人力资源知识_hr2级导学与测试模拟题

模拟试题一理论知识部分第一部分 职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1-8题）1、关于道德的说法中，正确的是（ ）（A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化（B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的（C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范（D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用2、企业文化的激励功能的根本表现是（ ）（A）把追求经济效率作为员工的最大动力（B）通过树立正确人生观、价值观、增强企业的发展动力（C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展（D）对员工的欲望，有求必应3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ）（A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作（C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司4、美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ ）（A）IBM公司对市场经营的理解比较深入客观（B）IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意（C）IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路（D）IBM公司缺乏创新意识和创新能力5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ） （A）离开企业 （B）索要工资（C）不给上司添乱 （D）想办法解决困难6、一般情况下，从业人员的着装要求是（ ）（A）朴素大方 （B）注重品牌（C）突出个性 （D）时髦新潮7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ） （A）“请谅解” （B）“请稍等”（C）“等会儿再说” （D）“同志”8、在职业活动中，关于团结互助的正确认识是团结互助（ ）（A）落脚点是相互利用 （B）只能够在亲戚、老乡、同学之间进行（C）会导致漠视纪律的风气 （D）有助于人际和谐（二）多项选择题（第9-16题）9、关于职业道德建设，正确的说法有（ ）（A）抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了（B）职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律（C）员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩（D）职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合10、建设节约型社会，要求（ ）（A）根据实际，从业人员每日适当减少事物的摄入量（B）对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制（C）在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯（D）外出用餐时，尽量不使用一次性筷子11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观的内容有（ ）（A）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B）以发家致富为荣，以贫穷落后为耻（C）以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D）以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ）（A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样过（C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役13、协调员工之间的关系，适宜的做法是（ ）（A）要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见（B）信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事（C）给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救（D）在工作上相互配合，多替对方着想14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ）（A）职业纪律是强制性与自觉性的统一（B）职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范（C）遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作（D）遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性15、（ ）的说法符合团结互助的要求。（A）在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内（B）在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为（C）同事间常使用“您好 ”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助（D）团结互助是团队精神的基本表现16、关于创新，正确的说法有（ ）（A）创新的本质是突破旧的思维定势 （B）创新包括造型设计等事物的形式方面的创造（C）创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D）创新的最终结果一定是发明某种新产品二、职业道德个人表现部分（第17-25题）17、你认为，企业员工们是（ ）（A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的（C）为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（ ）（A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下（C）找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理19、关于金钱，你的看法是（ ）（A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志（C）对人具有支配作用 （D）金钱如粪土20、如果你上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ） （A）不去上大学 （B）依然去上大学（C）先去工作，利用业余时间学习 （D）想不好21、如果你的理想在现实中受阻，你会（ ）（A）继续追求 （B）放弃理想（C）调整目标 （D）走着瞧22、就现在的情况看，你的感受是（ ）（A）少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变的平淡起来（B）对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感（C）自己每天都能够比前一天做得更好一点（D）周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟的上23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（ ）（A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点（C）跟大家一样捐 （D）尽自己的最大可能去捐助24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ）（A）进修，并寻找增加收入的机会 （B）不去进修（C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他25、你认为，从现实走到理想，这之间是（ ）（A）一条弯弯的小河 （B）一座高高的雪山（C）一片毒蛇猛兽出没的密林 （D）一片没有绿洲的荒漠第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差距非常小。（）大于1/5 （）小于1/5（）大于2/5 （）小于零27、（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（）劳动法律行为 （）劳动法律渊源（）劳动法律体系 （）劳动法律事件28、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了（ ）。（）法律原则（）国家意志（）劳动权利（）法律渊源29、（ ）是指以获得专利权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。（）品牌名称（）商标（）品牌标志（）商号30、（ ）指的是，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。（）结构维度（）认可维度（）关怀维度（）尊重维度31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）。（）战术性管理（）战略战术相结合的管理（）战略性管理（）人力资源管理系统管理32、（ ）原则是组织设计的最基本的原则。（）专业分工与协作 （）任务与目标（）有效管理幅度 （）集权与分权33、（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。（）子公司与母公司 （）企业集团（）分公司与总公司 （）模拟分权34、在行业进入成熟期，企业根据规模和市场情况，企业会采取（ ）。（）增大数量战略 （）扩大地区战略（）纵向整合战略 （）多种经营战略35、（ ）是人员规划中应解决的核心问题。（）人力资源的供给保障问题 （）人力资源的需求预测问题（）人力资源管理系统的设计 （）人力资源管理系统的监控36、分析法中，代表（ ）。（）优势 （）劣势（）机会 （）威胁37、下列方法可以进行人力资源供给预测的是（ ）。（）定员定额法 （）灰色预测模型（）岗位分析法 （）马尔可夫模型38、（ ）是根据人力资源的历史资料随时间变化的规律来进行预测的方法。（）趋势外推法 （）回归分析法（）马尔可夫分析法 （）岗位定员法39、企业在进行外部人力资源供给预测时，最难预测的人员是（ ）。（）复员转业人员 （）技校应届毕业生（）城镇失业人员 （）大学应届毕业生40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。（）人力资源供求平衡 （）人力资源供过于求（）人力资源供不应求 （）人力资源供求失衡41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评。这属于（ ）测试。 （）开发性 （）诊断性 （）考核性 （）选拔性42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。（）测评与选拔标准体系设计 （）招聘（）素质测评 （）晋升43、（ ）不属于创造力测验。（）托兰斯创造性思维测验 （）卡特尔创造性思维测验（）威廉斯创造力测验系统 （）吉尔福德智力结构测验44、（ ）是在大量的数据分布中，测评数据向某点集中的情况。（）因果分析 （）集中趋势分析（）相关分析 （）离散趋势分析45、下列不属于要素分析法的是（ ）。（）结构分析法 （）归纳分析法（）对比分析法 （）综合分析法46、应聘者一进面试现场，考官就觉得他很不错，这位面试考官犯了（ ）的错误。（）晕轮效应 （）首因效应（）对比效应 （）录用压力47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这是结构化面试中的（ ）。（）背景性问题 （）知识性问题（）思维性问题 （）压力性问题48、评价中心技术不包括（ ）。（）无领导小组讨论 （）案例分析（）公文筐测试 （）面谈49、群体决策法的特点是（ ）。（）一对一 （）决策人员唯一（）背靠背 （）运用运筹学原理50、下列哪一项不是教学计划的基本内容？（ ）（）教学对象 （）课程设置（）教学目标 （）教学形式 51、课程内容选择的基本要求不包括（ ）。（）相关性 （）可靠性（）有效性 （）价值性52、（ ）是对最常用、最关键任务的描述，使包含复杂步骤的任务简单化。（）岗位指南 （）工作任务表（）学员手册 （）培训者指南53、对高层管理人员而言，（ ）是最重要的。（）专业技能 （）人文技能（）理念技能 （）判断技能54、运用角色扮演法进行管理人员的培训步骤如下，排序正确的是（ ）。选取某种情境；组织全体讨论；集合受训人员；进行情境表演（） （）（） （）55、（ ）以改进培训项目为目的，而不是以是否保留培训项目为目的。（）正式评估 （）总结性评估（）非正式评估 （）建设性评估56、（ ）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。（）相关度 （）可行性（）信度 （）区分度57、（ ）是第四级评估，对数量、质量等可量度的指标进行考察。）反应评估 （）学习评估（）行为评估 （）结果评估58、（ ）主要采用现场观察和工作抽样的方法来进行评判。（）认知成果 （）技能成果（）情感成果 （）绩效成果59、（ ）使用中性描述语句，使考评者对工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 （）结构式叙述法 （）强迫选择法（）短文法 （）劳动定额法60、（ ）不属于分布误差。 （）宽厚误差 （）苛严误差（）集中趋势 （）晕轮误差61、（ ）具有 “只见树木，不见森林”的特征。 （）自我中心效应 （）晕轮效应（）优先和近期效应 （）后继效应62、以下绩效考评指标体系设计方法中，强调团队合作精神的是（ ）。 （）要素图示法 （）问卷调查法（）头脑风暴法 （）经验总结法63、以下指标中，（ ）不宜用于评价企业高层领导。 （）市场占有率 （）新聘员工离职率（）销售利润率 （）管理成本增长率64、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参考企业是（ ）。 （）本行业领先的最佳企业（）居于国内领先地位的最优企业（）行业内中等水平的企业 （）居于世界领先地位的顶尖企业65、审核关键绩效指标的要点不包括（ ）。 （）工作产出是否为最终产品（）考评是否关注对过程的评价（）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性（）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间66、如果绩效指标不够全面，可运用的改进措施是（ ）。 （）缩短绩效考核周期（）增加人力、物力投入（）设计针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标（）由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考评的实施程序如下，排序正确的是（ ）。 实施360度考评；反馈面谈；效果评价；评价项目设计；培训考评者（）（）（）（）68、哪种薪酬调查方式获取的数据具有针对性不强的特点？（ ）。 （）企业之间相互调查 （）委托中介机构进行调查（）采集社会公开信息 （）行业之间相互调查69、“大学教师”指的是一个（ ）。 （）职系（）职组（）职门（）职等70、从分类标准上看，（ ）以人为标准，人在事前，以人择事。 （）岗位分类（）职业分类（）能力分类（）品位分类71、已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为（ ）。 纵向分级； 制定岗位说明书； 横向分类； 建立岗位分类图表。 （）（） （）（）72、（ ）的最大特点是，工资的给付“对岗不对人”。 （）岗位工资制（）技能工资制（）绩效工资制（）年薪制73、计件工资属于（ ）的形式。 （）工作工资制（）能力工资制（）组合工资制（）绩效工资制74、（ ）不属于团队工资的主要组成要素。 （）固定工资（）激励性工资（）基本工资 （）绩效认可奖励75、（ ）的工资结构具有较好激励效果。 （）以绩效为导向 （）以工作为导向（）以技能为导向 （）组合型76、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（ ）。 （）1/5 （）1/8（）1/12 （）1/1577、（ ）有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （）形式上的雇主 （）接受单位（）劳动行政部门 （）劳动者派遣机构78、为适合劳动者派遣的特殊需要，应增加的法定条款不包括（ ）。 （）接受单位 （）派遣期限（）派遣单位 （）接受单位的工作岗位79、劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，若接受单位继续使用该劳动者，那么（ ）。 （）接受单位应与劳动者订立劳动合同（）派遣单位应与劳动者重新订立劳动合同（）派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同（）派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（ ）。 （）1/2 （）1/3（）1/4 （）1/581、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （）医疗保险费（）劳动安全卫生教育培训经费（）工伤保险费（）健康检查和职业病防治费用82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （）协商 （）调解（）仲裁 （）诉讼83、（ ）不属于团体劳动争议的特点。 （）主体的团体性 （）影响的广泛性（）内容的特定性 （）对象的特定性84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （）国家工会代表 （）劳动行政部门代表（）同级工会代表 （）用人单位方面的代表85、劳动者一方当事人在（ ）人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。 （）10 （）20 （）30 （）50 二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、政府支出包括（ ）。 （）政府赠与 （）税收（）政府购买 （）转移支付（）政府呆坏账87、企业的总体战略有（ ）。 （）进入战略 （）发展战略（）稳定战略 （）撤退战略（）购并战略88、影响群体决策的群体因素有（ ）。 （）群体熟悉度（）群体多样性（）参与决策的平等性（）群体规模和群体决策规则（）群体认知能力和群体成员的决策能力89、现代人力资源管理的基本原则包括（ ）。 （）完整全面地看待人（）因人而异（）员工与企业共命运（）随机制宜（）公正平等地对待人90、多维立体组织结构形成了三类主要的管理组织机构系统：（ ）。 （）产品利润中心 （）专业成本中心（）地区利润中心 （）部门利润中心（）服务管理中心91、组织结构调查中，系统反映组织结构的资料主要有（ ）。 （）生产业务流程图 （）组织关系网（）管理业务流程图 （）组织体系图（）工作岗位说明书92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 （）培训计划 （）补充计划（）配备计划 （）薪酬计划（）晋升计划93、人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （）企业流失人员总量预测 （）企业人力资源存量预测（）企业人力资源增量预测 （）企业人力资源结构预测（）企业特种人力资源预测94、竞争五要素分析法进行的五项分析包括（ ）。 （）新加入竞争者的分析 （）对顾客群的分析（）对竞争策略的分析 （）对供应商的分析（）对替代品的分析95、影响企业外部劳动力供给的因素有（ ）。 （）地域性因素 （）工资水平（）社会就业意识 （）人口政策（）择业心理偏好96、选拔性测评的特点包括（ ）。 （）强调测评的区分功能 （）测评标准刚性弱（）测评指标具有灵活性 （）测评标准刚性强（）强调测评过程客观性97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （）测评内容（）行为环境要素（）心理素质（）工作绩效要素（）身体素质98、员工素质测评的基本原理包括（ ）。 （）个体差异原理 （）企业差异原理（）人岗匹配原理 （）行业差异原理（）工作差异原理99、测评指标的标度大致有（ ）。 （）数量式 （）等级式（）定义式 （）量词式（）综合式100、员工素质测评中，能力测试的类型主要有（ ）。 （）创造力测试 （）特殊能力测评（）学习能力测评 （）综合能力测评（）一般能力测评101、进行员工素质测评前，应该完成的准备工作包括（ ）。 （）制定测评方案（）组织测评小组（）选择测评环境（）动员测评对象（）收集必要资料102、起草培训规划时，应做好以下工作：（ ）。 （）描述培训目标 （）制定培训的总体目标（）分配培训资源 （）确定具体项目的子目标（）进行综合平衡103、在进行培训课程设计时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （）体现企业培训目标 （）符合企业和学员要求（）适时进行课程修订 （）符合成人学员的认知规律（）及时进行信息反馈104、在企业内部开发培训师的缺点有（ ）。 （）开发成本高（）培训风险大（）内部教师不易于在学员中树立威望（）选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍（）受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题105、通过培训，企业管理人员一般希望完成（ ）。 （）观念转变 （）知识的补充（）技能开发 （）知识的更新（）思维技巧106、培训成果的层级体系包括（ ）。 （）反应评估 （）学习评估（）认知评估 （）结果评估（）行为评估107、下列属于定性评估方法的是（ ）。 （）访谈法 （）问卷调查法（）观察法 （）统计分析法（）座谈法108、“日清日结法”的实施，必须坚持的原则有（ ）。 （）不断优化原则（）控制成本原则（）设定目标原则（）比较分析原则（）闭环原则109、宽厚误差产生的原因可能是（ ）。 （）评价标准过高（）考评方法客观性太强（）考评者与被考评者进行反复沟通（）指标太多，涉及面广（）主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价110、绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 （）要素图示法 （）经验总结法（）个案研究法 （）问卷调查法（）头脑风暴法111、按照测量水平的不同，考评量表可以分为（ ）。 （）名称量表 （）类别量表（）等级量表 （）等距量表（）比率量表112、关键绩效指标必需具有可测性，也就是说（ ）。 （）数据资料要易于采集 （）数据资料要准确可靠（）数据资料要具有公正性 （）各指标标准要有明确的界定（）各指标要有简便易行的计算方法113、360度考评的缺点包括（ ）。 （）收集和处理数据的成本较高（）不同渠道得来得评价并不总是一致的（）定性评价比重较小，定量的业绩评价较多（）定性评价比重较大，定量的业绩评价较少（）收集数据得成本较低，但处理数据的成本较高114、做好薪酬调查对企业有很大的意义，具体表现在薪酬调查（ ）。 （）有利于绩效管理活动的开展（）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（）为企业调整员工的薪酬水平提供依据（）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势（）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力115、通过（ ）能够采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息。 （）企业之间相互调查 （）通信调查（）委托中介机构调查 （）问卷调查（）采集社会公开信息116、薪酬满意度调查的内容包括员工对（ ）的满意度。 （）薪酬水平 （）工作本身（）薪酬调整（）工作环境（）薪酬结构117、下列关于经营者年薪制的说法正确的是（ ）。 （）经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩（）经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定（）经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益的相联系（）经营者的年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离（）固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出118、影响企业工资水平的主要内部因素包括（ ）。 （）企业所属行业（）决策层的工资态度（）企业发展阶段（）市场平均工资水平（）企业的规模119、工资调整的项目包括（ ）。 （）奖励性调整 （）物价性调整（）工龄性调整 （）效益性调整（）工资定级性调整120、劳动者派遣现象的成因包括（ ）。 （）为强化劳动法制提供条件（）降低劳动管理成本（）减轻企业的参加社会保险的负担（）促进就业与再就业（）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求121、关于工资集体协商代表的说法正确的是（ ）。 （）雇员一方可由工会代表（）当地劳动保障行政部门指定的人选（）雇主一方代表人可由企业法定代表人担任（）雇主一方代表人可由股东大会选出的代表担任（）雇主一方代表人可由企业法定代表人指定的其他人担任122、工资集体协商期间，关于雇员一方的首席代表的说法正确的是（ ）。 （）由工会主席担任（）由工会推举（）由企业高层决定（）由懂事会任命（）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任123、关于安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （）总工程师负安全卫生技术领导责任（）企业法定代表人对本单位的安全生产负全面责任（）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任（）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全生产负直接责任（）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （）权利争议（）利益争议（）个别争议（）集体争议（）团体争议125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，具体包括（ ）。 （）上线 （）预警线（）中线 （）基准线（）下线模拟试题一 操作技能部分一、简答题（本题共3题，第1题15分，第2题16分，第3题16分，共47分）1简述企业人员供给预测的步骤。（15分）2企业招聘员工时应注意的问题。（16分）3简要说明劳动争议处理的程序和调解委员会调解的程序（16分）二、综合题（本题共3题，第1题15分，第2题18分，第3题20分，共53分）1某公司1996年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到建立和完善员工培训体系，对提高企业的管理水平，转变领导干部的观念等具有非常重要的作用。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，同时完善了公司培训工作制度，如编制了员工培训流程指导手册（以下简称指导手册），详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。2008年底，公司人力资源部首先按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，制定了培训需求分析的方案，采用全体员工问卷调查、高管需求访谈和集体研讨三种采集培训需求信息的方式，花了三周的时间进行了员工培训需求的调查，并撰写了需求分析报告。然后，人力资源部结合公司今后三年的工作重点，以及需求分析报告，召集部门经理和高管召开了全员培训规划的专题研讨会，拟在此基础上提出20092011年度培训规划草案。请您结合本案例，说明企业在起草全员培训规划时应当注意哪些问题。（15分）2某公司一直实行的是单方向的绩效考评系统和以此为基础建立的薪酬体系。虽然这一体制有其好的方面，但由于是上级对下级进行单向评分，特别是上级，只有10%的时间能够看到下属的工作，因此容易出现人为因素干扰而不能反映员工真实的表现。李先生加盟公司已经五年，现在他是这家公司的人力资源部经理。经过一番调查分析，李先生决定改变现行考评制度，转而采用360度考评方法。他的建议得到了总经理的大力支持，并责成他在一个月内完成考评方案设计。李先生很快就提出了一份360度绩效考评制度及推行方案。在工作例行会议上，李先生正式地提出了这一新的绩效考评方案，总经理马上表态支持，各部门经理也都表示了认同。看到中高层都如此支持考评的新方案，李先生充满了信心，马上建议总经理召集部门经理开专题会议，开始着手布置新考评方案的实施。在第二次实施的准备会上，李先生做了深入的讲解和演示，把操作步骤非常细致地做了分解。这次让他失望的是，各部门经理似听非听、似懂非懂地看着他。待到李先生讲解完毕，希望各部门经理提出疑问或建议时，大家的回答都很含糊。同时，按预定计划，李先生向各部门收取要求修改的新工作说明书时，问题又出现了。各个部门提交的工作说明书，其内容几乎没有任何变化。而李先生一再强调各个岗位的职责必须重新的细化。大部分部门经理则说，业务工作实在太忙，还来不及完成。非常无奈的李先