出一个范围界定。这里,笔者所研究的对象是企业在绩效管理过程中,对员工绩效的评价过程,也就是企业管理当局根据预先确定的工作标准来评价员工工作的效果,并将评价结论传达给员工以促进管理的一个过程。绩效评价是企业绩效管理中重要的一环,它对企业战略目标的实现起着至关重要的作用。笔者认为,在企业绩效评价过程中,客观存在以下四对关系,这些关系处理的效果,直接影响着企业绩效评价的有效性。绩效评价与薪酬激励的关系绩效评价是一种管理方法,它的出现是基于对员工业绩的考核与分析,进而给薪酬激励提供科学可靠的依据,是“薪酬激励”的内在要求,这就是绩效评价与薪酬激励的基本关系。根据美国心理学家伏隆(VictorH.Vroom)1964年在《工作和激励》一书中提出的著名的期望理论来看,“激励力=效价×期望值”。其中,效价是指目标对于满足个人需要的价值,个人对目标实现结果的偏爱程度;期望值指采用某种行为可以实现目标的可能性大小。激励力指调动人员的积极性、激发其内在潜力的强度,即表明人们为达到预定的目标而努力的程度。笔者认为,其中的期望值和效价直接决定于绩效评价指标的选择和设计。这是绩效评价与薪酬激励内在联系的量化。因此,这个关系处理是否得当,直接关系到绩效评价的有效性的实现与薪酬激励对员工的激励度。但是,在企业管理活动中,却往往忽视了绩效评价和薪酬激励的紧密联系,使原本应该相辅相承、紧密联系的两个管理环节被人为的割裂开来,从而使“薪酬激励”缺乏充足的依据,同时,也使
编号:201312121916132582    类型:共享资源    大小:12.89KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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