人力资源知识_公司近期人力资源评估报告

公司近期人力资源评估报告近日，对公司各部门人力资源现状作了一次调查（详见附件：“各部门人力资调查表”），从调查结果看，我司人力资源结构不理想，尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数与工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。一、人员素质在人员素质方面，我们主要调查了我司员工学历状况，详见下表：公司各部门人员素质对比分析表部门总人数初中及其以下学历高中及其以上学历大专及其以上学历备注人数比例人数比例人数比例行政部412458.5%1741.5%24.8%品管部693550.7%3449.3%34.3%偏低,需提升财务部1000%10100%00%货仓部38513.1%3386.8%00%装配部48036576%11524%71.45%偏低,有待大提高PMC部1000%10100%00%注塑部352880%720%12.85%偏低,有待大提高业务部300%3100%00%采购部700%7100%00%工程部2000%20100%30%若从将来研发角度看,需补充高素专业人才SMT部29921170.5%8829.4%41.33%报关部300%3100%00%全厂101566865.8%34734.2%212.06%从总体看,人员素质太低,需大量补充中高专业素质人才.从分析表中,我们很容易看出，我司总体人员素质普遍较低，初中以下学历（含初中）者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专以上（含高中/中专）学历者仅占34.2%，大专及其以上学历者还不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，就是我司人才素质结构的总的现状。若从部门分布来看，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平衡的现状更为突出，品管部次之；若从将来研发角度看，工程部尚需补充高素质专业人才；若从公司发展看，对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。显然，这种人才悬殊结构是有失平衡的，是很难适应公司未来更大的发展，给提高我司人才素质造成很大压力。假如，未来一段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名，才能与前者扯平，即各占50%，而要如此发展则很不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势看，早已供不应求，有关调查表明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。二、管理人员与工人数量对比先请观察下表（以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例）：管理人员与工人数量对比表部门部人数管理层工人层人数比例人数比例货仓381128.9%2771.1%装配部4805611.7%42488.3%注塑部35514.3%3085.7%SMT部2995518.4%24481.6%全厂101518818.5%82781.5%说明：1、目前公司职员级管理人员105名，组长级管理人员83各。2、包括同等级的工程、技术人员。管理人员的多寡向来无以定论，不同企业须从各自的客观实际出发，考虑公司的规模、公司及各部门人数、设备的先进性、人员素质、产品生产工艺复杂性、技术要求等等因素。若单从管理层人数来看，货仓与SMT管理人员均有富余，但SMT工程技术人员有待补充。然而，如果结合前一个问题，即人员素质来看，我们很容易发现，管理人员的素质急待大大提高，管理知识、职业道德、修养、专业能力等等，都是我司面临解决的人的问题。有句古话说的好，什么样的将军带出什么样的兵。这，很值得我们反省和深思！作为经理、主管，不仅要加强自身建设与提升，同时也要科学地督导下属，这不是一件容易的事。从平时的观察来看，仍有极少数基层管理人员或人浮于事，或对问题视而不见，或见而不管，或管而疲软，甚至以身试“法”，等等，如此，不是仅靠增加管理人员的数量才能跟得上公司的发展，这或许就是现实甩给我们的一个思考。三、男女员工比例谈到这个问题，还是以SMT部、装配部和全厂的男女员工数量为例来阐释吧。男女员工人数比较表部门总人数男员工女员工备注人数比例人数比例装配部48035674.2%12425.8%SMT部29915451.5%14548.5%注塑部352880%720%全厂101562461.5%39138.5%作为电子加工厂，当然是女员工数量多些比较好，这是由电子加工，尤其是SMT、DIP等偏重于精细化和高洁度的特点所决定的，同时也是出于管理的需求。而在我司，男员工的数量远高于女员工，就是SMT车间也高过51.5%，占据一半以上，也给我们的管理带来一定的问题。但仍有一个客观事实，即女员工的素质总体上低于男员工，这也是一个不能忽略、不得不考虑的有趣的问题。四、需求意向从相关部门的人员需求意向看，我司和各部将来需求的人员都普遍倾向于女性、高中专及其以上学历者、具有实战经验的管理者、专业技术人员和丰富经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我司今后的招聘增加了一定的竟争力。从近几期在汇安、智能人才市场现场招聘的行情来看，我司招聘摊位明显地敌不过其他公司，连投求职简历表的都不多。这当然存在许多其它原因，但也从侧面反映了我司目前人才竟争力簿弱，已经在社会上引起了不良反响。综上所述，造成我司人力资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。要解决这个问题，也应当从多方面入手，以下是一些建议，仅供参考。1、 扩大招聘渠道，补充中高等学历或专业人才。2、 大力开展内外部培训，加强管理人员自身建设，提高管理人员素质、管理能力和专业水平，这一点非常重要，有什么样的将来就有什么样的兵。3、 引进激励机制，刺激员工思维，导向积极心态。4、 调整管理结构，力求职权责利四者紧密统一。5、 高度重视人才，量才用人，用人所长，而非所短；因事设职，而非因人设职；择贤能而任之，而非以关系、资历为重。6、 发掘和培养内部人才、后备人才。7、 调整工资结构，使之即符合劳动法，又迎合员工心理，同时又能满足投资者意愿和促进公司的发展。8、 优胜劣汰，及时淘汰素质太差、不能胜任工作、职业道德败坏、调皮捣蛋无法调教的人员，以及害群之马。9、 开展员工业余活动，丰富员工生活。10、 调整和改善