招聘面试_员工招聘考核测试方法指南

六盘水东方医院 员工招聘考核测试方法指南2015年3月（修订稿）目 录导 语1第一编 基础知识1第一章 考核测试方法的基本类型1第二章 考核测试基本方法的使用2第一节 初始筛选3第二节 笔试3第三节 面试3第二编 面试的过程控制4第三章 面试前的准备4第四章 面试的具体步骤6第三编 面试官的基本技能10第五章 怎样阅读简历10第一节 简历的主要内容10第二节 标志简历的相应内容12第三节 快速识别简历中的“问题”内容13第四节 优先面试的简历15第六章 如何考察应聘者的礼仪17第七章 面试官易陷入的几个误区19第四编 面试问题及分析参考20第八章 面试问题21第一节 基础问题21第二节 分类岗位面试问题24第九章 面试问题参考答案及分析27努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。导 语运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价，是人力资源管理的重要活动之一。考核测试结果，是公司甄选、聘用、考核培训员工的重要依据。通过考核测试，我们可以预测应聘者将来的工作行为和绩效；通过考核测试，我们可以对个体兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，有效地实现人职匹配；通过考核测试，我们可以对员工的能力水平、工作满意度水平、可供开发的潜力等方面进行评价，为培训、考核提供依据息。为此，公司统一编制“员工招聘考核测试方法指南”，为大家介绍几种常用的考核测试方法，因这些方法在员工招聘时使用较为突出，我们就以员工招聘过程中的方法运用为例向大家介绍，并着重介绍“面试”的测试方法，用以指导各医院总经理及人力资源部工作人员甄选、聘用、考核培训员工。第一编 基础知识第一章 考核测试方法的基本类型考核测试方法是在员工甄选、晋升、考核、培训等环节使用的方法，大致分为初始筛选工具、笔试、面试、心理测试、管理评价中心技术五种类型。 一、初始筛选工具当应聘者人数众多时，对所有的应聘者进行测试是不经济的，也是不可能的，所以必须通过初始筛选确定接下来参加测试的人员名单。主要根据以下材料进行筛选：1、应聘者提交的简历材料；2、应聘者填写的应聘人员登记表；3、身份证、学历证书、学位证书、职称证书、资格证书、其他证书及相关业绩成果的证明材料。二、笔试笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，可从以下几方面内容进行测试：1、一般知识和能力：主要测试应聘者的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力等。2、专业知识和能力：主要测试与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。三、 面试面试是通过与被试者的正式交谈，要求被试者用口头语言来回答问题，以此了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法，可分为非结构化面试、结构化面试、压力面试、行为描述面试、情景面试、小组面试等具体类型。四、心理测试心理测试是为了了解被测试者潜在的能力及其心理活动规律的一种科学方法，其目的是判断应试者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适应程度。五、管理评价中心技术管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的人员甄选方法，它采用情境性的测试方法对被测试者的特定行为进行观察和评价。测试人员根据职位需要设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。主要包括：公文处理（文件筐）、无领导小组讨论、谈话技巧、角色扮演、工作抽样测试等方法。第二章 考核测试基本方法的使用 考核测试方法众多，在这里我们介绍几种常用的方法，并提供一些考核测试的具体测试内容，以供招聘、选拔人才具体运用。第一节 初始筛选一、收集初始筛选的资料通过人才招聘会及其他推荐渠道，获取应聘者以下资料：1、应聘者提交的简历材料；2、应聘者填写的应聘人员登记表；3、身份证、学历证书、学位证书、职称证书、资格证书、其他证书及相关业绩成果的证明材料。二、根据岗位说明书任职资格的要求，进行初始筛选，确定面试人员名单。第二节 笔试 一、各类岗位笔试公共部分题目笔试公共部分题目主要测试应聘者基本素质。二、各类岗位笔试专业部分题目（一）行政管理岗位（二）卫生专业技术岗位（三）其他专业技术岗位（四）工勤岗位第三节 面试 面试有六种基本类型，下面逐一为大家进行介绍：一、非结构化面试非结构化面试是指没有标准答案的面试提问，通常来说，非结构化面试的可靠性和有效性较低。但是，非结构化面试具有开放性，可考察应聘者的思路和视野，比较适用于高层管理级的职位。例如：“请您谈一下您在营销管理工作方面的心得。”二、结构化面试结构化面试是指按照事先制订好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应聘者的回答和对他评价的一种面试方式。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位的职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关应聘者的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该应聘者是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。三、情景面试情景面试是指在面试过程中给应聘者一个假定的情景，请他作出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。四、行为描述面试行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关行为的问题，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。五、小组面试通常有两三人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组可有不同专业的面试官组成，从不同的角度考查应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高，主要适用于重要职位的人员面试。六、个别面试在个别面试这种形势下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方简历较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别面试可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试官，所以决策时难免有失偏颇。第二编 面试的过程控制第三章 面试前的准备面试时，面试官与应聘者就某一特定工作岗位以相互交流信息为目的、判断应聘者是否符合此职位的会谈过程，也是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并选聘到合适人员。但是，由于众多面试官欠缺面试前的准备工作，面试前未能进行有效的准备，导致面试评估缺乏针对性和可靠性，从而无法有效地招聘到适合企业的人选。因此，作为一名高效面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效地开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加选聘的准确度。面试前的准备包括以下几方面：一、确定面试目的面试的目的主要包括：选择人才；吸引人才；收集有关应聘者能做什么的信息；收集有关应聘者愿意做什么的信息；向应聘者提供组织的相关信息；检查应聘者对应聘职位的匹配程度。二、做到八项要求因为面试官的职业素养直接影响到面试质量，因而作为一名高效面试官要做到以下八项要求：1、全面了解工作性质和适合于空缺职位的人员的条件；2、所提问题是为了获得用以根据与工作有关标准进行评估的信息；3、避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题，为了监督目的而要求提供信息时，应向应聘者说明；4、面试的方式和内容始终适用于某一具体职位的所有应聘者；5、面试时间安排有变化或面试时间限制有待考虑，这些问题要随时告知应聘者；6、将面试过程、相应的测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者；7、将招聘条件告知应聘者；8、企业或机构中与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策。三、提前阅读简历很多面试官都有在面试前三分钟才对应聘者简历进行浏览的习惯，接着就开始面试。这样，由于对应聘者的背景资料不够了解，难免影响面试评估的有效性和公正性。因此，为保证面试的有效进行，面试官应该提前对应聘者简历进行阅读，以便充分了解应聘者信息。主要包括：应聘者以前相关的工作经验及绩效表现；以前相关的培训及教育内容；应聘者的工作兴趣；应聘者的职业意图。四、确定面试方法和面试的时间面试官应根据应聘者应聘的岗位的不同，选择和开发恰当并且有效的面试方法（前章中已作详细介绍）。确定面试时间包括两个方面，即确定面试时间的长短和安排面试时间。面试时间太短，不能对应聘者进行充分的考查，从而会影响面试效果；时间过长，又会导致招聘效率低下。所以，应根据职位要求和应聘者的专业水平合理确定面试时间的长短。面试时间的安排双方必须事先约定好，约定的时间应该对双方都适宜。面试官应该特别注意计划好自己的时间，避免与其他重要工作的时间发生冲突。在安排面试时间时要考虑以下几个因素：1、在面试官“生物钟”高峰期面试，这样能够提高面试官在面试中的注意力，保证面试效果；2、当多个职位同时进行时，要按类进行面试，这样既便于对应聘者进行比较，同时也不至于让面试官不停地转换角色；3、面试官最好不要一天面试太多的人，这样会耽误较多的时间，以致影响其他工作。第四章 面试的具体步骤通常面试的程序是人力资源部门的初步面试，把握应聘者的基本素质，接着由专业的部门经理把握应聘者的专业能力，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。那么，作为一名高效面试官，该如何面试应聘者呢？具体来说，可采取以下步骤：一、聊注 这一步是由面试官来聊，聊的是与招聘职位相关的内容，大概时间为三分钟。具体方法 面试官这时应把公司的大致情况以及公司的发展前景简单作一描述，因为公司的发展变化需要新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人员的原因及重要意义叙述了出来。接着可以具体叙述招聘的新人需要做些什么，做到什么程度，甚至可以说出做到什么程度公司会给出什么待遇等。小贴士 作为一名高效面试官，应在最短的时间内把公司现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者也会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样能够最大限度地节省面试时间。如果一上来就问，或问的问题很大，应聘者常常不知道该说些什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地说，结果是，说了很多，却没有面试官想要听的，浪费了双方的时间。引导 为什么面试官要采用聊的形式呢？聊和说不一样，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流，聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得十分自然、轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。如果过于严肃，应聘者会感觉到面试官高高在上，甚至感到反感。二、说注 这一步是应聘者说，说自己和应聘职位有关的内容，时间大概也为三分钟。具体方法 这一过程虽然面试官什么问题也不问，什么要求也不提，但是当应聘者听完面试官的简单介绍之后，会立即反应出与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最合适招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。小贴士 应聘者用说的这一表达方式，是由于应聘和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者通常都急于展示自己于应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，所以不可能平静地聊。假如应聘者可以和面试官轻松地聊，则说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显者通常都是久经职场的高级别经理人才具备的。这一过程中最关键的部分就是应聘者的这段演说，因为面试官可以从中看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，最重要的是了解到应聘者的知识总量，思维宽度、速度、深度以及精度，语言组织能力，落实能力，概括总结能力，花繁为简能力，应变能力等，而这些都是在简历、笔试和测试中体现不出来的。即使在前期翻阅简历时应聘者的经验、资料和背景，面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。一名高效面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演说，基本上就能作出一个判断。引导 如果是一问一答式面试，太过简单机械化，就不会产生上述面试效果。因为一问一答是审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，都会觉得既处于进攻状态又处于防守状态，双方的心理活动处于对抗状态，而不是出于合作状态。试想一下，如果双方处于相互不合作状态，怎么会产生好的面试效果呢？因此，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是对抗和矛盾。建议 当应聘者在作这三分钟的演说时，作为面试官，应认真听，并不时给与微笑式的鼓励和肯定，最好不要轻易地打断应聘者的陈述。否则会造成两种不良后果：一是中断应聘者陈述的主题思路，他会顺着你的心问题而偏离原来的思路，从而丢掉原来准好的与应聘岗位有关的重要内容；二是延长面试时间，并增加面试成本，进而会影响到后面其他面试者的约定时间，最终延迟整体面试时间并造成不必要的浪费。三、问注 这是由面试官发问，要问重点内容和产生疑点的地方。问也要讲究方式，做到刚柔相济最好。）小贴士 作为一名高效面试官，无论如何都要耐着性子认真听完应聘者的陈述，如果应聘者在三分钟左右的陈述时间过后仍喋喋不休，这时面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。具体方法 当应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问的内容不要是那些老生常谈的话题，简历中已有答案的问题不要问，笔试中以及刚才的三分钟陈述中已叙述清楚的话题也不要问。否则会引起应聘者的不满，比如“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，从而使面试气氛变得尴尬。应问 面试官应该了解的但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不符合的地方。发问方法 语气方式要因人而异：对性格直爽开朗的应聘者可以问的相对直接一些，对性格内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都要注意不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题都应该要柔中带刚，曲中显直。只有问到关键和矛盾上，才能达到面试的效果。因为这样能够补充需要了解的关键信息，同时对矛盾问题的回答可看出应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力之外的诸如诚信问题和问题后面的问题。四、答当面试官点到应聘痛处时，这时他的回答才是关键，俗话说得好：高水平的问才可能有高水平的答。到这一步，算是进入了面试的高潮。应聘者处理矛盾的水平的高低和有无艺术魅力，全在这简短的问题回答中体现出来，双方的正面交锋这时候才真正开始。小贴士 如果应聘者问题回答清楚了，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就这个问题继续追问；如果应聘者被问得局促不安或满头大汗，说明应聘者在这个问题上可能有问题或有难言之隐。作为一个高效面试官，这时候就不要穷追不舍，应适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的。引导 在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题通常都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但是可以将回答艺术化。 注 面试官与应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。总结 经过以上四个步骤，作为一名高效面试官，面试一位应聘者的总计时间应掌握在十分钟左右。时间短了，面试不出效果来；时间过长，不仅加大面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不适合的应聘者，可以在五分钟之内结束面试，但也要注意方式，要客气、礼貌。第三编 面试官的基本技能第五章 怎样阅读简历通常来讲，面试官通过简历第一次接触应聘者，那么如何阅读简历，并从中获得有效信息呢？一方面，要辨别简历中的虚假信息，另一方面，要对重点内容在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性。第一节 简历的主要内容应聘者的简历形式多样，内容各不相同，但面试官要在具体的简历中关注其中的主要内容：一、年龄年龄是岗位要求的一个重要参照，面试官可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就能够看出应聘者所列出的经验是否属实。通常来讲，应聘者年龄都是真实的，但是会在经验上造假。注意 倘若应聘者的年龄偏大，那就要注重分析更换工作的原因，而且年龄较大的应聘者是否还能踏实地从基层做起，也是一个应该考虑的问题。二、学历学历上最大的问题是真假问题，如今一些海外学历也日益增加，因此面试官有必要通过各种渠道查询学历的真伪。学历还有第一学历和后续学历两个层面，其中后续学历的真假特别需要注意。后续学历要注意入学和毕业时间，以及和第一学历毕业时间的时间空档。专业与学历密切相关，一般岗位说明书中都会对专业作出规定。如果应聘者拥有多个学历，那么，面试官对其不同学习阶段的专业进行分析，就能够得出其在知识的系统性和广度方面的基本判断，还能够从不同专业的相关性中获知其个人的规划能力。三、住址应聘者如果不属于本地，特别是一些年龄较大的应聘者，若录取后，他们将面临非常现实的问题，例如生活成本增加、生活环境变化等，这些都会影响其进入企业后的工作状态。四、工作经验面试官对简历分析的重点就是工作经验。建议从以下几个方面进行分析：1、应聘者工作变换的频繁程度应聘者工作变换频繁，虽然能表明应聘者工作经验丰富，但同时也说明应聘者的工作具有不稳定性。2、应聘者频繁换工作的原因频繁的变换工作并不表示一定存在问题，重点是为什么变换工作。3、若应聘者以前做过的工作相关性都不大，并且工作时间也不长，那么面试官就要引起高度重视。4、应聘者的工作是否有间断，在间断期间都做些什么。5、应聘者目前是否在工作，这点非常重要，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然离职的原因也很重要。6、对应聘者每个阶段所负责的主要工作和业绩进行审查。7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果完全已经有能力胜任一个较高职位，却来应聘一个较低职位，这时，面试官就要分析他这样做的目的是什么。第二节 标志简历的相应内容面试官在阅读简历时， 对于简历中的疑点可以作相应的标志，以便在面试过程中进行更深入的调查。这些应作出的标志的地方包括：一、应聘者工作衔接出现空档的原因面试官应该留意应聘者在两份工作之间的空档时间，特别是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标志，并在面试过程中提出询问，以了解其真正的原因，是应聘者本人能力不够，还是其他原因影响应聘者迟迟未找到新的工作？二、经常转换工作对于那些在一年中换了三次或三次以上工作的应聘者，面试官要加以重视，要在面试时加强留意，了解应聘者频繁换工作的真实目的，并作出判断：应聘者对本公司的环境能否适应，而不会匆匆跳槽。三、最近培训进修情况面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。四、上次离职的真实原因应聘者为什么离开原公司？是什么原因促使他离开公司？在这些离职的因素中，是否也会出现在本公司？面试官通过对应聘者的离职原因进行深层次了解，才能较好地判断该应聘者是否会真心实意留在本公司。五、在上一家公司的工作绩效应聘者在上一家公司取得怎样的工作成绩？当时什么情况？条件如何？主要面临哪些问题？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是否有效？本公司能否提供相近条件，以供他创造这些绩效？通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。六、内容前后矛盾或不合常理的地方这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，例如应聘者毕业只有半年，却能在别家公司担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进一步询问。第三节 快速识别简历中的“问题”内容下面我们简单介绍快速识别简历中虚假内容的方法，请面试官特别注意以下内容：一、在时间上存在矛盾的简历最常见的虚假信息就是在工作经历和教育经历上作假。在这方面作假很容易留下的“痕迹”就是时间上的不一致。比如说，一名1987年以上出生的应聘者的应聘者在简历中声称自己拥有学士学位和研究生学历，但以此来推测的话，这名应聘者大约在19岁就已经本科毕业了，这显然不符合常理（可在面试中进一步了解）。另外对于那些过于年轻的应聘者，简历中声称的拥有高级职位的工作经历也值得怀疑。二、简历中有缺省项在简历中，要特别注意是否有缺省现象出现。一般来说，简历中存在缺省项的原因主要有两个：一是应聘者因为粗心而忘记，但这样的应聘者并不占多数，毕竟找工作是关系到前途的重要事情；二是不希望自己的某些信息出现在简历中，这种情况大都是应聘者在这方面存在缺陷，希望通过缺省来使面试官忽略此信息。比如说一些专业同应聘职位不相关的应聘者，可能会只写明自己所毕业的大学名称（有些还可能是名牌大学），以此来吸引面试官对此项内容的注意力。显然，这样做的应聘者对招聘工作流程缺乏了解，因为简历不完整的应聘者不会被优先安排面试。三、简历中有异于常规的信息有些应聘者在简历中声称本科上了五年，而除了医学类院校，一般院校本科学制为四年，由此可以推断出应聘者在上学时有过留级或休学现象（可在面试中进一步了解）。此外，一些应聘者声称自己取得了多个学位或是很多不同专业的资格证书，这需要进一步核实。四、简历中有中断的信息在工作经历和个人成绩方面，要注意是否有间断的经历。如果简历中有一年的经历没有写，那么要特别关注应聘者这一年做了什么，是为了提升业务水平参加了脱产学习，还是由于特殊原因在家待业。对这些不同情况招聘人员要不同对待。五、工作经历与应聘职位存在矛盾有些应聘者在简历中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些较高级的职位，而他应聘的却是一个较普通的职位，这就需要注意，是什么原因使得他愿意屈就？再如，有的应聘者在简历中写着在许多领域取得了很大的成绩，或是曾获得了很多证书，但是从他的工作单位和职位来分析，他很难有这样的条件和机会，这样的简历也应引起格外的注意和警惕。六、虚假学历虚假学历是当下最常见的简历造假手段之一，而且这种信息的真假往往不是凭看学历复印件能识别出的。现在分辨真假学历较为权威的方法是与学位颁发学校或登陆中国高等教育学生信息网（）寻求印证。值得注意的是，现在网上有很多虚假的学历信息查询网站，权威机构公布的学历查询网站仅有“中国高等教育学生信息网”（）一家，对于2001年之前入学的本、专科以上学历，是不能通过网上查询的，只能通过练习应聘者毕业院校招生就业部门进行确认。七、工作经历中对工作业绩有所忽略或夸大工作经历和工作业绩在应聘者的简历中往往是简历的重头戏。面试官应学会通过其以往的工作业绩，对应聘者工作能力作出评估。此外，由于工作经历无法象学历那样方便查询，使得这部分也是虚假信息的“高发地带”，最常见的就是对工作业绩的忽略或夸大。比如说，一名应聘销售职位的应聘者在简历中声称自己曾完成了整个团队70%的销售任务，这样的业绩要么表现出他是一名天才销售员，要么表明他之前的团队是一盘散沙；另外，倘若一名销售员在简历中对自己以往的业绩只字不提，同样是不正常的只能说明他曾经的业绩不佳，羞于示人。 八、过多地提供与应聘职位无关的爱好如果一名应聘研发经理的应聘者，在简历中过多地描述自己对音乐的热爱，那么他很可能是以此来转移面试官的注意力（他自己的简历中有价值的内容太少，并以此来扩充版面。这样的人即使能胜任工作，也很难说他有很强的拓展能力，而且这种“顾左右而言他”的做法恰恰说明了他是个擅长耍小聪明的人。总之，识破简历中虚假内容的要点就是要看简历是否有条理，是否符合逻辑。作为高效面试官，应该充分地审查简历中的基本信息，并试图找出其中的矛盾、疑点，并用铅笔将其标注出来，在今后的面试中作为重点提问的内容加以询问。第四节 优先面试的简历作为一名高效面试官需要培养自己对简历的敏感，这是一种快速“沙里淘金”的能力。当然，这不仅包括了一眼看出简历中的问题的能力，也包括从众多简历中发现那些值得面试的人才，只有同时做到这两点，才可以高效地完成招聘任务。一般来说，符合以下条件的简历应得到优先面试的机会：一、表述简明扼要简历的书写无疑是应聘者表述能力的最好体现。在同等情况下，如果能用1页A4纸，将自己的教育经历、工作经历及个人的特点等情况说明清楚，说明这名应聘者有优秀的文字表达能力和干练的做事风格；而大量事实及研究表明，应聘者的素质同其简历的字数往往是成反比的。因此，这样的应聘者是值得被列入待面试名单的。二、内容有针对性求职的过程就是一个自我推销的过程，简历就好比是“产品说明书”或“广告”。一个聪明的应聘者不仅应具备做好工作的能力，还应该具备良好的自我推销能力。一份精心制作的简历，其内容必然会围绕它所应聘的职位来描述其能力，做到有的放矢。这样的简历不仅能很好地表达自己能力胜任，某种程度上说也节省了面试官的时间（因为不必去看那些和工作无关的信息）。与此相反的是，有很多应聘者在找工作时习惯将同样的一份简历投向很多家招聘单位，这样的简历不仅很难描述自己对每一个职位的价值，还给面试官的工作带来了麻烦。因此，如果应聘者的简历能体现出“它适合这个岗位”、“他有足够的能力胜任”、“他很有特点”。这样的一份与众不同的简历应该得到优先面试的机会。三、简历中体现了良好的沟通能力卡耐基说过“一个人的成功，只有15%是由于他的专业技术，而85%是靠人际关系和他的处事能力。”可见沟通能力的重要性。应聘者与面试官的沟通，从面试官收到的简历的那一刻就开始了。如简历的主题清楚，注明“应聘职位”，或是在电子邮件中注明“本简历经过病毒查杀”等等。说明应聘者具备较好沟通能力的基础。四、礼貌用语体现了良好的职业素养简历或是求职信属于公文信件，所以在格式上也要符合一定的规范。面试官应先检查一下他是否包括了公文信件应包括的所有内容。如：地址写得是否完全？结束语是否恰当？开头是“致有关人士”、“致启者”、“尊敬的先生/女士”，还是直呼其名？如果面试官一眼就能看出信函中存在的格式错误，或是读完这份简历后明显地感到了不被尊敬，那就足以证明应聘者缺乏一定的职业素养。反之，倘若面试官在读了这份简历后，感到该应聘者语言得当，知书达理，就可以证明该应聘者在人际交往、沟通、职业素养等方面都有良好的表现。一般来说，这与应聘者的工作能力是成正比的。第六章 如何考察应聘者的礼仪诺基亚的一位人力资源经理曾给应聘者一句忠告：“注重第一印象，人们给别人留下第一印象的时间只有7秒钟。”这句话很有道理。作为面试官，从应聘者给人留下的第一印象中捕捉他内心真实的一面很关键，因为面试对于应聘者来说是很重要的事情，在面试中他一定会隐藏自己不好的一面，只展示好的一面。要挖掘出应聘者可以隐藏的东西，就要看应聘者的礼仪了，因为礼仪最能体现一个人的修养。礼仪主要包括着装、仪态、礼节三个方面。一、着装面试是一项商业活动，除了那些艺术类职位，应聘者应该穿着给人感觉干净、整洁、简单的服装。男性一般要穿西装或是衬衣，女性应该穿职业套装。另外，发型也能显示出一个应聘者的修养。面试时对发型可以按如下要求：第一，要头发整齐，留任何奇异发型都会暴露出此人对招聘并不重视；第二，把头发染成夸张颜色的人太过张扬，可能在团队合作时存在隐患；第三，懂礼貌的应聘者会在进入面试场所后摘下帽子，不摘帽子的应聘者说明修养欠佳。面试者的穿着还要符合他的身份，比如说应届大学生可以穿的适当活泼休闲一些，而面试高级职位的人不能穿得太随便等。二、仪态仪态能体现一个人现在的心境。应聘者在面试时应该落落大方，谈笑自若，这样的应聘者心态正常，在工作中也会发挥正常水平。考查应聘者仪态时重点在与应聘者交谈时的眼睛和手脚，应聘者的眼神应该均匀地在各位面试官中扫动，只看一位或是不看任何一位都是不礼貌的表现，还可能暴露出应聘者的胆怯；应聘者的坐姿应该端正，男生双腿叉开是自信的表现，女性则截然相反；应聘者的神态自始至终都应该平和，波澜不惊，情绪过于亢奋的人一般都很肤浅。三、礼节礼节能体现一个人基本的修养，也在一定程度上反映了一个人的能力和潜力。有的企业在面试时会专门在应聘者不知道的情况下，让面试官去休息区观察应聘者的行动，有没有吸烟？有没有随便动眼前的资料？有没有补妆？等等，以此来考核应聘者的礼仪。下面是一些基本的礼仪，对一般的人才招聘来说，这些礼仪是应聘者需要具备的：1、提前10分钟到达面试地点。2、进公司之前，要确认着装整洁。3、回答简洁明了。4、关掉手机，表明应聘者对这次面试谈话的重视。5、严禁吸烟，即使在接待室设有烟缸。6、进门的方法 进入面试室的时候，先敲两三下门，听到“请进”后，要回答“打扰了”，在进入房间。进入房间后，转过身轻轻把门关上，门关上后转过身稍微颔首并问候：“您好。”7、经过面试官的允许再就座。8、面试时除去必要的肢体语言，尽量保持正坐，手平放在膝盖处。9、交谈时要注视着对方。10、面试结束后，站起身道谢，然后拿好随身携带的物品。如果关门的话，在出去之前要转向屋内，边点头边转过身轻轻地退出面试室，并确认门已关上。第七章 面试官易陷入的几个误区面试官在招聘过程中可能会进入一些误区，从而影响招聘工作的质量。因此，作为一名高效面试官，除了具备必要的品质修养和技术知识外，还应加强心理素质的培养，避免走入下列误区：一、居高临下面试官在招聘过程中肯定是处于主导地位，但是有些面试官往往因此产生一种居高临下的心理。在招聘中表现得很随性，分析判断主观性太强，以及在筛选和测验结果评定上出现个性倾向。这一优势心理往往还会引发面试官的自我表现心理。例如，如果应聘者在测验和筛选过程中表现突出，面试官就会出现一种刁难心理，以难倒应聘者为乐。这样必定会导致应聘者产生极大的心理压力，发挥不出正常水平。二、第一印象效应面试官经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应聘表现和应聘者的外貌作出是否录用的判断。即使延长面试时间也无济于事，如面试官在面试之前就已经对应聘者产生了负面印象时尤其如此。因此，面试官要避免这一效应的出现。三、权重错置面试官个体或全体自觉或不自觉地、不恰当地强调某些方面而忽视另外一些方面，结果导致录用偏差。因此在面试时，面试官一般要考察应聘者的多个方面，并根据每个应聘者在这些方面表现综合考虑决定录用人选。四、对比效应应聘者的面试次序会影响到主考官的评价。一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者如果在连续几位很理想的应聘者之后接受面试又会得到过低的评价。因此，面试官要避免对比效应产生的不良影响。五、身体语言和性别的影响面试官对应聘者的评价会无意识地受到应聘者的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。因此，面试官要避免各种干扰，专注于应聘者专业的问题回答等方面。六、晕轮效应晕轮效应，也称联想效应。应聘者在某些方面的突出表现使主考官印象深刻，并认为应聘者相关的其它方面也非常出色。如：应聘者能言善辩，主考官就片面认为他在领导、管理等其它方面也必然是干练之才，因而造成对应聘者的错误评价。七、刻板效应面试官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。这种程序化的思想往往会影响面试官客观、准确地评价应聘者。如：看见穿牛仔裤的就认为思想开放，认为大学生总是很激进等等。八、类我效应当面试官知道应聘者的某种背景和自己相似，会对其产生好感和同情，以致最后使面试失去公正和客观。例如，面试官与应聘者是同乡，或同一所大学毕业等等。第四编 面试问题及分析参考企业如何招聘到急需的人才，成为企业面临的重大课题。在招聘时有效地辨别人才是人力资源管理者和企业管理者永远的工作核心，在诸多的考核测试方法中面试最为直接、高效。在某种意义上讲，面试的成功与否与于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此面试官在面试工作中的提问显得尤为重要，通过分析各类问题在不同应聘回答千差万别的表现，形成完整而准确的判断，为企业招聘到合适的人才。本章为各位面试官提供一些类别的面试问题以及相应的分析，以利面试官更好地开展面试。第八章 面试问题第一节 基础问题一、能力综合测试题目1、您认为自己的工作能力怎么样？2、您是怎样准备这次面试的？3、您认为作为一个成功的医院经理人，您需要在哪些方面付出努力？4、您最低的薪金要求是多少？5、您认为您竞聘这个岗位的最大优势是什么？6、如果让您马上开始工作，您将从那部分着手？二、分析能力测试题目1、在与您的主管合作过程中，当您们发生意见不和或观点有所冲突的时候，您是怎样处理的？2、您把“高薪、表彰、晋升”哪一个看得更重要？3、您选择职位的最主要决定因素是什么？为什么？4、请您列举过去作过的一项计划，并说明您是如何思考的？5、您愿意坐大池塘里的一条小鱼，还是小池塘里的大鱼？三、智商测试题目1、只提供1个3L和1个5L的桶，并提供无限量的水，请问：如何准确地量出4L水？（答案见后）、有一桶三种颜色的糖，如果您闭着眼睛抓糖，请问：从桶里取出多少棵才能保证一定能取出相同颜色的糖？（答案见后）四、职业倾向测试题目、未来的五年您希望在此职位获得怎样的成就？、您对于工作中的细节处理有什么高见？、您能为我们公司带来什么？五、计划能力测试题目1、您认为在一项计划实施过程中，哪一阶段最重要？2、当计划执行一段时间后，明显感觉计划目标无法达成，您会怎么办？3、如果您有了一种比较好的管理方法，想尽快用于管理时间，您会怎样做？4、公司正在搞一次活动，负责这件事的人突然有事不能继续负责了，领导让您去接手，您该怎么做？5、如果让您负责的话，您将怎样为自己的企业或部门制定计划？六、合作能力测试题目1、请您描述一个在以往工作中受到批评的情景。、2、您曾经有过合同时不愉快的经历吗？您怎样处理的？3、假如您正在和其他同事谈论领导的缺点，领导却出现了，您该怎么办？4、您的性格有没有在您的工作中造成过麻烦？5、请讲讲您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方，为什么？6、您认为怎样才算是一个好的团队成员？7、描述一下您心中最理想的团队是什么样子的？8、您一般在一个团队中扮演什么角色？9、您喜欢西游记中“唐僧的团队”还是三国中“刘备的团队”？ 为什么？七、工作效能测试题目1、您是否因顾虑其他的事情而不能集中注意力来完成当前的工作？2、如果工作被中断您会特别震怒吗？3、您对工作中别人的反对意见怎样看待？八、领导能力测试题目1、您向往领导者的工作吗？2、请描述一下您遇到的最好的上司。3、您如何帮助下属在规定期限内完成工作？4、您认为一名管理者最困难的工作是什么？九、应对能力测试题目1、能告诉我们您辞去上一份工作的原因吗？2、您上一份工作是什么？做了多久？3、在应聘我们企业的同时，您是否也在应聘其他企业？4、工作中您感觉自己还需要哪一方面的锻炼？5、您怎样处理客户对您的不满？十、适应能力测试题目1、在什么情况下，您愿意改变自己的想法？2、您认为应该如何适应一个新的工作环境？3、假如让您干一项工作，这个工作估计一周完成。但干了几天后，发现即使再有三昼也完不成，您怎么处理？十一、责任感测试题目1、当您发现自己已经不适合某个岗位的时候，您是继续做下去还是决定换其他岗位工作？2、您有没有因为不公平而失去某些机会？您对此是怎样对待的？十二、敬业测试题目1、您为什么应聘我们公司，是什么吸引了您？2、您觉得什么样的企业最不能令您忍受？3、您在找工作时最看重的是什么？为什么？4、您认为竞争机制在您的工作中有什么影响？谈谈您的看法。十三、情商测试题目1、事业和家庭发生冲突时您怎样处理？2、您认为客户永远是对的吗？3、您期望从工作中获得的最重要的回报是什么？十四、个性品质测试题目1、除了工作，其他的时间您如何消遣？2、您最希望自己因为什么理由而晋升？3、您认为什么情况下可以说谎？十五、职场定位测试题目1、您对我们企业有什么认识？2、在这之前，您对我们企业的印象如何？3、请告诉我3件关于我们企业的事情。4、您喜欢的工作是什么样子的？十六、交际、沟通能力测试题目1、您以前的上司和您的老板对您评价如何？2、您以前在工作中有没有向上级提过工作改进建议？3、您怎样说服其他人接受您的看法？4、您在朋友中的人缘怎样？5、在什么情况下您会想同时伸出援手？6、您认为最困难的沟通问题是什么？为什么？7、在现实生活中，您最喜欢与什么样的人共事，不喜欢与什么样的人共事？8、如方便，请告诉我一个您说服他人的例子。9、如果您的上司经常分配给您一些属于别人职权范围内的工作，您将如何处理。十八、创新能力测试题目1、请您说出一块砖头30种以上的用途吗？2、您认为自己最近一次的创新活动是什么？3、请给出一个您用创造性方案解决企业问题的例子。十九、抗压能力测试题目1、之前的上司是否因某事在众人面前责备过您？您是怎样应对的？2、有没有一件事让您非常尴尬，您当时是怎样处理的？3、您平时怎样处理工作中的压力？4、您在工作中遇到过的最艰难的时刻是什么时候？5、谈谈您曾经遇到的最大压力是什么？6、谈谈您缓解压力的方法。7、面对上司的批评，您有什么样的反应？第二节 分类岗位面试问题一、市场销售类岗位测试题目1、您觉得市场营销和销售有什么区别？2、请谈谈产品和品牌的区别。3、您可以通过几种方法把梳子卖给和尚。4、请您用三个词语，推销一下您自己。二、人事行政类岗位测试题目1、您认为人力资源部在组织结构中的位置如何？2、如果您的新工作60%的内容是行政工作，40%的内容是配合人力资源部工作，那么，您打算如何开展工作？3、您认为衡量员工绩效好坏的标准是什么？4、假如您与其他部门因工作协调而发生冲突，您如何处理？ 5、您如何看待“末位淘汰”三、财务会计类岗位测试题目1、您是如何看待财务专业的？2、企业对外提供的会计报表有哪些？3、您分别从事过哪些会计工作，谈谈您的具体工作细节。4、请说说您以前主要是用哪一类财务软件，并描述其使用方法。5、下班时，发现现金柜没锁，钥匙还挂在上面，您应该怎么办？6、能简单说一下您曾工作过的企业的财务状况吗？四、采购供应类岗位测试题目1、您如何看待采购过程中的回扣问题？2、现在企业急需药品，但供应商突然提价，采购人员应该怎么做？3、您觉得一个采购人员应该具备什么样的素质？4、您是如何管理供应商的？5、谈谈您过去采购时所遵循的流程。五、文秘助理类岗位测试题目1、您认为应该如何做好文秘工作？2、您是如何看待助理工作的？3、作为秘书，您将如何安排总经理的日程？4、如果让您安排一次例会，您认为哪几点应该特别注意？5、若一个客户气冲冲地打来电话，要找总经理，您该怎么办？6、您如何看待经常加班的问题？7、总经理开会说“上个月的电费开支过大”，作为总经理助理的您，该怎么办？六、法律服务类岗位测试题目1、领导让您做的事与规章制度相冲突，您该怎么办？2、您认为“一元的官司”有无打的必要？3、您如何看待律师职业的“非道德性”？七、客户服务类岗位测试题目1、在客户服务过程中，公司的规定和政策起什么作用？2、您认为如何平衡客户需要与公司目标之间的关系。3、客户服务工作的重点是什么？八、营销企划类岗位测试题目1、谈谈您对营销企划工作的认识。2、看到眼前的杯子，您想到了什么？3、一份企划方案设计的重点在哪里？4、如何说服一位男子购买女子医院的贵宾卡？请说出5种以上的方法。九、经营管理类岗位测试题目1、您所在的部门人员集体辞职，作为部门经理，您会怎么办？2、您认为我们企业这个行业未来十年面临的最大难题是什么？您打算如何应对？3、您的下属没有按时完成任务，您的上司责备下来，您应该怎么办？4、有人认为事必躬亲的管理者一定不是好的管理者，您怎样看？十、医院院长（经营经理）专业、管理素质考核测试要点1、叙述业务院长、医务科长、护理部主任、感染科长的科室工作制度和岗位职责是什么？您如何协调各方面的工作关系，保障全院责任目标的较好完成？2、如果业务院长与经营部主任工作发生分歧，您如何协调解决？3、一座医院的医务人员应占全院职工总数的比例是多少（按院床位）？4、医院的核心制度有多少项？主要内容是什么？5、医院的主要工作指标和质量指标有哪些？6、医院与科室二级质量安全管理组织体系是什么？如何进行考核？7、试述控制院内感染四个重点科室是哪些科室？您有哪些工作要求？8、医院及相关科室（门诊部、检验（输血）科、药剂科、影像科、手术室）在发生突发公共事件时，应各采取哪些应急预案？9、医院人员“三基”培训核心内容是什么？10、简述医疗事故处理条例主要内容是什么？（举例：简述医院专业病种诊疗流程？可举12病种说明）11、在保障安全医疗情况下，您对提高社会、经济两个效益方面有哪些举措与构想？第九章 面试问题参考答案及分析一、基础能力测试分析（一）问题：您认为怎样才能成为一名专业人士？其他提问形式您认为自己的工作能力怎样？您是否认为在自己所在的领域中已具备专业水平？您对自己的专业能力有信心吗？如果没有，您认为自己距离专业水平还有多远？考查重点1、考查应聘者对于自己专业领域的了解程度。2、