企业培训_快速培训方法研究

製造管理學分製造管理學分/ /學士班學士班毕业论文毕业论文 製 造 管 理 學 士 班 期中論文 應對人員流動的快速培訓體系研究 部 門: 表面處理 卡 號: 姓 名: 翟 棟 專 業: 模具設計 指導老師: 王鋒課長 2014 年 3 月 期期 中中 論論 文文 任任 務務 書書 部 門 表面處理 學生姓名 翟 棟 卡 號 專 業 模具設計與製造 發題日期： 2013 年 11 月 11 日 完成日期： 2014 年 3 月 30 日 題 目 應對人員流動的快速培訓體系研究 題目類型： 理論研究與實際應用 一、 設計任務及要求 1.闡述推行觀點 ，對目前培訓體系、行為心理學、信息記憶理論進行探討，掌 握理論基礎，使用新觀念、新方法補充完善部門現有培訓體系，幫助本部門提升培 訓效率，降低離職率，對此前後比較，效果評估，得出結論。 2.利用學分學士班所學的 IE 知識、和 TQM 課程等相關知識，運用到快速培訓體 系研究，且本部門推行有結果，并能水平推廣至其他部門。 二、應完成的硬體或軟體實驗 1. 繪聲繪影軟件編輯檢查工程視頻教材并運用 2. 繪聲繪影軟件編輯自動流水線加工工藝視頻并運用 3. PPT 編輯質量環境體系簡介視頻教材并運用 三、應交出的設計檔及實物 1.檢查工程視頻教材 2.環境、質量體系視頻教材 3.自動流水線生產工藝視頻 4.新人培訓管理評定標準程序 四、設計進度安排 製造管理學士班期中論文 第一部分 推行觀點闡述 （2 周） 第二部分 文獻探討與理論基礎 （4 周） 第三部分 新觀念、新方法在企業培訓中的應用研究、實踐 （9 周） 第四部份 前後比較、效益評估 （3 周） 第五部份 結論 （1 周） 評閱及答辯 （ 周） 指導教師： 年 月 日 審查意見： 院 長 審 批： 年 月 日 信泰大學 東莞長安學院 2013 年制 卡 號 專 業 模具設計與製造 部 門 表面處理 姓 名 翟 棟 題 目 應對人員流動的快速培訓體系研究 指導教師 評 語 指導教師 (簽章) 成 績 評 閱 人 評 語 評 閱 人 (簽章) 成 績 答 辯 評 語 製造管理學士班期中論文 第 V 页 共 55 页 答辯委員會 (簽章) 成 績 審 核 評 語 院長 (簽章) 成 績 致 謝 經過 5 個多月的努力，我的畢業論文順利完成。通過論文撰寫，我不僅加深了 對培訓理論和資訊記憶知識的理解，同時也提高了系統地運用所學知識分析和解決 實際問題的能力。 首先，感謝我的同事，感謝領導鄒軍文副理、詹廠長給予的機會和大力支持。 其次，我要衷心的感謝我的指導老師王鋒課長，正是在王課長的悉心教導和耐 心幫助下，我的論文才得以順利完成。王課長的豐富知識和各種專業才能深深地教 育了我，為我在今後人生道路上樹立了學習的榜樣。在此我對王課長的幫助、支持 和鼓勵表示最衷心的感謝 最後，感謝學分學士班的各位老師，尤其是王院長的傾囊相授，感謝你們的教 育培養，在我成長路上給予的眾多指導，謝謝！ 製造管理學士班期中論文 第 VII 页 共 55 页 摘 要 本文主要論述了新的培訓體系，新的視聽、網絡培訓方式-視頻教材在工廠企業 培訓中的應用。 通過對國內現行培訓相關理論、行為學、心理學、資訊記憶分析探討以及培訓 發展時代屬性總結的基礎上,從實際出發，以精熙公司表面處理事業部為研究對象， 指出當前培訓工作中存在不足，結合“90 後”員工特點以一個中心和兩個基本點為 思想，構建分職能別、階層別的高層參與、事務局主推、主管委員會評審、兼職負 責人制度的組織、流程、課程和輔助四大培訓體系。創新的培訓機制、新的培訓方 式、新的培訓內容、新的培訓評估，并重點開發研究視頻教材的應用。 通過新方案的實施,幫助本部門提升培訓效率，降低離職率；提升部門效益，降 低成本，對部門的良性發展提供了堅實的支撐。更重要的是視頻教材的實施適用於 員工學習興趣的特點，通俗易懂、製作簡單，得到高層時代發展的認可，推行效果 很好，是完全可行的，并可水平推廣至其他部門，目前已把此方式作為部門宣傳企 業文化，統一思想，增強凝聚力，促進改革的有效手段。 關鍵词：員工；新的； 培訓體系；視頻教材 AbstractAbstract This paper mainly discusses the new training system, the application of new video, network training - video teaching materials in the factory in enterprise training. Through the analysis of the current training related theory, behavioral science, psychology, information memory study and training and development era property on the basis of summing up, from a practical point of view, the Jingxi, surface treatment division as the research object, points out the problems existing in the work of training, combined with the characteristics of “after 90“ employees with a center and two a basic point for the idea, function, class participation, dont other high-rise building, the main push affairs bureau director committee review, part-time responsible person system organization, process, curriculum and auxiliary four training system. The training mechanism, the innovation of new training methods, training content, new training evaluation, application and focus on the development of research on video teaching material. Through the implementation of the new plan, help the Department to improve training efficiency, reduce turnover rate; increase the department benefit, reduce the cost, provide a solid support to the benign development department. More important is the characteristic of interest in learning for employees to apply video teaching materials, easy to understand, simple production, from the top of era development approval, implementation of the effect is very good, is feasible, and can be extended to other department level, has put this way as department propaganda enterprise culture, unity of thinking, enhance cohesion the effective means to promote reform. Keywords:Keywords: staffstaff; ; newnew; ; TrainingTraining systemsystem; ; VideoVideo teachingteaching materialmaterial 製造管理學士班期中論文 第 IX 页 共 55 页 目 錄 致 謝. 摘 要. ABSTRACT.II 第 1 章 緒 論.2 1.1 研究的背景和意義2 1.2 研究的主要內容和方法2 1.3 研究的結構安排2 第 2 章 精熙表面處理部概況2 2.1 公司簡介 2 2.2 部門簡介 2 2.3 部門組織機構 2 2.4 部門人員構成 2 2.5 部門人力資源組概況 2 第 3 章 精熙表面處理部培訓現狀分析2 3.1 培訓現狀 2 3.2 培訓存在問題 2 第 4 章 理論綜述.2 4.1 企業培訓發展史 2 4.2 現代企業培訓的概念及特點 2 4.2.1 培訓的概念 .2 4.2.2 培訓的特點 .2 4.3 企業培訓的重要性.2 4.4 國內培訓的發展現狀分析.2 4.4.1 發展現狀分析 .2 4.4.2 培訓對象心裡、行為分析.2 4.4.3 培訓信息記憶分析.2 4.4.4 時代屬性.2 第 5 章 表面處理部新培訓體系的研究應用.2 5.1 新培訓體系的設計思想、原則和創新方向2 5.1.1 設計思想.2 5.1.2 設計原則.2 5.1.3 創新方向.2 5.2 新培訓體系的研究應用2 5.2.1 培訓體系的構建.2 5.2.2 培訓的組織體系研究應用.2 5.2.3 培訓的流程體系研究應用.2 5.2.4 培訓的課程體系研究應用.2 5.2.5 培訓的輔助體系研究應用.2 5.3 新培訓體系的評價2 第 6 章 結論與未來研究方向.2 6.1 結論2 6.2 未來研究方向2 參考文獻2 完.45 製造管理學士班期中論文 第 1 页 共 55 页 第 1 章 緒 論 1.1 研究的背景和意義 人,已被認為 21 世紀企業最重要的資源。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷 德斯隆曾經說過“把我的資產拿走吧但是請把我公司的人才留給我，五年後， 我將使拿走的一切失而復得” 【1】 。沃爾瑪創始人山姆沃爾頓曾說過：企業的技術、 專利等可以購買或複製，但唯獨員工能力難以購買和複製。人力資本是企業的第一 資本，它是通過員工的能力、行為方式以及所付出的努力和時間來實現其對企業的 價值的。企業競爭力的增強是以提高人力資本準備度為前提的，現代企業管理必須 注重發揮人的作用，圍繞著人來構建企業的競爭優勢。諾貝爾獎獲得者 H.A.西蒙就 曾經指出；“組織問題不在組織本身，而在有關的人”【2】，而培訓無疑是企業增 強員工素質，提高企業競爭優勢的重要手段。 中國的企業培訓起步較晚，雖然目前來看我國的企業管理正逐步走向標準化、 專業化，越來越多的企業認識到培訓帶來的價值。然而，我司對培訓工作的實際開 展還相當不夠，在培訓需求、計劃、內容、對象、方式以及考核等方面都存在很多 誤區，許多部門都只是爲了培訓而培訓，還遠遠沒有發揮出其應有作用。尤其是在 “90 后”員工成為企業的生力軍已經是不可逆轉的形勢下，就給企業帶來了前所未 有的挑戰，因此我們必須對部門培訓的理論、作用、方法等重新進行認識。如何建 立起一套行之有效、快速便捷的培訓體系，實現以人為本的管理理念，充分發揮培 訓作用，調動員工的積極性，留住人才，已經成為我部急待解決的一道難題。 1.2 研究的主要內容和方法 本文通過參閱分析精熙公司培訓的 ISO 標準文件和表面處理部培訓現狀，結合 培訓體系理論基礎，運用 IE 知識、事務革新、TQM 的有關知識和方法，找出其員工 培訓方面存在的問題，并針對問題研究出有效的解決辦法，為表面處理部定身設計 一套適時的培訓體系。同時，制定相關的培訓制度，創新培訓方式，完善課程體系， 使培訓工作順利進行，已達到以下目的： 第一，將培訓各環節、各部份有機連接在一起，實現戰略培訓體系，為部門未 來戰略發展提供支持系統，為培訓系統化、規範化、科學化管理奠定基礎。 第二，通過視頻教材、評審獎勵等新觀念、新方法的培訓實踐，走出一條創新 之路，為公司發展注入新的活力。使員工具備良好的職業道德和專業知識，了解精 熙公司企業文化，認同公司發展戰略和經營理念，熟練掌握崗位基本技能，激勵員 工為公司長期服務，促進培訓的長期可持續發展。 1.3 研究的結構安排 圖 1-1 論文結構安排 確立研究主題 相關理論綜述 表面處理部培訓現狀及問題分析 新觀念、新方法培訓體系構建應用 新體系評估 結論及未來研究方向 製造管理學士班期中論文 第 3 页 共 55 页 第 2 章 精熙表面處理部概況 2.1 公司簡介 精熙光機有限公司創辦于 1995 年，地處“南粵明珠”-廣東省東莞市長安鎮 霄邊第二工業區。公司占地面積 34,000 平方米，投資總額 3856 萬美元。公司屬亞 洲光學集團旗下的外資獨資企業之一，從業人員 4000 餘人，實行人性化管理，豐富 的企業文化，連年被評為“員工滿意企業” 。 公司主要從事生產及銷售光學及光電產品之零部件，涵蓋數碼相機、手機、影 （複）印機、計算機接口設備、傳統菲林相機之塑料及金屬零部件等。公司產品在 同行業處於領先水平，遠銷世界各地，主要客戶群囊括各大國際知名電子產品企業： Canon、SONY、OLYMPUS、NIKON、PANASONIC、EPSON、SAMSUNG、GE 等進行長期生產 合作。最重要是一個極具發展潛力的朝陽產業，全世界 60 幾億人，每個人都有一雙 眼睛，有眼睛必然有視覺需求，所以光學產業是永不消失的行業，有著光明的前景 【3】 。公司經營理念：品質至上，追求卓越，團結和諧，永續經營。 公司現設有模具事業部、衝壓事業部、表面處理事業部、組立事業部、皮套事 業部、BM 事業部，并配有強大的後勤保障系統，可實現從模具設計製造生產加工 表面處理組立一條龍生產服務。 2.2 部門簡介 表面處理事業部隸屬於精熙光機有限公司，主要從事部件（以塑料、金屬件為 主）的塗裝及印刷加工，塗裝：將塗料附於工件表面乾燥成膜的過程，起到保護產 品，增強美觀、機能的作用。印刷：用“顯像”的方式，將所需的圖案或文字曬蝕 在鋼板上，然後利用軟性膠頭將圖片轉印到待印產品上。 部門于 1997 年成立，從最初的一條手動線的單一生產方式，發展到現在的全自 動化多樣性生產模式，主要生產設備包括：三塗三烤 Spindle 自動線 2 條；一途二 烤 Spindle 自動線 1 條；MRP-3000 機械手臂自動流水線 2 條；五軸平面往複機 3 部； 鏡筒自動外徑、內徑機各 2 臺；自動色入機 3 部；絲印機、網印機、燙金機等其它 設備若干。主要設備匯總表如下 2-1 表面處理部主要設備匯總： 表 2-1 表面處理部主要設備匯總表 机械名稱日产量(Pcs)主要产品类型 Spindle 自动线 240,000 掌上型大批量产品 MRP-3000 机械手臂自动线 40,000 立体、平面结构复杂大批量产品 THC 五轴式平面往復機 30,000 立体、平面、大面积产品 自動外徑機 50,000 大批量镜筒类所有产品 自動內徑機 6,000 大批量内径类所有产品 串燒機 45,000 结构、工艺复杂镜筒类所有产品 桌面機 30,000 内径类所有产品 手噴臺 10,000 所有产品 移印機 342,000 所有类型产品 綱印機 60,000 圆形、大面积类型产品 續表 墨入機 20,000 所有产品 燙金機 15,000 所有产品 2.3 部門組織機構 表面處理事業部現有員工 556 人，其中管理課 57 人（包括體系組 2 人） ，技術 課 23 人，製造課 476 人，組織結構圖如下 2-1 所示： 圖 2-1 表面處理部組織結構圖 2.4 部門人員構成 1. 年齡結構 公司發展需求活力，基層幹部以 70、80 后為主,員工大部份都是“90 后” ，如下 表 2-2 所示： 表 2-2 表面處理部員工年齡構成 年齡段18-25 歲26-30 歲31-40 歲40 歲以上 人數 3421247614 占總人數比 61.5%22.3%13.7%2.5% 2. 學歷結構，如下表 2-3 所示： 表 2-3 表面處理部員工學歷構成 年齡段初中及小學中專及高中大專本科以上 人數 48448177 占總人數比 87.1%8.6%3.1%1.3% 部門長 技 術 課 制 一 課 管 理 課 制 二 課 制 三 課 塗 裝 組 印 刷 組 新 線 3F 自 動 4F 自 動 機 械 線 手 動 線 鏡 筒 線 設 計 組 體 系 組 事 務 組 計 劃 組 受 入 組 客 訴 組 製造管理學士班期中論文 第 5 页 共 55 页 3. 在職時間結構如下表 2-4 所示： 表 2-4 表面處理部員工在職時間結構 年齡段3 個月以下4 個月-1 年2-4 年5 年以上 人數22113013372 占總人數比39.7%23.4%23.9%12.9% 2.5 部門人力資源組概況 體系組是部門管理課的下屬單位，主要負責部門人力資源及體系管理，現有編 制 1 人 。 主要工作職責：部門人事、制度監督管理，6S 工程監察；做到制度化、標準化， 依法行政。配合 ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、TS16949 體系標準作成及推進。 損益報告、部門報告、管理評審報告及重大報告美化、作成。 第 3 章 精熙表面處理部培訓現狀分析 3.1 培訓現狀 本部門沒有系統的員工培訓體系，新聘用的員工多數是直接上崗，由於對企業 缺乏了解，不能快速融入集體，對新環境、新崗位適應過程較長，影響整體工作效 率。 1公司統一集訓 3 天 员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。 新员工报到后，在其正式上岗前，公司只是组织为期三天的新员工集训。第一天培 训的内容是集團概況、職場禮儀、社交禮儀，ISO 相關常識。第二天培训的内容是 员工管理手册和安全常識，内容包括公司的规章制度，考勤，工资，福利等的介绍。 第三天培訓內容是薪資及福利政策，職業道德及保密防諜，體能訓練。学习完之后 要通过书面考试的方式考核学习的成果。但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲 授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。如下表 3-1 ：精熙集團新員工培訓日程 表 3-1 精熙集團新員工培訓日程 a）新員工訓練日程 b）訓練效果跟蹤表 2部門培訓 30 分鐘後上崗作業 新員工集訓後即分配到部門後，由部門體系組專人利用約 30 分鐘時間無固定地 點的口頭向新員工介紹本部門的工作環境和注意事項。再分配到現場，由班長或老 員工向新人傳授相應的業務流程.工作規程等內容，也就是所謂的學徒式的訓練。原 表面處理部培訓體系流程如圖 3-1 所示： 製造管理學士班期中論文 第 7 页 共 55 页 圖 3-1 原表面處理部培訓體系流程圖 由於該部門專業人員少，任務重，而且沒有建立起相關的負責制也沒有對這些 培訓專人給予任何激勵。所以基本上他人都是顧著自己的工作，沒有對新員工形成 一定的指導。新員工都是自己慢慢的學習，往往還沒有進行相應的專業知識和業務 技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由 於新員工對部門和同事的情祝不瞭解。還不具備開展工作所需的專業知識技能，所 以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多餘的人，天長日久很容易產生強烈的失 落感和自卑心理，導致離職率居高不下。 據人資資料統計從 2010 年至 2012 年整個公司全年離職率（離職率=離職人數 /(招聘人數+在籍人數)*100%）均高於 50%，且有越演越烈的現象如表 3-2 所示。而 表面處理部全年離職率亦超過了 60%，如表 3-3 所示： 表 3-2 精熙公司 2010 年-2013 年離職統計表 項目在籍人數招聘人數離職人數離職率 2010 年 31194,503 4,866 63.8% 2011 年 38568,788 7,116 56.3% 2012 年 28975,925 6,667 75.6% 表 3-3 精熙表面處理部 2010 年-2013 年離職統計表 項目在籍人數招聘人數離職人數離職率 2010 年 4871,458 1,330 68.4% 2011 年 5201,259 1,112 62.5% 2012 年 4691,131 1,269 79.3% 3.2 培訓存在問題 現行的培訓體制主要依據公司早期 ISO 質量管理體系認證中所涉及到的條款進 行操作，這套體制文件出臺後曾一度規範了精熙公司的培訓管理制度，也為培訓工 作的開展提供了最基本的依據。但隨著公司發展，這套培訓管理體制已無法滿足部 門培訓需求。問題主要集中在以下幾個方面： 1. 培訓意識的誤解 由於培訓工作存在著投資大，風險大，收效不確定的特點，培訓工作在部門的 命運也是起起伏伏，素有“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的說法，這也 使得培訓工作開展流於形式化。看不到效果的培訓，也就必然導致了員工、領導對 培訓的誤解，使得培訓在與生產任務衝突時，大多數都會放棄前者，選擇後者。 2. 培訓體系不完善。 部門培訓依照前人的做法，沒有建立屬於自己的一套培訓標準。過於強調短期 效應，使培訓缺乏長期、系統的戰略支持，結果就是擔當者一走，培訓工作就擱淺。 3. 培訓需求未作調查 部門雖然做過培訓計劃，卻沒有針對性的對企業員工的培訓需求進行調查，只 是理所當然的認為員工需要上什麽課，應該上什麽課，就直接安排課程計劃，導致 培訓缺乏實際效應，并不能引起員工參與興趣。 4. 培訓方式單一 現有培訓大多以口頭講述和 PPT 授課方式為主，無法引起 “90 后”員工興趣， 往往是授課者不停地講，被培訓者在台下被動的接受， “填鴨”式的培訓其效果往往 受個人素質、心態等因素影響、培訓質量難以評估。 5. 培訓評估不完善 一是實施評估方法單一，主要以考試為主；二是評估指標仍停留在培訓資料完 善程度上，不注重實際；三是培訓沒有形成一定的約束和激勵機制。 諸如以上問題的存在，精熙表面處理部急需建立一套快速且行之有效的培訓體 系。 製造管理學士班期中論文 第 9 页 共 55 页 第第 4 4 章章 理論綜述理論綜述 4.1 企業培訓發展史 企業員工的培訓理論是隨著生產技術的進步、企業規模的擴大而逐步發展起來 的。迄今為止，大致經歷了三個發展階段： 第一階段：科學管理與員工技能培訓第一階段：科學管理與員工技能培訓 19 世紀末、20 世紀初，美國的泰羅和吉爾佈雷斯夫婦等人最先強調培訓的重要 意義。泰羅是科學管理理論之父，通過大量試驗，對工人完成一套動作的時間進行 研究，他認為：一流的的工人不是天上掉下來的，是通過科學的培訓訓練出來的。 過去的培訓是工人自己的事，現在，是廠方的事，由專門的機構和人員用新的操作 習慣去培訓，直到工人能連續而習慣的按科學規律去操作（科學管理原理 ） 。由 此看出泰羅和吉爾佈雷斯夫婦所強調的是對員工操作技能的培訓。 第二階段：行為科學理論和員工的態度培訓第二階段：行為科學理論和員工的態度培訓 科學管理理論多重於生產過程等方面的研究，把人當成機器的附屬品，引起了 工人的強烈不滿，於是研究如何按照人的心理發展規律去激發其積極性和創造性的 行為科學就應運而生。 20 世紀 30 年代，美國心理學家梅奧進行了有名的霍桑工廠試驗。通過試驗梅奧 等人發現：工作環境、工作條件的好壞並不是如人們所預期的那樣能影響工人的勞 動生產效率，人是“社會人” ，因此員工的士氣、工作滿足感。能被賞識同樣是影響 勞動生產率的重要因素。 1943 年，美國心理學家馬斯洛提出著名“需求層次理論”認為人的需求可分為 五個層次，這五種需求按一到五由低到高的順序排列的，一般情況下，只有在較低 層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求，如下圖： 圖 4-1 馬斯洛需求層次 20 世紀 60 年代，人們開始研究管理者的領導作風與職工滿意度之間的關係，從 而使得員工培訓工作從往中下層員工培訓到更加注重對管理者培訓的轉變。 第三階段：知識管理與員工學習能力、創新能力的培訓第三階段：知識管理與員工學習能力、創新能力的培訓 21 世紀是知識經濟時代，知識經濟是建立在知識與信息基礎上的經濟，知識是 提高生產率和實現經濟增長的動力。因此在知識管理時代，企業員工培訓的重點是 學習能力和創新能力的培訓，培訓的最終目的是要形成一種自上而下的全員學習型 文化。 第五層 第四層 第三層 第二層 第一層 綜上所述，指導企業培訓工作的理論經歷了從科學管理到行為科學再到知識管 理三個階段，員工培訓工作也經歷了從技能培訓、態度培訓再到學習、創新能力培 訓三個過程。 【4】 4.2 現代企業培訓的概念及特點 4.2.1 培訓的概念 隨著時代發展，中西方有關培訓的定義有很多種。 根據美國的雷蒙德.A.諾伊的定義，培訓（training）是指公司有計劃地實施有 助於員工學習與工作相關的能力的活動。這些能力包括知識、技能和行為，並且讓 他們可以將其應用到日常工作中【5】。 我國學者認為，廣義上的人力资源培訓是指培植人的知識、技能、經營、管理 水平和價值觀念過程，並使其在經濟、社會、政治方面不斷獲得發展并得到最充分 發揮，它是一個提高人的素質、挖掘人的潛力的過程。狹義上的培訓是指把員工納 入企業的分工協作體系之中，提高員工工作能力和工作效率所作出的一切努力，當 發覺員工的不足時，應採取有效措施來提升員工的工作能力和效率，保證按預期標 準和要求完成所承擔的工作任務【6】。 4.2.2 培訓的特點 特點一:本質是學習 不管是什麽形式的培訓其本質都是讓受訓人員工通過不同的學習方式掌握工作 所需的知識、技術和獲得各種技能。 特點二：有計劃、連續的系統行為過程 培訓是有計劃、有目的的地行為。企業培訓應通過確定培訓目標，選擇並設計 培訓方案，實施培訓，最後對培訓效果進行檢驗，進而反饋並修正。 特點三：以員工為中心，可使員工和企業達到雙贏 通過培訓，員工能力提高的同時也會使企業的效益跟著提高。 4.3 企業培訓的重要性 現代現代企業之間的競爭，歸根結底表現為人才競爭，從某種意義上說，一個 企業是否重視員工培訓決定著該企業未來的競爭潛力。具體講，培訓的重要性表現 在以下幾個方面： 1. 有利於員工知識更新 人類科學知識正以每三年一倍的速度增長，企業通過培訓可以提高員工的整體 素質，開發員工潛能，激發員工創新慾望，為企業不斷開發與研製新產品。 2. 提升企業競爭優勢 彼得聖吉在第五項修煉一書中指出：缺乏學習能力對一個孩子來說是悲慘 的，但對一個組織來說是致命的。未來唯一持久的競爭優勢，就是有能力比你的競 爭對手學習得更快，快速學習能力至關重要。培訓則是企業快速學習的重要手段， 提供良好培訓，將吸引、留下和造就大量優秀人才。彼得德魯克曾經說過：“企業 只有一項真正地資源-人。 ” 【7】所以，人才是企業最寶貴的資源，培訓是保持競爭 製造管理學士班期中論文 第 11 页 共 55 页 優勢並形成核心競爭力的重要管道。員工培訓與企業競爭優勢如圖 4-1 所示： 圖 4-1 員工培訓與企業競爭優勢關係 3. 減少內部管理成本，為企業挖掘自身資源 培訓有利於增強企業凝聚力和員工自覺性，企業內部員工永遠是企業可供開發 的第一資源。麥當勞美國公司總裁，由最初收發報紙的工人經過培訓直升到總裁位 置。台塑集團的老闆王永慶告誡年輕人時強調，成功的秘訣就是踏踏實實從基層幹 起。由此可知，如果企業一味“捨近求遠” ，不重視內部資源的開發，將會為企業帶 來很大損失。實踐證明，通過培訓從內部晉升企業所需人才比從外部招聘有著無可 比擬的優勢。 4.4 國內培訓的發展現狀分析 4.4.1 發展現狀分析 目前，我國企業的員工培訓已經取得了一些成就，但問題更不少。主要表現為 以下幾個方面： 1.培訓投資仍嚴重不足 據對 282 加國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的 2.2%（職工人 均教育經費僅 49.5 元） ，遠低於發達國家 10%15%的水準【8】。 2.培訓體系不健全，模式單調僵硬 據權威機構對中國企業的培訓調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培 訓制度方面 64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談後發現，幾乎所有的企業 承認自己的培訓制度流於形式，為培訓而培訓。 3.培訓評估效果差 來自同一份資料顯示，培訓成果的轉化方面，大多數企業僅產生 10%20%的轉化 率；在培訓評估方面，只有 6%的企業做過二次評估。也就是企業自身根本不清楚培 訓起到了說明作用。 4.4.2 培訓對象心裡、行為分析 “90 後”員工成為企業的生力軍已經是不可逆轉的趨勢, 90 後是全社會高度關 注的群體。大多數人在“非常 6+1”（由父母、外公外婆、爺爺奶奶六個人呵護長 大，一切以他為中心）的環境中長大，不可避免的造成他們特有的行為特點：抗壓 能力差，獨立性強、協作性差，缺少理想和信仰，棱角突出、個性張揚和職業素質 偏差【9】。 獲得競爭 優勢 保持競爭 優勢 提升競爭 優勢 企業員工培訓 他們沒有經濟的困擾和生活的壓力,在學校基本上沒有遇到過什麼挫折,沒經歷 過前輩們的磨難，開始都是“理想型”的,對生活的美好期望總是要比現實高出許多,一 旦開展工作,遇到些許不如意時, 心理容易波動、情緒變化大,很容易產生心理健康 問題。工作中優先考慮自己在先。不管工作任務多緊急,只要自己不高興或者有事就 請假不來,找各種理由逃避加班,而且經常遲到、早退,甚至說辭職馬上辭職,有的還 會在走前搞點破壞或者卷走企業資料。他們願意選擇工作並玩著的生活方式。何況 在市場經濟時代，能夠自由選擇職業和崗位，“此處不留爺，自有留爺處”一不順 心拍拍屁股就走人。 因此針對 90 後員工的性格特點開展有效的培訓方案，以激發他們的士氣，這是 如今培訓必須要考慮的因素。 4.4.3 培訓信息記憶分析 記憶（memory）是原先的刺激不復存在時所保持的有關刺激、事件、意象、觀 念等資訊的心理機能，是個體對其經驗的識記、保持、回憶或再認。 世界記憶錦標賽中出現過一位叫做多明尼克奧布萊恩的右腦記憶奇人，他能一 舉記住 35 組（共 1820 張）撲克牌。此外，他還保持著一項紀錄，就是在別人以每 秒 1 位元數的速度，讀出 74 位元的一串數位後，馬上全部記住。多明尼克擁有這麼 多項令人咋舌的紀錄，人們不禁會想他一定是天才，從小就擁有過人的記憶力。其 實不然，上學的時候，他還曾經留過級。小的時候，多明尼克被診斷為患有學習障 礙症，沒有辦法集中注意力聽講，記憶力極其低下。然而，這樣的一個人有一天突 然掌握了右腦記憶法。爲什麽掌握右腦記憶就成了記憶奇人？ 首先來看一下，我們大腦的功能分析，如下圖 4-2 左右腦記憶功能分析： 圖 4-2 左右腦記憶功能分析 我們的大腦分為左腦和右腦。左腦主要從事邏輯思維，而右腦主要從事形象思 製造管理學士班期中論文 第 13 页 共 55 页 維。右腦是創造力的源泉，是藝術和經驗學習的中樞，右腦的存儲量是左腦的 100 萬倍。右腦可以把需要的場景和事物以照相機拍照的形式，轉化為圖像進行記憶， 需要再現的時候，保存的圖像會自然浮現在大腦中。如圖 4-3 右腦記憶功能所示。 右腦照相記憶的速度遠遠大於左腦，這是由於處理資訊時，左腦將資訊進行詞彙化 處理，五感也要變成語言才能傳達出去，所以花時間。而右腦將資訊以圖像化處理， 所以非常迅速，只要花幾秒就可以。利用右腦的圖像記憶原理，在快速閱讀的高級 階段也是用的圖像閱讀，見圖不見字。古人雲一目十行正是開發了大腦的圖像閱讀 功能。 由此可見，多明尼克奧布萊恩這個記憶奇人所謂的右腦記憶法運用的即時圖像 記憶原理，同時也證實了，圖像信息記憶速度遠勝於文字、語言信息的記憶速度。 圖 4-3 右腦記憶功能 記憶是做學問的基礎，也是掌握和運用知識的基本途徑。它包括儲存知識的能 力，並能把儲存在大腦中的知識再現出來的能力。記憶力的好壞，直接關係到學習 效率的高低。而科學的記憶方法，不僅能提高記憶效率，還能改善大腦的功能，挖 掘大腦的工作潛力 從培訓特點中我們知道， 培訓的本質是學習，是讓受訓者以最快的記憶後 在長久的工作中得到應用。但艾賓浩斯遺忘曲線告訴我們：在學習中的遺忘開始 是很快的，學習結束不到一天， 70%的內容已經想不起來，一天過後，遺忘的速 度逐漸慢下來，而到了第二天，能記住的東西基本上就不大會忘記了。這也就是 說，記憶或遺忘的進程不是均衡的，而是在記憶的最初階段遺忘的速度很快，後 來就逐漸減慢，到了相當長的時候後，幾乎就不再遺忘了這就是著名的有 關遺忘的“先快後慢”原則。如圖 4-4 艾賓浩斯遺忘曲綫：圖 中豎軸表示學習 中記住的知識數量，橫軸表示時間 (天數)，曲線表示記憶量變化的規律。 圖 4-4 艾賓浩斯遺忘曲綫 通過圖像記憶原理，我們可以掌握快速記憶法，但又如何長久的記憶，其實方 法至少有十種：1.規定記憶任務法；2.注意觀察法；3.“第一印象”法；4.思考加 強記憶法；5.嘗試回憶法；6.及時複習鞏固法；7.交替記憶法；8.形象（圖表）記 憶法；9.“自測”記憶法；10.爭論記憶法。掌握了這些方法能起到舉一反三、觸類 旁通的作用，可使你的記憶達到事半功倍的效果。 通過與現行企業培訓對比，我們可以看出，對培訓來說增強記憶最簡單有效的、 可行性最高的方法即第 8 種：形象（圖表）記憶法。俗話說：“百聞不如一見”。 事物的直觀形象給人的印象深刻，因而直觀材料較那些枯燥抽象的材料容易識記。 美國學者哈拉裡說：“千言萬語不及一張圖。”【10】魯迅先生在任教時就常用畫圖 法來幫助學生理解和記憶。世紀捷克教育家誇美紐斯指出：“凡是需要知道的 事物，都要通過事物本身來進行教學；就是說應該盡可能地把事物本身或代替它的 圖像放在面前，讓學生去看看、摸摸、聽聽、聞聞等等。” 正因為通過直觀實物形象，得到的知識比較真實和具體，記憶它們就比較牢固， 所以在記憶時，應儘量運用模型、圖像、照片、錄影、電影、電視、幻燈等直觀形 象的方式，以增強記憶的效果，減短遺忘時間，實現知識可視化價值。如圖 4-5 知 識可視化價值： 圖 4-5 知識可視化價值： 製造管理學士班期中論文 第 15 页 共 55 页 4.4.4 時代屬性 4.4.4.1 微視頻學習時代 在當今社會，互聯網空前發展，給人們的工作和生活帶來了極大的便利和高效， 資訊化，電子化已經成為節約運營成本，提高工作品質和學習效率的首選。那些曾 經的高、大、尚，終將消逝；曾經的不可或缺、賴以生存的武器，即將遠離。如圖 4-6 那些消逝遠離的“武器” 。資訊化的時代你是否茫然？可否知道？在用？就拿我 們手機來講，為什麼會這樣？如圖 4-7 諮詢化時代產物。因為我們對它太感興趣了！ 心理學告訴我們，興趣是人堆客觀事物的選擇性態度，是積極認識某種事物或參加 某種活動的心理傾向。愛因斯坦曾經說過：“我認為喜愛是最好的老師，他遠遠超 過責任感。 ”興趣是成就事業的肥田沃土，學生學習和發展的巨大動力。 a）錄音機 b）隨身聽 c）教學掛圖 圖 4-6 那些消逝遠離的“武器” a）微信 b）淘寶網 c）智能手機 圖 4-6 諮詢化時代產物 如果把大家都感興趣的東西用以學習上呢？有那麼一天，早晨醒來，發現：學 生們都不來上我的課了，家教突然被某群體壟斷了。這就是隨著電腦技術及各種視 頻軟體逐漸成熟，構建的獨特的“微視頻”學習。所謂“微視頻”是指個體通過 PC、手機、攝像頭、DV、MP4 等多種視頻終端攝錄、編輯的短則 30 秒，長的一半在 20 分鐘左右，內容廣泛，行態多樣的視頻短片的統稱。其主要特徵：互動性、娛樂 性、 “速食性”文化、低門檻。企業為了適應現今對員工快速、有效的培訓需求，充 分利用現代技術資源，又逐步從微視頻發展到微課程，這也是教育與教育者的自身 涅槃。 4.4.4.2 IE“亮劍”時代 IE 即工業工程，是對人、物料、設備、 能源、和資訊等所組成的集成系統， 進行設計、改善和實施的一門學科，它綜合運用 數學、物理、和社會科學的專 門知識和技術，結合 工程分析和設計的原理與方法，對該系統所取得的成果進行 確認、預測和評價。 ”概括而言：是研究設計和改善，以最小的投入通過特定的 轉換條件，獲得最大生產力的集成系統。如圖4-8 IE 集成系統所示 ： 圖 4-8 IE 集成系統 I IE E 的的本本質質特特點點 1. IE 的核心是降低成本，提高品質和勞動生產率 把降低成本，提高品質和勞動生產率聯繫起來綜合研究，追求生產系統的最佳 整體效益。 2. IE 是綜合性的應用知識體系 IE 的綜合性集中體現在技術和管理的結合上，IE 從提高生產率的目標出發，不 僅要研究和發展製造技術、工具和程式，而且要提高管理的水準，改善各種管理與 控制，使人和其他要素（技術、機械、資訊等） 有機協調，使技術發揮最佳效用。 3.注重人的因素 生產系統的各組成要素中，人是最活躍和不確定性最大的因素。IE 在實現其目 標，在進行系統設計，實施控制和改善的過程中，都必須考慮到人和其他要素之間 的關係和相互作用，以人為中心進行設計； IE 十分重視研究人的因素，包括人 機關係、環境對人的影響（生理心理等）；人的工作的主動性、積極性和創造性， 使人發揮能動作用。 IE“IE“亮劍亮劍”即即 IEIE 意識的實現意識的實現 所謂 IE 的意識就是 IE 實踐的產物，是對 IE 應有指導作用的思想方法；有以下 製造管理學士班期中論文 第 17 页 共 55 页 幾方面 ： 1.成本與效率意識 IE 追求最佳整體效益， （即以提高生產率為目標）必須樹立成本與效率意識，一 切工作從大處著眼，從總目標出發，從小處著手，力求節約，杜絕浪費。尋求以成 本更低，效率更高的方式與方法加工。 2.問題與改革意識 IE 追求合理性，使各要素達到有效結合，形成一個有機整體系統，包括從工作 方法，生產流程直至組織管理各項業務及各個系統的合理化。就要堅持改善，改善 後再改善，因此，必須樹立問題與改善意識，不斷地發現問題，考察分析，尋求對 策，勇於改革創新。 3.工作簡化與標準化意識 IE 追求的是高效與優質統一。IE 產生以來推行簡單化、專門化和標準化；對降 低成本，提高效率起到了重要作用。 4.全域和整體意識 現代 IE 追求的是系統整體的優化，必須從全域與整體出發；針對研究物件的具 體情況選擇適當的方法，並注重應用綜合性與整體性，才能取得良好的效果。 5.以人為中心的意識 人是生產經營活動中最重要的因素，其他因素都要通過人的參與才能發揮作用， 必須堅持以人為中心來研究生產系統的設計、管理、革新和發展，使每個人都關心 和參加改進工作，以提高效率。 綜合以上所述 IE“亮劍”時代與我們現代企業培訓特點和重要性不謀而合，企 業的培訓實施，若是以 IE 理論為基礎，將獲得最完善、最有效的培訓體系。 第 5 章 表面處理部新培訓體系的研究應用 5.1 新培訓體系的設計思想、原則和創新方向 5.1.1 設計思想 以 IE 理論為基礎，設計新培訓體系思想：一個中心和兩個基本點即：以 “員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實” 為基本點。 1、 “以員工為中心” 培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。因此， 培訓工作必須緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工和公司的雙 贏投資，建立多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。 “以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個 人都積極的參與到培訓中來，參與培訓專案的設計和對培訓結果進行評估。 2、 “分析培訓需求、確定培訓目標” 通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計畫。 3、 “培訓效果評估” 培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的 成績，找出培訓過程中的差距，發現新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培 訓計畫。 5.1.2 設計原則 （1）戰略性原則：2013年公司方針“開源節流，同心協力”，21世紀IE的发 展更是倾向于源流管理。【11】所以表面處理部人力資源培訓必須與其發展戰略相 適應，必須服從和服務於企業的整體發展戰略。 （2）實效性原則：以效益為中心，注重培訓工作的品質，增強培訓工作的針對 性和實效性。要把是否有利於部門生產、經營和管理要求，是否有利於提高職工綜 合素質、提升隊伍資質水準，是否有利於降低企業成本、提高勞動生產率、增強企 業競爭力，作為衡量培訓效益和品質的標準。堅持“誰主管、誰培訓” ，避免培訓與 使用脫節，使員工的專業知識和管理技能符合崗位職責的實際要求。 （3）提高員工積極性原則。 “把牛牽到河邊並不難，可讓牛飲水卻不容易。 ”意 思是說在培訓時，如果受訓的員工本身沒有學習的願望，那麼培訓是起不到積極的 作用的。培訓只有得到員工對培訓工作的認同，使之樹立起與企業相同的價值觀， 充分調動員工受訓的主觀能動性，培訓工作才會取得事半功倍的效果。 （4）長期性原則：員工培訓需要企業投入大量的人力、物力，這對部門當前工 作可能會造成一定的影響。有的員工培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在 製造