宁夏天元基层员工培训问题分析及对策研究

江苏大学管理学院学年论文J I A N G S U U N I V E R S I T Y 毕 业 论 文宁夏天元基层员工培训问题分析及对策研究The analysis and counter measures for the current situation of grass-roots staff training in Ningxia Tianyuan Group学院名称： 管理学院 专业班级： 人力资源管理 1301 学生姓名： 何仪雄 指导教师姓名： 甄美荣 论文完成时间： 2017.4 目 录第1章 绪论11.1 研究背景11.2 研究目的和研究意义11.3 国内外研究现状21.3.1 国外研究现状21.3.2 国内研究现状31.4 研究内容和方法41.4.1 研究内容41.4.2 研究方法4第2章 员工培训的理论基础52.1 员工培训的内涵和意义52.1.1 员工培训的内涵52.1.2 员工培训的意义62.2.1 常用的员工培训方法72.2.2 员工培训的基本流程7第3章 宁夏天元锰业集团基层员工培训现状93.1 公司简介93.2 企业组织结构图103.3 公司基层员工培训现状103.2.1 基层员工的界定103.2.2 基层员工培训现状12第4章 宁夏天元锰业集团基层员工培训中存在的问题及原因分析154.1 基层员工培训中存在的问题154.2 原因分析17第5章 宁夏天元锰业集团基层员工培训现状改进的对策研究18结 论22宁夏天元锰业集团基层员工培训现状分析及对策研究专业班级：人力1301 学生姓名：何仪雄 指导教师： 甄美荣 职称：教授摘要 在市场竞争日益激烈的今天，劳动密集型企业的转型升级成为这类企业想要在竞争中获取一席之地的关键。而企业的转型升级不仅仅是设备的更新与产品的完善，更重要的是员工素质的提高。企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。只有做好员工的培训工作，提高员工各方面的素质，才能使企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势，才能更好的生存和发展。基于此，如何才能有效地对员工进行培训，使其提高自觉性、积极性、创造性，在企业中最大限度地发挥作用，从而增加企业产出的效率和价值，使企业受益，就成为企业面临的一个重要课题。本文首先运用相关培训理论分析了员工培训的方法及流程，然后以宁夏天元锰业集团股份有限公司为研究对象，对该公司基层员工培训现状进行剖析，指出现有基层员工培训中存在的问题，针对问题找出深层次的原因，并以宁夏天元锰业集团基层员工的真实需求为出发点，从培训方法、培训效果评估、培训反馈与追踪等方面为宁夏天元锰业集团基层员工培训提出改善建议，以期能使基层员工得到最符合其个人需求及企业发展需求的培训。关键词：培训 员工培训 基层员工The analysis and countermeasures for the current situation of grass-roots staff training in Ningxia Tianyuan GroupAbstract In an increasingly competitive market today, the transformation and upgrading of these companies such as labor-intensive enterprises become the key to get a place in the competition. And the transformation and upgrading of these enterprises are not only the renewal of the equipments and the improvement of the products, which more important is the improvement of the employees quality . The development of the enterprise is essentially the development of people, the competition of enterprises is the competition of the talents.Only doing a good job in the staff training, improving all aspects of the quality of staff, in order to enable enterprises to maintain a competitive advantage in the fierce market competition, in order to better survival and development.Based on this, how to train staff effectively to make the staff improve their consciousness, initiative and creativity,make them play the biggest role in the enterprise, so as to increase the efficiency and value of the output of enterprise, benefiting the enterprise,which will become an important topic that the enterprise faces. First of all, the paper ueses theory of training to analyze the method and process of the staff training, then make Shuangshan Group Co., Ltd as the research object, analyzes the situation of the grass-roots staff training, points out the problems existing in the grass-roots staff training, finds out the deep-seated reasons for the problems, and to the real needs of the grass-roots staff of Shuangshan group as a starting point, puts forward suggestions for improvement from the method of training, training evaluation, training feedback and tracking for grass-roots staff training of Shuangshan group, in order to make the grass-roots employees get the training which is most consistent with their individual needs and enterprises development needs.Keywords:Training,Staff Training,Gross-roots Training 27第1章 绪论1.1 研究背景在日益激烈的全球化产业竞争中，全球产业格局重大调整，信息技术日益成为主流产业，我国制造业发展面临严峻的形势。对于一个企业来说，如何加强基层生产人员的培训、提升基层工作人员的生产效率、保证公司的基本产能和提升公司的人力资本，是企业面临的重大问题。如何对生产人员进行培训，为企业培养人才，给企业带来效益，是当前时代下企业要考虑的重要课题。 锰及锰合金是钢铁工业、铝合金工业、磁性材料工业、化学工业等不可缺少的重要原料之一。目前 ，全球约有90%的电解锰用于钢铁，尤其是不锈钢生产。在国内电解锰约有70%75%用于下游钢铁行业，45%用于锰钢合金钢，30%用于200系不锈钢。2014年，我国电解锰行业市场规模达到181.54亿元，同比减少6.15%，产能达到199万吨，同比减少39.7%，产量达到128万吨，同比减少47.8%，市场开工率较低，仅为64.3%。由于产能严重过剩，下游需求疲软，电解锰市场环境持续恶化。宁夏天元锰业集团就是其中一家从事电解金属锰生产企业。在这样的一个竞争背景下，电解锰类企业要想在其中拥有一席之地，企业的转型升级至关重要。因为只有将老旧型劳动密集型产业的企业转型成为符合社会生产和发展的企业，才能在激烈的竞争中长久的生存和发展。对于这样的劳动密集型企业，大量的基层员工是产品的直接制造者，基层员工的水平不提升，企业的产品和效率就很难得到提升。因此，这种类型的企业要想转型升级成功，除了设备与技术的更新之外，最重要的就是基层员工素质的提高。而使基层员工素质提高的最有效手段就是有效的培训。因此，要使宁夏天元锰业集团在如此激烈的竞争环境下获得长久的生存和发展，做好员工培训至关重要。企业要从观念、内容、方式等方面创新员工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。1.2 研究目的和研究意义目前，宁夏天元锰业集团基层员工培训中还存在许多问题，这些问题已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。因此本文以宁夏天元锰业集团为例，通过对宁夏天元锰业集团基层员工的培训现状进行分析，根据员工的需求找出现行培训中存在的问题，并根据员工需求及企业发展需求，根据培训相关理论，针对这些问题提出解决的方法及对策，进而实现公司的组织目标，推进公司不断向前发展。本研究主要目的是解决以下问题：第一，通过接触了解基层员工的的真实需求，分析现有制度的不完善之处。第二，将培训制度与需求相结合，针对不完善之处进行改进。在当前，随着科学技术的发展和进步，以及竞争机制的越来越成熟，企业和员工自身都需要不断地完善和提高来适应当今时代的快节奏、高效率。而宁夏天元锰业集团作为一个前身为地方国营化肥厂所属金属锰厂的传统企业，由于历史的沉积和习惯模式的沿袭，为了获取短期的、快速的收益，使得宁夏天元锰业集团的管理者在无形资产投资上观念不能得到及时地转变，缩减了在培训这方面的投资，对员工培训的需求不进行分析和了解，盲目套用以往的模式，没有针对性和目的性；采用较为较为单一枯燥的培训方式，使得员工工作积极性下降；并且在有新技术引进时，由于一味地套用旧的培训模式，基层员工素质较低，不能很好掌握，造成员工无法掌握新技术，导致工作效率下降。这样的模式不能帮助企业快速的适应市场环境。因此，本文以宁夏天元锰业集团培训现状为案例，通过对其基层员工培训现状的分析，发现其中存在的问题并提出解决对策。宁夏天元锰业集团必须对基层员工进行专业的培训，通过培训来提高员工的工作绩效，并且使得员工的态度由被动接受培训变为主动要求进行培训，开发出员工的潜能，从人力资源上增强企业的实力，从而有效地提高企业的竞争力，才能在千变万化的市场竞争中经受住考验。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。泰勒（1911）在科学管理原理中提出了科学管理四大原则，其中第二条就是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。1早期员工培训理论研究为现代理论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。麦格希与赛耶（1961）在企业与工业中的培训中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析与人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划都有着重要作用。2资本培训理论的代表是西奥多W舒尔茨以及加里S贝克尔。他们理论的共同点是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。3在培训评估理论中，柯克特里克帕提出的四层次模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。4普雷斯曼(2011)以柯氏评估模型作为基础，进一步提出了五个层次投资回报率模型，他认为，在前四个层次的基础上上，应当增加一个层次，对于货币的成本以及利润进行综合比较，并完善整个评估过程。5爱德华和托马斯（2010）在其合著的企业管理人员培训模型中，研究了管理培训中多次循环的角色扮演法的实施，让不同的人分别扮演不同的管理者，并且系统归纳了培训管理人员的周期性训练法，教授管理方法。建立真实管理项目，模拟合格管理人员和管理团队，重复有效训练周期，邀请更多管理人员参加培训，并且指出了这一培训的意义：增加专业方面知识和改进员工的态度对于提高管理效率和技巧具有十分积极的意义。由此可见，国外的培训理论主要围绕培训需求分析、培训评估以及培训方式等方面展开，为我国学者进行培训方面的研究奠定了基础。1.3.2 国内研究现状马健、张古鹏、柳卸林（2013）通过对企业实证调研，发现我国目前对于员工的培训，可能更加看重的是对员工的执行能力与服从能力的培养，而相对轻视自我创新能力与灵活处理问题能力的培养，企业员工培训更应当注重培养员工的创新能力。6秦景乡（2011）通过对比美欧日中小企业员工培训在在培训理念、组织、经费、内容、师资和方案实施过程方面的不同，得出以下启示：第一，要转变对培训理念的认识，构建一种自上而下的全员学习型文化，使全体工作人员深刻认识到培训是企业最重要的战略投资；第二，在培训组织上，走专业化道路；第三，对于培训内容，除了知识、技术、技巧培训外，还要重视员工的素质培训，要更加注重员工的思想、工作态度、敬业精神和团队精神等。7李晨、王宝石（2011）分析了目前中小企业培训管理中存在的问题，主要是培训制度不健全、培训需求分析不完善、培训规划不实用、培训实施不到位、培训效果评估不深入以及培训效果难转化，并提出了建构培训体系的思路：1.完善培训制度；2.做好培训需求分析；3.系统规划培训体系；4.认真实施培训计划；5.做好培训评估；6.培训后效果全面转化。8何卫东、高小军（2015）认为目前企业培训应注意几个着力点：1.争取企业决策层、管理层的重视与支持；2.制定企业人才规划是搞好培训工作的关键；3.精心组织求得最佳效果；4.建立一支合格的培训师队伍。9王玉杰、尤玉祥（2012）认为基于培训有效性的员工培训方面，应以企业员工培训的有效性为核心转变培训观念，然后再借助系统化思想从计划、内容、方法的三方位立体提升企业员工培训的有效性。10李杨、吴泗宗（2015）通过实证研究提出对培训评估方面的观点，他认为：1.对培训者而言，应加强对培训评估者专业技能的培训，保证评估结果的客观公正；2.在评估方法方面，应实现评估方法多元化，科学化；3.在评估体系方面，应加强对受培训员工行为层和结果层的评估，建立并完善员工培训评估的数据库，完善培训评估结果的追踪机制。11国内的研究现状总结起来就是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法，以及结合国内企业实际分析培训理论的应用问题。一些实证为本次研究提供了导向作用，并根据国内现有理论，如培训有效性方面、培训评估方面，为企业基层员工培训提出建议。1.4 研究内容和方法1.4.1 研究内容本文旨在通过指出宁夏天元锰业集团股份有限公司对于员工的培训现状中存在的问题与不足，基于培训方法、培训流程、培训有效性评估等相关理论，与公司员工实际需求相结合，从而在培训需求分析、培训方法、培训追踪与反馈等方面提出建议与对策，改进其培训机制中存在的缺陷并使之完善。1.4.2 研究方法本文在研究过程中，笔者主要采用了以下四种研究方法：（1） 文献阅读法。在大量检索、阅读、分析培训理论、研究培训效果评估模型，以及有关群体学习理论和集体培训理论的相关文献的基础上，提出了本文所要研究的问题，并阐述了研究的背景、目的和意义，这些文献也一并成为了全文的理论根据。 （2） 实地调查法。笔者带着研究背景、研究目的及意义，到宁夏天元锰业集团进行实地调查，通过对企业内生产部门基层员工的访谈、基层管理者的访谈以及到基层员工工作的车间内进行实地观察，了解并分析中员工的培训现状，在各项培训理论的背景下，根据了解到的企业的实际情况，对企业提出合理化的建议。（3） 访谈法。在实地考察的基础上，对宁夏天元锰业集团基层员工、部分基层管理者进行实地访谈，根据访谈了解企业基层员工培训现状；了解基层员工的普遍需求，收集相关方面的建议。根据访谈的结果对基层员工培训机制的完善提出改进措施。（4） 问卷调查法。本次问卷调查共发放纸质问卷填写后收回，发放问卷50份，回收42份，回收率84%。其中基层管理层问卷发放4份，回收2份；回收率50%；员工层问卷发放46份，回收40份，回收率87%。通过问卷调查，更详细了解了企业的现行培训状况；通过向基层员工分发问卷，了解该企业基层员工培训中切实存在的令员工不满意的地方，并参考员工的意见并根据相关培训理论提出研究对策。第2章 员工培训的理论基础2.1 员工培训的内涵和意义2.1.1 员工培训的内涵员工培训是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程,通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥,确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。12培训的目标是实现员工个人发展与企业发展的双向互动。企业培训与开发员工的主要目的在于将其现有的知识、技能和能力提升到完成工作所需的水平上来。作为培训的结果,员工在现有的岗位上表现得更为出色,也能胜任更多的工种,甚至可以承担更大的管理责任和满足更高组织层次需求。这样一种共生共荣的良性互动关系使员工与企业都能得到很好的发展。132.1.2 员工培训的意义 在如今竞争日益激烈的市场环境下，一个企业要想有长远的发展，就必须有人才、技术、信息、资源等各方面作支撑。其中，人才素质的高低更是对企业的发展发挥着不可估量的作用。培训使企业价值观、企业宗旨、企业精神、企业制度得以广泛传播和执行，使员工的知识、技能与态度能够得到明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。因此，员工培训的意义具体体现在以下几个方面：（1） 培训能够提高员工的职业能力。培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。（2） 培训能够增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工的培训越充分，员工才能更加充分的接受，就越能发挥人力资本的高增值性，从而为企业创造更多的效益。（3） 培训能够使企业适应市场变化、增强竞争优势，加强企业人才储备,保持企业持续经营的生命力。（4） 培训能够改善企业的工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训能增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程。（5）培训能够促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。（6）培训能够满足员工实现自我价值的需要。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现其自我成长和自我价值，这不仅能使员工得到物质上的满足，还能使员工得到精神上的成就感。2.2员工培训方法与流程2.2.1 常用的员工培训方法（1） 讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。（2）工作轮换法：指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使他们获得不同岗位的工作经验，这是一种在职培训的方法，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。14（3）工作指导法或教练实习法：这种方法一般是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是一对一的现场个别培训一般称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法应用广泛,可用于基层生产工人。14（4）研讨法：按照操作的复杂程度与费用可分为一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。14（5）视听技术法：就是利用现代视听技术如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具对员工进行培训。（6）案例研究法：指为参加培训的学员提供一些案例，如员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法，目前广泛应用于企业管理人员特别是中层管理人员的培训。14（7）角色扮演类法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法一般适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工。142.2.2 员工培训的基本流程员工培训的基本流程体现在企业的培训体系中，企业应建立科学的员工培训体系。培训体系是围绕企业总体发展战略与人力资源战略，为帮助员工提高素质，提升工作相关的技能，而对员工开展的一系列培训活动及相应的管理活动的体系，这套培训体系的整体流程包括培训需求分析、培训目标、培训计划的制定、培训计划的实施以及培训效果评估。15如图1所示。（1）培训需求分析培训需求就是指了解员工需要参加何种培训的过程。作为培训流程的首要环节，培训需求分析具有很重要的作用。需求分析可以揭示出造成期望或理想与现实之间差距的根源，只有挖掘出存在差距的真正原因，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。培训需求分析一般从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析即是在公司层面进行分析，主要是从公司的战略和企业文化的角度进行需求分析；任务分析就是员工的岗位分析，要想在研究中了解到员工达到理想或期望的工作绩效所需的能力和技术，就要通过学习岗位说明中的要求而进行。员工分析要将员工实际绩效与公司要求绩效做比较，若存在差距，就会出现培训需求，所以需要从绩效管理的角度进行分析。16（2）确定培训目标培训目标是培训课程对员工在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的培养上期望达到的程度或标准，也就是说培训结束后员工应达到的预期水平。培训目标不仅是选择课程内容的依据，还是课程实施与评价的基本出发点。对于基层培训目标的设定，可以根据培训需求分析，立足于基层员工技能、知识、工作态度等角度，确保具体性、可操性强，同时要注意与公司的长远目标相吻合。（3）制定培训计划培训计划的制定就是将培训目标具体化的过程，使设定的目标可操可行。即根据目标，具体安排测试方法、培训材料、场地、教师、辅助材料和受训者清单等培训要素，有效联系起来，使得整个培训流程得以完成。（5）培训效果评估随着企业在培训上的投入越来越大，很多企业意识到，对结果的评估非常重要，它既是这次培训的总结，同时也是下次培训的开始。目前国内外运用最为广泛的培训评估方法是美国学者唐柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）在1959年提出的培训效果评估模型，柯氏模型从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次反应层次、学习层次、行为层次、效果层次。18针对基层员工的培训效果评估，可采用问卷了解员工对此次培训过程的满意程度，通过笔试、实操演练和现场评估来检验实际培训效果。第3章 宁夏天元锰业集团基层员工培训现状3.1 公司简介宁夏天元锰业集团是一家跨国际、多领域、多元化的大型企业集团，是世界最大的电解金属锰生产企业，也是国家重点行业清洁生产示范企业。资产总额459亿元。19多年来，集团始终坚持炼锰炼人、争创名牌的企业精神；恪守以锰为源、以人为本的经营理念，全力打造天元品牌，努力建设具有国际竞争力的锰材料基地。形成了以实体经济为根基、国际贸易为驱动、金融为提升“三驾马车”齐头并进格局。在实体经济发展上，形成了以冶金、化工、新材料、新能源、建材、运输为一体的产业链；废水、废气、废渣综合利用的循环经济链；余热发电、供热的能源梯级利用链；园区绿化的生态链。在国际贸易上，形成了矿石进口、产品销售、物流配送等多领域、多元化的贸易体系。在金融上，开展了产业基金、金融助贷、融资租赁、资产管理、消费金融、商业保险等金融业务。天元锰业始终坚持以发展循环经济为主攻方向，经过不断的研究探索，已形成了产业循环、资源循环、能源循环三条循环经济产业链，即产业循环（产业结构链）：生产硫酸用于电解金属锰；生产铬铁、镍铁、电解金属锰用于制造特钢和不锈钢，不锈钢经过“冷轧-着色”加工成为高附加值的稀土彩钢板。资源循环（循环经济链）：1、废水循环：电解金属锰工业废水、厂区生活废水分别经过膜处理后回用于生产中作为化合制液用水、循环冷却水；2、废渣循环：电解金属锰渣、铬铁渣、石膏制酸渣等工业固废经过无害化处理后，作为原料用于生产制造；3、废气循环：化合和电解过程中产生的废气经酸雾吸收塔回收处理后，酸雾用作生产原料，其它气体达标排放。能源循环（能源梯级利用链）：利用铬铁厂、硫酸厂、制造厂生产过程中产生的余热进行发电和供暖，所发电量在生产和生活中使用。193.2 企业组织结构图宁夏天元锰业集团有限公司组织结构图图3-1 宁夏天元锰业集团组织结构图3.3 公司基层员工培训现状3.3.1 基层员工的界定本文的研究对象主要是是宁夏天元锰业集团下属宁夏天元建材分公司的基层操作员工及基层管理者。宁夏天元建材有限公司主营业务是制造业，所以笔者决定对其分公司生产部门的基层员工培训现状进行调查研究。宁夏天元锰业集团一共有员工两万余人，其中宁夏天元建材有限公司234人。其中，基层操作员工198人，基层管理者35人。如图3-2所示，基层管理者中，男性员工约占94%，女性员工只有约6%。如图3-4所示，在基层管理者中，大专及以上学历的约占29%，大专及以下学历占71%，整体学历偏低。图3-3、3-5可以看出，由于行业的原因，基层操作员工中男性员工约占了85%，而在所有的基层操作员工中，69%的人学历为大专以下，而31%的人为大专及以上学历，基层操作员工学历普遍偏低。图3-6可以看出，基层管理者中35岁以上的约占了46%，基层管理者中整体年龄偏大。而图3-7显示，基层员工年龄在2330岁之间的约占52%，年龄在3140岁之间的约占23%，年龄在40岁以上的占了25%，基层操作员工中整体年龄偏小，年轻员工较多。图3-3 基层操作员工性别分布图3-2 基层管理者性别分布图3-5 基层操作员工学历分布图3-4 基层管理者学历分布图3-7 基层操作员工年龄分布图3-6 基层管理者年龄分布3.3.2 基层员工培训现状（1） 培训需求分析笔者去企业实际调研时，采访了部分基层管理者及基层操作员工之后，发现该企业在进行培训方案制定时，并未进行基层员工的培训需求分析，而是一味地套用旧的培训模式，在每年固定的时间，采用同样的模式进行培训方案制定。没用针对员工的需求，没有结合员工的实际绩效分析与理想绩效之间存在差距的原因，没有从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，有针对性的对培训中存在的不足进行调查分析，导致培训针对性差，培训效率低下，培训效果不明显。（2） 确定培训目标该企业在制定培训计划时，没有很好的进行培训目标的制定。笔者在对一位基层管理者的采访中了解到，因为没有进行员工需求分析，所以管理者在设定基层员工的培训目标时，往往只设定一些最单一的指标，如操作技能培训，规定培训目标固定为操作规范率及产品合格率达到90%等。管理者在设定培训目标时，没有了解员工的培训期望，没有根据员工的期望去指定培训目标，更没有结合企业的长远发展目标，只是固定的套用旧模式，造成培训目标不明确，也不能很好的达到培训理想的效果。（3） 制定培训计划在制定基层人员培训计划时，能够综合考虑各方面的因素，能够明确培训内容及培训方式，并确定考核方法。由于参加培训的员工大都是在职的基层人员，企业也不可能为了培训而停产，因此制定计划时注意到了根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。因为基层员工普遍学历不高，因此在制定培训计划时会注意培训方式的多样化，培训内容和培训方式的简单易懂，必要时会利用现代技术来使培训更有效地进行。总体上来说，能够综合考虑到基层员工的时间、学习能力和态度等方面，能具体地安排好各种培训要素，将整个培训流程有效地联系起来并完成。（4） 培训计划实施根据笔者对企业的资料研读整理，目前企业实行的培训方法有以下几种：A.针对基层操作员工进行的培训1）公司制度和安全培训：公司设有培训科，培训科会定期派出培训老师对公司所有员工进行公司的各项规章制度和安全知识的培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项安全操作，让员工知道哪些该做哪些不该做。其中，新员工的公司制度培训主要流程为全厂型的公司制度培训全厂型的安全规范培训分到车间后的以生产车间为单位的公司制度与安全规范的培训分到班组后以班组为单位的公司制度与安全规范的培训。老员工在这方面的培训主要是在公司更新新设备需要掌握新的安全操作规范，或者是更新新的考核制度等规章制度时，培训科会组织全体员工进行学习。在这一方面公司主要采用讲师法。讲师法，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。在该企业里，则是由公司内部的培训科的老师统一为员工授课，讲解规章制度和安全法规。新员工分到车间后也主要采用讲师法，由每个生产车间的教练员负责授课。分到班组后由班组长负责为新员工进行规章制度和安全规范的讲解。这一过程一般持续一周的时间。2）公司企业文化培训：进公司前，公司会对每位员工进行本公司的企业文化、服务理念及生产操作进行培训，使每位新员工都能了解到公司的现状。用企业文化进行渲染，以使新入职人员尽快了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的，同时还能帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。在这一方面公司也主要采用课堂授课、声像视听法等向员工宣传自身的企业文化。企业文化培训对象一般为新员工，一般培训周期为三天，培训内容主要分为企业的理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面，具体包括企业核心理念、发展战略、核心价值观、发展前景、产品概要、员工行为准则和福利措施等等各方面内容。3）交叉培训：每年的4月和11由企业的企管办组织安排一个部门到另一部门进行为期一天的互相交流学习培训，让部门与部门之间更好的互相了解情况，互相了解各部门的工作职责，使得各个部门在生产运营时能更好的进行对接工作，从而更好的配合并完成工作。在基层操作员工中，一般是棉织部、棉纺部和染色部等部门的基层员工们进行交叉培训。一般是每个部门派出50人去另一个部门的操作车间进行参观学习，了解其生产运行，以便更好地进行配合，更好地进行对接工作。一般采用在职培训的方法，主要的培训方法是实地观察法和经验交流法等。4）技术培训：在更新了新的设备以及引进了新的技术时，企业的企管办一般会组织企业的培训科老师进行学习，然后由培训科的老师对基层员工们进行授课讲解，有时引进比较先进的设备和技术时，也会请外部的更专业的老师对员工们进行授课。一般采用讲师法，结合在职培训，由老师到车间里亲自教导使用和教导安全操作规范来进行培训。这项培训一般没有固定时间，一般在更新了设备及引进新技术时会组织培训，也没有固定的培训周期，根据员工们的掌握情况再进行考核评估。5）劳动竞赛：公司每年会举行一次劳动竞赛，一般是对某一群体的基层员工进行培训，在培训结束后，采用劳动竞赛的方式进行检测。主要有劳动知识问答、技能检测等环节，表现优秀员工可以获得奖状及物质奖励。主要采用游戏竞技法。通过这一方法能很好地对培训进行检测，同时能调动起员工参与培训的积极性，也能使培训得到更好的效果。这一活动一般在每年的十月进行，竞赛维持一天。B.针对基层管理者进行的培训1） 技术培训：公司会定期对基层管理者进行一对一的技术培训，使得他们能够更好地了解各项技能的运用和开发，如管理技能、沟通技能、产品开发技能等。技术培训的周期一般为一周，主要采用授课法，由企管办请专门的技术人员对他们进行技能培训。同时也会采取情景模拟法，模拟在生产运营中可能会遇到的情况来对基层管理者进行培训。2） 交叉培训：大体上与基层操作员工的培训时间相同，但是基层管理者的培训中，主要是各部门的班组长的交叉培训，采用经验交流法和案例研讨法等等，通过交流与分享各部门生产中遇到的一些状况，让对方互相了解对方部门的生产运营过程，能够使得生产管理更加好配合，提高生产效率。3） 竞赛活动：企业内部由企管部每年组织两次鼓励基层管理者提出创见的竞赛活动，形式同基层操作员工的劳动竞赛，只不过劳动竞赛培训的是基层操作员工的技术操作，而这种竞赛培训的则是基层管理者的观察、思维和创新能力，使他们养成爱动脑、勤动脑的好习惯，促使企业管理模式的不断创新。4） 外部学习：企业内部由企管部每年组织一次外部学习活动，派出两到三名基层管理者去参观相关行业展览，了解企业所在行业发展情况，学习其他同类企业管理方面的先进之处，反思本企业在生产运营上的不足，这一培训的周期一般为一周。（5） 培训效果评估企业在每项培训结束时，都会对学员进行考核，评估此次培训课程的效果。企业一般采用考核制，如若是对基层操作员工的技术培训，则采用笔试和现场考核的方法，规定统一标准，达到即为培训合格。企业只关注员工培训结束时的考核结果，而不会去对考核结果进行分析反馈，更没有将这些结果运用到以后的工作中去。总体上来说，宁夏天元锰业集团在基层员工培训上没能做好员工的培训需求分析，培训目标只关注技能方面，过于单一，在制定培训计划方面有可取之处，但培训计划的实施也是流于形式，固定的套用过去的模式，培训评估反馈只注重考核结果，整体上就是一味地套用过去的培训模式，没有制定科学的、与时俱进的培训体系。第4章 宁夏天元锰业集团基层员工培训中存在的问题及原因分析 4.1 基层员工培训中存在的问题（1） 没有进行培训需求分析通过对几位基层管理者访谈发现，该企业在培训需求分析方面存在很大问题。据访谈了解到，企业一般只在固定的时间点展开培训活动，而不是对员工需求进行调查后发现员工需要培训，并针对员工的需求进行需求分析，再根据需求分析制定培训目标，只是固定的时间套用固定的模式对员工进行培训。在访谈员工时也证实了这一点，同时员工表示自己有时不在培训期时也有接受培训的意愿，但是公司从来没有对员工需求的调研，导致员工需求无法满足。同时在问卷调查中也发现，两位基层管理者认为培训对他们十分有帮助，而基层员工有43%的人认为培训对自己较有帮助，30%的人认为培训对自己多少有点帮助，可见需求分析没有做好导致培训课程没有针对性。问卷下方问题类有很多人没有填写完整，但根据大多数填写好的问卷内容了解，对于基层员工最想接受的培训都是岗位技能上，而基层管理者则希望接受一些执行力、协调力、团队建设管理等方面的培训。管理者在填写日常工作中经常遇到的问题时也主要突出在执行力不够，协调力不够等方面；而基层员工日常工作的问题大多是一些操作及安全还有人际关系等问题。（2） 培训目标过于单一通过访谈发现，管理者在设定培训目标时，没有了解员工的实际培训需求，没有根据员工的期望去指定培训目标，更没有结合企业的长远发展目标，只是固定的套用旧模式，只在技能方面给员工制定目标，但其实在其他很多方面，都需要设定相应的培训目标，这也使得培训效果大大降低。（3） 培训形式单一，执行效果不理想笔者在查阅该企业文献资料及对员工进行采访时发现，虽然培训普遍采用传统授课方式，但多数流于形式，尤其是管理人员的技能培训，实训过程比重不够，缺乏实际工作针对性，培训效果不佳，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。问卷统计时发现，在回收的42份有效样卷中，有超过50%的人认为公司对基层员工的培训重视度一般，可见培训在实施时令学员不太满意。通过访谈基层员工发现，她们平时接受到的培训很单一，而且其实平时很少接受到培训，但她们表示比较愿意接受培训，因为她们也想在每天的反复的基层操作上有所突破，可以创造更大的产量，可以创新出更为简便却又安全的操作。所以她们认为公司对基层员工培训不太重视，公司对基层员工的培训主要集中在入职培训上了。可见基层员工培训工作尚不能适应企业发展的需求，对于基层员工，仍停留在简单技能的培训上，多以单一的旧的培训方式为主，培训效果不理想。同时她们希望接受更为形式多样化的培训。因为基层员工中很多文化素质并不高，她们希望除了课堂授课这种形式之外有更多利于接受和理解的培训方式。在访谈基层管理者也发现，她们接受培训的频率比基层员工要高，但也不是特别高，一般在升职时的转岗培训会比较复杂和全面，但职务稳定后一般进行的基本就是交叉培训和一些职业技能的授课。同时得知，公司对于基层员工包括基层管理者的培训费用投入很低，很难开展一些有针对性的大规模的培训。她们也希望能增加一些形式丰富的培训方式，同时极其希望参加一些理论深度更强，同时也更实用的一些职业技能的培训。（4） 培训效果评估不够健全基层员工作为企业的主体，人多量大，企业在基层员工培训方面不够重视，投入经费不足，导致设施和师资普遍欠缺，在培训评估时不能很好地全面的进行；同时时间还紧，给企业内部培训科的老师的出题、考核、阅卷等方面带来许多困难，培训科对培训后的效果也不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。（5） 没有及时的培训结果反馈和追踪根据对基层员工的问卷和访谈中发现，企业的培训结果评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书，而不去考察在实际工作中的效果如何，不能将培训结果运用于工作生产中，培训基本就是走过场，没有意义，不能达到预期的培训目标。在培训结束后做不到结果的追踪反馈，不能科学地运用评估模型对此次培训的结果进行分析，不能讲培训的结果运用到实际中，观察其对企业的影响，这次培训将没有实际意义。（6） 企业文化的培训只限于新员工在调查中发现，企业文化培训只针对新员工刚入职时，对新员工进行公司的介绍，企业文化的讲解，之后没有针对老员工的企业文化培训。企业存在着大批工龄很高的老员工，也越来越少有年轻人愿意做基层操作员工，企业在留住老员工，增强老员工的归属感这些方面需要下一点功夫，而定期对老员工进行企业文化培训则是很有效的一个方法。但是该企业的企业文化培训只针对新员工。在调查中也发现，该企业培训管理机制有待改进，培训工作存在多头管理，职责不明确，资源分散，造成培训效率较低。综合了以上六点原因，主要问题就是该企业缺乏一个科学系统的培训体系。只要建立一个科学系统的培训体系，该企业基层员工培训中存在的问题基本都可以解决了。4.2 原因分析宁夏天元锰业集团目前培训工作存在的问题的主要原因就是培训机制不健全，没有形成系统科学的培训体系，细分为以下一些原因：（1） 没有有目的的、有针对性的根据员工需求进行培训计划的制定；（2） 公司对培训的重视程度不够，培训经费不到位，导致培训形式落后、单一；（3） 培训实施时执行力较差，培训过程不连续，针对性较差；（4） 不重视培训结果评估与反馈追踪，仅强调培训计划，不强调培训结果，导致培训效果一般，员工素质得不到提升，从而使得培训工作不能适应企业发展的需求；（5） 公司在培训方面缺少先进的科学的培训理念，一味地套用以往的旧模式。第5章 宁夏天元锰业集团基层员工培训现状改进的对策研究制造业是我国典型的劳动密集型产业，为我国的出口创汇、解决就业问题和促进经济增长做出了重要贡献。在如此环境下，制造业企业如雨后春笋般涌现。宁夏天元锰业集团面对制造业竞争如此强烈的今天，如何保持竞争优势是亟待解决的问题。而在经济飞速发展的今天，企业的竞争就是人才的竞争这一观点已众所周知。因此，积极面对老旧型劳动密集型企业的转型升级，提高员工素质成为企业保持竞争优势的必备条件。而在宁夏天元锰业集团存在着一群劳动合同十年以上不可随意辞退的“老”员工，因此，提高员工素质的唯一手段就是进行有针对性的切实有效的培训。因此，本次调研根据企业培训现状提出以下对策与建议：（1） 问题的关键就在于没有一个系统科学的培训体系，因此，解决问题的重点就在于要建立并完善企业内部的培训体系。要职责明确，强化培训机制。因此，笔者认为，宁夏天元锰业集团的管理人员要按照科学系统的培训流程，一步一步做好每一个环节，不能再盲目套用旧模式，要不停地学习新的人力资源知识，将先进科学的培训理念结合到培训体系设计中，才能使得培训更有效，更有针对性。（2） 做好培训需求分析。根据培训需求分析理论，麦格希与赛耶在企业与工业中的培训中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析这三方面来分析员工的培训需求。因为宁夏天元建材有限公司没有专门的人事部，企业的人事方面工作都是由企业的综管部负责的，所以我觉得企业应让综管部负责，设置专门的